برنامه‌ریزی جانشینی کلید انتقالات مدیریتی بی‌دردسر
نویسنده: Joann S. Lublin
مترجم: مریم رضایی
منبع: Wall Street Journal
لارنس کرزیوس، به عنوان مدیرعامل شرکت مواد غذایی مک‌کورمیک (McCormick)، هنگام ملاقات با هیات‌مدیره شرکت در اواخر ماه ژانویه، برنامه‌هایی برای تعیین جانشین خود طرح‌ریزی کرد. زمان‌بندی او کمی غیرطبیعی به نظر می‌رسید؛ چرا که این مدیر ۵۸ ساله، یک هفته قبل از شروع کارش به عنوان بالاترین مقام شرکت، ترتیب این برنامه را داده بود. برنامه‌ریزی برای تعیین جانشین مدیرعامل، در این شرکت ۱۲۷ ساله همیشگی و خیلی‌زود انجام می‌شود؛ درسی که تا حدی به واسطه مرگ غیرمنتظره یکی از مدیران سابق و مشکلات قلبی و استعفای زودهنگام مدیر جانشین پس از او، فراگرفته شد.
نویسنده: Joann S.Lublin
مترجم: مریم رضایی
منبع: Wall Street Journal
لارنس کرزیوس، به عنوان مدیرعامل شرکت مواد غذایی مک‌کورمیک (McCormick)، هنگام ملاقات با هیات‌مدیره شرکت در اواخر ماه ژانویه، برنامه‌هایی برای تعیین جانشین خود طرح‌ریزی کرد. زمان‌بندی او کمی غیرطبیعی به نظر می‌رسید؛ چرا که این مدیر ۵۸ ساله، یک هفته قبل از شروع کارش به عنوان بالاترین مقام شرکت، ترتیب این برنامه را داده بود. برنامه‌ریزی برای تعیین جانشین مدیرعامل، در این شرکت ۱۲۷ ساله همیشگی و خیلی‌زود انجام می‌شود؛ درسی که تا حدی به واسطه مرگ غیرمنتظره یکی از مدیران سابق و مشکلات قلبی و استعفای زودهنگام مدیر جانشین پس از او، فراگرفته شد. آلن ویلسون که جایگاه خود را به کرزیوس واگذار کرده می‌گوید: «دوست نداشتم در آخرین روز کاری به‌دلیل بیماری‌ام، از حال بروم.»
مک‌کورمیک برای تعیین جانشین همان ابزارهایی را به‌کار می‌گیرد که شرکت‌های دیگر استفاده می‌کنند: یک چشم‌انداز استراتژیک بلندمدت، ارزیابی‌های منظم و گردش وظایف برای مدیران ارشد، به علاوه به‌کارگیری یک بنگاه توسعه مدیریتی خارجی. اما تعهد زودهنگام مدیران مک‌کورمیک و یک فرهنگ شرکتی متمرکز بر تشویق افراد درون شرکت برای به دست آوردن پست‌های ارشد، روند نقل و انتقالات را در سال‌های اخیر آسان‌تر کرده است. مایکل منگان، یکی از مدیران مستقل شرکت، معتقد است این فرآیند کارآیی خود را دارد. بسیاری از هیات‌مدیره شرکت‌ها تغییرات مدیریتی را جزو مهم‌ترین وظایف خود نمی‌دانند. این تغییرات اخیرا شرکت‌های بزرگی مثل والت دیزنی، گروه ساختمانی پولته (Pulte Group)، و خرده‌فروشی لباس ابرکرومبی (Abercrombie & Fitch) را دچار دردسر کرده است.
یک شرکت مشاوره طی تحقیقی در سال ۲۰۱۵ به این نتیجه رسیده که وقتی شرکت‌های سهامی عام بزرگ، به طریقی مدیرعامل خود را ناگهان از دست می‌دهند، عملکردشان در بازار سهام دچار تزلزل می‌شود. این تحقیق نشان داده میانگین سالانه بازدهی سهام کل سهامداران در این گونه شرکت‌ها به منفی ۱۳ درصد می‌رسد، درحالی‌که این رقم در شرکت‌هایی که برای جانشین مدیرعامل از قبل برنامه‌ریزی داشته‌اند، منفی ۵/ ۰درصد است. به گفته نوئل تیچی، نویسنده کتاب «جانشینی» و استاد مدرسه کسب‌وکار راس در دانشگاه میشیگان، «برنامه‌ریزی برای جانشینی مدیرعامل، کار چندان دشواری نیست. با این حال، ۸۰ درصد بزرگ‌ترین شرکت‌های آمریکایی در انجام آن اشتباه می‌کنند، چون نمی‌توانند بر اصول سیاسی و فرهنگی متمرکز شوند.»
