نویسنده: Miguel Duarte
مترجم: مریم رضایی
منبع: World Economic Forum

ارتباط بین طرح‌های پاداش مدیران و عملکرد آنها در نوامبر ۲۰۱۵ و زمانی که جان کریان (John Cryan)، مدیر دویچه بانک اعلام کرد «سیستم پاداش‌دهی، مدیران بانکی را به سختکوشی بیشتر تشویق نمی‌کند»، بار دیگر مورد توجه قرار گرفت.

او به‌طور خاص مشخص کرد که بانکداران نباید مثل کارآفرینان از پاداش برخوردار شوند و بر این عقیده تاکید کرد که پاداش‌ها محرک رفتارهایی که هدف ایجاد آن را دارند نیستند. اظهارات او تا چه حد می‌تواند دقیق باشد؟

تئوری در پس پاداش‌دهی

پاداش‌ها و دیگر اشکال مزایای نتیجه‌محور بخشی از یک مبحث گسترده‌تر هستند که از نظر علمی توسط نظریه‌پردازان بنگاهی چارچوب‌بندی شده‌اند. این اعتقاد وجود دارد که مشکلات بنگاهی - یعنی عدم هماهنگی بین سهام‌داران و مدیران - با استفاده از طرح‌های پاداش که به سوی منافع سهام‌داران متمایل است، به بهترین شکل حل می‌شود.

هماهنگی یا تناسب کامل وقتی به دست می‌آید که پاداش مدیران با بازگشت سرمایه سهام‌داران از طریق واگذاری سهام یا دارایی خالص مرتبط باشد؛ چیزی که از نظر فنی آن را مالکیت مدیریتی می‌نامیم (یعنی سرمایه تحت مالکیت مدیران). نتیجه منطقی این نظریه آن است که با افزایش میزان سهام یک مدیر در شرکت، عملکرد آن مدیر و بنابراین عملکرد شرکت را ارتقا می‌دهید. طبق این مبحث، شرکت‌هایی که طرح‌های پاداش آنها نتیجه محور یا براساس واگذاری سهام است، باید نسبت به شرکت‌هایی که از چنین طرح‌هایی برخوردار نیستند، عملکرد بسیار بهتری داشته باشند، اما آیا پاداش نتیجه محور، عامل توسعه عملکرد است؟

نویسنده برای اینکه درک بهتری از این طرح‌های پاداش‌ محور یا سهام محور داشته باشد، در سال ۲۰۱۴ نظریه‌ای را در «مدرسه اقتصاد لندن» مطرح کرده تا به ارتباط بین پاداش مدیران و عملکرد آنها پی ببرد. برای اینکه بهترین نتیجه ممکن گرفته شود، نمونه او باید نشان‌دهنده یک فضای کسب‌وکار باشد که در آن مالکیت مدیریتی به عنوان روشی کلیدی برای پاداش‌دهی به کارکنان و توسعه عملکرد آنها مورد استفاده قرار گیرد. نویسنده تمرکز بر خرید سهام سرمایه‌گذاری خصوصی را برگزید. خرید سهام سرمایه‌گذاری خصوصی اغلب از مالکیت مدیریتی به عنوان شکل اصلی پاداش‌دهی استفاده می‌کنند. این تحقیق که از نمونه خرید ۵۰ سهم مدیریتی استفاده کرده، به این نتیجه رسیده که وقتی شرکت‌ها تبدیل به سهامی خاص می‌شوند، درصد مالکیت مدیریتی بالا می‌رود.

یافته‌های مرکب

چندین محقق به رابطه بین مالکیت مدیریتی و عملکرد مدیران پی برده‌اند، اما نکته حیر‌ت‌انگیز آن است که وسعت و دامنه یافته‌ها امکان هیچ گونه نتیجه‌گیری قطعی را فراهم نمی‌کند. سه بررسی کلیدی در مورد این موضوع وجود دارد که به نظر می‌رسد با نظریه بنگاهی در تناقض باشد و یافته‌های کلی ما را زیر سوال می‌برد. یکی از این بررسی‌ها، بر اساس نمونه‌ای از ۲۸۳ شرکت، نقطه مشترکی بین سطوح تنظیم شده از عملکرد مدیران با مالکیت مدیریتی، در سال‌های بعد از عرضه اولیه سهام شرکت (IPO) و ۱۰ سال نخست قبل از IPO ایجاد کرده است. در این بررسی هیچ رابطه‌ای بین عملکرد مدیران و مالکیت مدیریتی یافت نشد. تحقیق دیگری با بررسی ۲۲۳ شرکت، از نظر آماری هیچ رابطه مستقیم مهمی بین ساختار مالکیتی و عملکرد شرکت نیافته است. اگر بخواهیم مقایسه کنیم، برخی مطالعات که می‌گویند ممکن است رابطه‌ای بین این دو وجود داشته باشد، نشان می‌دهند رابطه علت و معلولی بین مالکیت مدیریتی و عملکرد مدیران در طول سال‌ها به تدریج به تحلیل غیرخطی منجر شده که در نتیجه رسیدن به هر گونه نتیجه خطی (بررسی رابطه بین بیش از دو متغیر) را دشوار می‌سازد.

