مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

تصور کنید که یک ایمیل از لینکدین دریافت می‌کنید: «این شرکت‌ها به دنبال کاندیدایی مانند شما هستند.» شما لزوما به دنبال یک شغل نیستید؛ اما همیشه پذیرای فرصت‌های جدید هستید؛ بنابراین احتمالا روی لینک مورد نظر کلیک می‌کنید. چند دقیقه بعد رئیس شما پشت میزتان ظاهر می‌شود. او به شما می‌گوید: «مطلع شده‌ایم که شما اخیرا زمان زیادی را در لینکدین صرف می‌کنید، بنابراین می‌خواهم در مورد شغل‌تان و اینکه آیا از بودن در اینجا راضی هستید یا نه با شما صحبت کنم.»

کناره‌گیری از کار همیشه برای شرکت‌ها پرهزینه بوده است؛ اما در بسیاری از صنایع به‌دلیل بازارهای نیروی کار سفت و سخت و ماهیت گروهی مشاغل، هزینه از دست دادن کارمندان و کارگران رو به افزایش است (هنگامی که کار بیشتر بر تیم متمرکز ‌شود، افزایش بازیگران جدید در عرصه کسب‌وکار چالش‌های بیشتری را به دنبال خواهد داشت). به این صورت شرکت‌ها تلاش خود را برای پیش‌بینی اینکه کدام کارمندان ریسک بالایی برای استعفا دارند را افزایش می‌دهند و بنابراین مدیران تلاش می‌کنند تا جای ممکن از این امر جلوگیری کنند. تاکتیک‌ها، طیف گسترده‌ای از دوربین‌های مداربسته معمولی تا تحلیل‌های پیچیده زندگی کارمندان در رسانه‌های اجتماعی قابل پیگیری است.برخی از این کارهای تحلیلی، جمع‌آوری دیدگاه‌های نو در مورد آن چیزی است که کارمندان را وادار به خروج از شرکت می‌کند. به‌طور کلی، افراد به این دلیل شغل‌شان را ترک می‌کنند که رئیس‌شان را دوست ندارند، فرصتی برای ترفیع یا رشد در شرکت نمی‌بینند یا شرایط بهتر یا حقوق بالاتر به آنها پیشنهاد شده؛ این دلایل برای سال‌ها ثابت باقی مانده است.

در پژوهش جدیدی که اخیرا انجام شده است نه تنها به چرایی ترک شغل کارمندان توجه شده بلکه اینکه چه زمانی آنها دست به استعفا می‌زنند نیز مورد توجه قرار گرفته است. در این تحقیق بیان شده که آنچه واقعا بر افراد تاثیر می‌گذارد این است که احساس می‌کنند عملکرد آنها با سایر افراد در گروه‌های هم‌ردیف‌شان چگونه مقایسه می‌شود یا اینکه فکر می‌کنند در یک نقطه خاص از زندگی‌شان باید کجا می‌بودند. این پژوهش تمرکز خود را بر لحظاتی گذاشته است که به افراد اجازه می‌دهد تا چنین مقایسه‌هایی انجام دهند. برخی از این کشفیات شگفت‌آور نیستند. سالگرد زمانی که به این شرکت پیوسته‌اید یا زمانی که به موقعیت فعلی در شرکت تغییر سمت داده‌اید، زمان‌های طبیعی برای «تأمل در شغل فعلی» و «جست‌وجوی شغل» (به ترتیب ۶ درصد و ۹ درصد) هستند. اما داده‌های دیگر عواملی را آشکار می‌سازد که مستقیما با کار ارتباطی ندارند. به عنوان مثال، تولدها، به‌خصوص مراحل مهمی از زندگی مانند ورود به دهه ۴۰ یا ۵۰، می‌تواند کارمندانی را که نسبت به نتایج به‌دست آمده ناراضی هستند، وادار به ارزیابی شغل‌شان و اتخاذ عملکرد جدید ‌کند (جست‌وجوی شغل جدید تنها پیش از روزهای تولدها به ۱۲ درصد می‌رسد). گردهمایی‌های اجتماعی بزرگ همتایان شما می‌تواند مانند کاتالیزور باشد؛ اینها موقعیت‌های طبیعی برای افراد هستند تا پیشرفت دیگران را مورد سنجش قرار دهند. مهم این است که درک کنیم خروج از کار تنها به‌دلیل اتفاقاتی که سر کار می‌افتد نیست، بلکه آنچه در زندگی شخصی فرد رخ می‌دهد تعیین می‌کند که او چه زمانی تصمیم می‌گیرد به دنبال شغل جدید بگردد.