شرکت دیزنی پس از استعفای ناگهانی توماس استگز، مدیر عملیاتی خود در اوایل ماه گذشته، اکنون مدیر شماره دو که دستیار و مشاور باب ایگر، مدیرعامل ۱۱ ساله این شرکت باشد، ندارد. از آنجا که در داخل شرکت هم نامزدی برای این پست وجود ندارد، هیات‌مدیره باید مدیری را پیدا کند که بتواند بعد از بازنشستگی ایگر در دو سال آینده، کنترل این غول رسانه‌ای دنیا را به عهده بگیرد. شرکت دیزنی تاکنون اظهار نظری در این زمینه نکرده است.
دبورا رابین، از مدیران ارشد شرکت توسعه مدیریتی
RHR International معتقد است، هیات‌مدیره شرکت‌ها معمولا تا یک یا دو سال قبل از آنکه مدیر فعلی تصمیم به رفتن بگیرد، آماده انتخاب شخص جایگزین نمی‌شوند؛ زمانی که دیگر برای آماده شدن یک فرد برای مدیریت خیلی دیر است. با این حال، خیلی از شرکت‌ها باید این ریسک را درک کنند. سال گذشته، 48 درصد از 783 نفر از اعضای هیات‌مدیره شرکت‌ها که در نظرسنجی موسسه PwC شرکت کردند، عنوان کردند که شرکت‌های آنها زمان کافی برای انتخاب جانشین مدیرعامل اختصاص می‌دهند؛ این رقم نسبت به 62 درصد سال 2014 کاهش شدیدی نشان می‌دهد.
آرتور مارتینز که در سال 2014 به عنوان رئیس هیات‌مدیره شرکت ابرکرومبی منصوب شد، می‌گوید: «در شرکت ابرکرومبی هیچ برنامه جدی برای توسعه استعدادها در سازمان وجود نداشت. پس از مایک جفریز، مدیرعامل قدیمی شرکت، نمی‌شد فردی قوی را برای مدیریت پیدا کرد. ما در هیات‌مدیره جدید برنامه‌ریزی برای جانشینی را شروع کردیم.» شرکت ابرکرومبی بعد از کاهش فروش خود، دو مدیر جدید استخدام کرد تا هدایت بزرگ‌ترین برندهای آن را بر عهده بگیرند و در اواخر سال 2014 از جفریز که در آن موقع 70 سال داشت، خواستند خود را بازنشسته کند. اما هیچ‌یک از این مدیران برند آمادگی مدیرعاملی را نداشت. راه بازگشتی هم برای جفریز وجود نداشت.
اکنون که بیش از 500 روز از این اتفاق گذشته، این شرکت هنوز مدیرعامل ندارد و توسط گروهی از مدیران به سرپرستی مارتینز هدایت می‌شود. در ضمن یکی از آن مدیران برند به‌طور غیرمنتظره‌ای در دسامبر گذشته شرکت را ترک کرد. رابرت لالس که در سال 2008 هنگام استعفا از مدیرعاملی شرکت مک‌کورمیک 61 سال داشت، می‌گوید: «بسیاری از مدیران نمی‌توانند این واقعیت را که زمانی باید بازنشسته شوند، مدیریت کنند.» وقتی لالس مدیرعامل بود، اصرار داشت مدیران رده‌های بعد از او بخشی از بودجه سالانه را به برنامه‌ریزی برای انتخاب جانشین اختصاص دهند. او یک برنامه پنج ساله برای رفتن از شرکت تعیین کرده بود و به اعضای هیات‌مدیره تاکید کرد که «یا نامزدهایی برای جانشینی مشخص کنند یا او هیچ جا نخواهد رفت!» همان سال، مک‌کورمیک شرکت کوچک تولیدکننده ادویه‌جات زاتارین (Zatarain)، با مدیریت کرزیوس را خرید. لالس به او گفت که می‌تواند نامزد خوبی برای مدیرعاملی باشد. کرزیوس می‌گوید: «این جمله من را تشویق کرد که بمانم.»
لالس کرزیوس را وادار کرده بود تجربه مدیریتی خود را گسترش دهد و حتی به مدیران رده بالای شرکت وظایف پرچالش مثل کار در خارج را محول کرده بود. در ژانویه 2008 هیات‌مدیره ویلسون را به عنوان مدیرعامل انتخاب کرد و ویلسون به تبعیت از لالس در همان سال اول مدیریتش برنامه‌ریزی برای تعیین جانشین‌اش را شروع کرد و آن را با هیات‌مدیره در میان گذاشت. در اواخر سال 2012 هیات‌مدیره کرزیوس و چند نفر دیگر را کاندیدا کرد. بعد از انجام تست‌های روانشناسی و بررسی نقاط ضعف و قوت این افراد، در نهایت کرزیوس در اواخر سال 2015 به‌عنوان مدیرعامل جدید مک‌کورمیک منصوب شد.
ارسال نظر