توسعه با تحقیقات موجود

نویسنده تصمیم گرفت این تحقیق را از طریق مصاحبه با مدیران صنعتی از شرکت‌های سرمایه‌گذاری خصوصی در مناطق مختلف تکمیل کند. در این تحقیق مشخص شد که نظارت در مورد مالکیت مدیریتی به عنوان یک ابزار حل مشکل بنگاهی، متفاوت بوده است. از میان مدیران مصاحبه شده، ۴ نفر از هر ۱۰ نفر عنوان کردند که مالکیت مدیریتی محرکی برای تشویق ارزش‌آفرینی نبوده است.

وقتی از این مدیران در مورد رابطه بین مالکیت مدیریتی و عملکرد مدیران سوال شد، همین میزان عدم موافقت یافت شد. یکی از این مدیران در مصاحبه‌ای گفته بود: «مالکیت مدیریتی مشکلات بنگاهی را حل نمی‌کند. اگر مدیری در طول یک‌سال ۲۰ میلیون دلار از ارزش‌ سهام شرکت به دست آورد، بدون در نظر گرفتن نرخ بازدهی کارش یا سرمایه‌اش، فرد بسیار ثروتمندی محسوب می‌شود. اما اگر یک شرکت سرمایه‌گذاری خصوصی بازدهی سهامی بالاتر از میانگین صنعتی به دست نیاورد، با مشکل مواجه می‌شود. ثروت شخصی مدیران و شرکت‌ها مفاهیم متفاوتی هستند که به شیوه‌های متفاوت سنجیده می‌شود.» همان‌طور که این مدیر ارشد تاکید می‌کند، مالکیت سهام به این معنا نیست که سطح بلندپروازی مدیران به اندازه شرکت است، چرا که هزینه فرصت سرمایه بین این دو همواره متفاوت خواهد بود. بنابراین، اگر تبیین بلندپروازی شخصی هر مدیری امکان‌پذیر نیست، شرکت چه میزان سهام را باید به مدیران واگذار کند تا برای انگیزه‌بخشی مناسب باشد؟

مدیرانی که در این مصاحبه شرکت کردند، از دنیای سرمایه‌گذاری خصوصی بودند که یا از مالکیت مدیریتی یا مزایای آن استفاده می‌کردند. این مدیران توضیح دادند که سهام تحت مالکیت مدیران افزایش یافته و در برخی موارد ۱۰ درصد کل سهام را به خود اختصاص می‌دهد. برای این مدیران، مالکیت مدیریتی یک روش انگیزه‌بخشی است. مدیری که در یک شرکت تولیدی در آذربایجان کار می‌کرد و شرکتش تحت تملک یک شرکت خصوصی محلی بزرگ درآمده بود در همین باره گفته بود: «حقوق‌ها کاهش و مالکیت مدیریتی افزایش یافت، که این موضوع مدیران را راهنمایی کرد در برنامه‌های کاهش هزینه‌ جسورانه‌تر عمل کنند.»‌ اما حتی درون این گروه از معتقدان به مالکیت مدیریتی، برخی از مدیران نمی‌توانستند در مورد رابطه بین مالکیت مدیریتی و عملکرد مدیران گزارشی بدهند. اگر همگرایی منافع بین سهامداران و مدیران به واسطه استفاده از مالکیت مدیریتی قابل اثبات نباشد یا حداقل در بهترین حالت مبتنی بر یک فرضیه به شدت جنجالی باشد، چرا وقتی پاداش‌ها به جای سهام به میان می‌آیند، این همگرایی اتفاق می‌افتد؟