تکنولوژی نیز نشانه‌هایی در مورد اینکه کدام کارمندان نمونه ممکن است به دنبال استعفا باشند را فراهم می‌کند. شرکت‌ها می‌توانند بگویند که آیا کارمندانی که از کامپیوترهای سر کار یا موبایل خود‌ استفاده می‌کنند در حال صرف زمان در وب‌سایت‌های جست‌وجوی شغل (یا حتی یک ایمیل ناخوانده هستند) یا خیر و پژوهش‌ها نشان می‌دهد که اکثر شرکت‌ها به این نکات توجه می‌کنند. شرکت‌های بزرگ همچنین شروع به ردیابی «دستگاه‌های ورود و خروج کارمندان» کردند (استفاده کارمندان از یک شناسه یا ID برای ورود یا خروج از ساختمان یا پارکینگ) تا الگوهایی که نشان می‌دهد یک کارمند ممکن است در حال مصاحبه یک شغل باشد را شناسایی کنند.

پلت‌فرمی مانند Joberate رفتارهای جست‌وجوی شغل را در نیروی کار مورد سنجش قرار می‌دهد. این پلت‌فرم فعالیت کارمندان را در رسانه‌های اجتماعی مورد بررسی قرار می‌دهد تا نشانه‌هایی برای استعفای آنها و یافتن گزینه‌های جدید بیابد و در کنار سایر مسائل، به این نکته توجه می‌کند که چه کارمندانی با هم در ارتباطند. مدیر ارشد اجرایی Joberate مایکل بیگلمن این علم نوظهور را با مسیری مقایسه می‌کند که امتیازگذاری اعتبار می‌تواند پیش‌بینی کند کدام مصرف‌کنندگان در بازپرداخت وام‌ها ناتوان خواهند بود. گرچه برخی شرکت‌ها از Joberate برای پیش‌بینی اینکه کدام کارمندان ممکن است به استعفا فکر کنند استفاده می‌کنند؛ اما بسیاری از این نوع برای توجه به بخش‌ها یا موقعیت‌هایی استفاده می‌کنند که احتمال استعفا در آنها بسیار بالاست و به این ترتیب آنها می‌توانند بر ساختار تیمی و مدیریت کلی کار کنند. یک شرکت تکنولوژیک بزرگ از پلت‌فرم برای هدف‌گیری افرادی که ممکن است از سوی سایر شرکت‌ها تطمیع شده باشند، استفاده می‌کند. برخی سرمایه‌گذاران از این هوش برای شناسایی شرکت‌هایی که ممکن است به‌زودی با «میزان تغییر در تعداد کارمندان» در موقعیت‌های کلیدی مواجه شوند استفاده می‌کنند. شرکت خدمات مالی و بانکداری Credit Suisse از این روش در مورد کارمندانی استفاده می‌کنند که به نظر می‌رسد احتمال استعفا دادن آنها بالاست. در سال ۲۰۱۴، این برنامه از دست دادن کارمندان را تا یک درصد کاهش داد و ۳۰۰ کارمند را که ممکن بود از شرکت بروند به موقعیت‌های جدید در سازمان منتقل کرد. Credit Suisse تخمین می‌زند که با این سیاست ۷۵ دلار تا ۱۰۰ میلیون دلار در هزینه‌های «استخدام دوباره» و آموزش ذخیره کرده است.

پژوهشگران می‌گویند اینکه دست روی دست بگذارید و منتظر باشید تا شرکتی پیشنهاد بهتری به کارمند شما بدهد و سپس یک پیشنهاد متقابل اتخاذ کنید، مداخله پیشگیرانه راه بهتری برای مواجهه با چشم‌های سرگردان کارمندان است. داده‌های CEB نشان می‌دهد که ۵۰ درصد کارمندانی که یک پیشنهاد متقابل را می‌پذیرند، در خلال ۱۲ ماه شرکت را ترک می‌کنند. درست مانند زمانی که شما در یک رابطه زناشویی قرار دارید و تصمیم گرفته‌اید این زندگی مشترک را به‌هم بزنید؛ اما همسر شما کاری می‌کند که شما را مجبور می‌کند اندکی بیشتر در این رابطه بمانید. کارمندانی که یک پیشنهاد متقابل را می‌پذیرند، احتمالا خیلی زود شرکت را ترک می‌کنند.

منبع: HBR