تعامل و مدیریت کارکنان لجباز

ساسان قاسمی، مهدی آقایی

مشاوران سرآمدی آلا(www.ala.ir)

سوال: مشاور محترم با همکارانی که در محیط کاری لجبازی می‌کنند و علاقه به مشارکت و کار گروهی ندارند چه رفتاری موثر و مناسب است. تذکرات لازم به صورت صمیمانه داده شده است‌. لطفا راهنمایی‌های لازم را برای برخورد با این کارمندان ارائه کنید.

پاسخ: اصطلاحا به این‌گونه افراد در سازمان، کارکنان بدقلق یا کارکنان دشوار (Difficult Employees) گفته می‌شود. البته کارکنان لجباز و خیره‌سر به عنوان یکی از انواع کارکنان بدقلق شناخته می‌شوند. کارکنان بدقلق در تمام سازمان‌ها حضور دارند و یکی از دلایل دشواری تعامل و مدیریت این‌گونه افراد در سازمان این است که معمولا رفتار آنها غیرقانونی نیست (همانند رفتارهای غیرقانونی نظیر سرقت) اما دارای پیامدهای منفی بسیاری برای سازمان است. از این رو متخصصان حوزه مدیریت اعتقاد دارند که برخورد با این‌گونه افراد، ترکیبی از هنر و علم را نیاز دارد.

نکته بسیار مهمی که باید حتما در برخورد با افراد لجباز در نظر بگیرید این است که باید به احساسات خود مسلط باشید. هرگونه برخورد احساسی و اشتباه با این موقعیت می‌تواند باعث ایجاد جوی خصمانه در سازمان یا گروه شده و اوضاع را بدتر می‌کند.

فرد لجباز و خیره‌سر اعتقاد دارد که ایده و روش او بهترین روش است و یکی از اشتباهاتی که مدیران و همکاران در برخورد با این‌گونه افراد انجام می‌دهند، این است که ایده یا نظر او را نادیده می‌گیرند. این باعث می‌شود آن فرد دلسرد شده و در هنگام انجام وظایف خود با کم‌کاری یا خرابکاری، مخالفت خود را ابراز کند. پس شما باید نظر وی را با دقت بشنوید (در نظر داشته باشید که شنیدن موثر یکی از مهارت‌های اساسی مدیر است که در بسیاری از موارد به تنهایی حلال مشکل است- برخی کارکنان فقط نیاز دارند که شنیده شوند). سعی کنید ایده و نظر آنها را - صرف‌نظر از اینکه چه کسی مطرح کرده است- به صورت منطقی بررسی و تحلیل کنید و اگر اشتباه بود (تاکید می‌کنیم اگر اشتباه بود)، با دلایل منطقی آن را رد کنید. یک نکته را به یاد داشته باشید که وقتی شما فردی را لجباز در نظر می‌گیرید، در واقع به او بر چسب لجباز بودن زده‌اید. باید مراقب باشید که این پیش فرض در مورد این فرد نباید سبب شود در خصوص وی و نظراتش، احساسی تصمیم بگیرید (اوضاع زمانی بدتر می‌شود که ما به‌دلیل اینکه از شخصیت فردی خوشمان نمی‌آید، به وی برچسبی بزنیم و بر اساس آن تصمیم بگیریم، بدون آنکه حتی از این فرآیند اطلاع داشته باشیم).

برای برخورد صحیح با این افراد، بهتر است علت بروز این رفتار توسط فرد را شناسایی کنیم. اگرچه ممکن است این‌گونه رفتارها به شخصیت فرد بازگردد، اما قسمت عمده این رفتارها ناشی از عواطف شدید همچون خشم، ترس، نگرانی و غیره است. شاید بتوان با شناسایی منبع اصلی این رفتار و مرتفع کردن آن، از تکرار این‌گونه رفتارها جلوگیری کرد. به یاد داشته باشید که در برخی موارد این ما (یا سازمان) هستیم که زمینه را برای لجبازی فرد فراهم کرده‌ایم. به این منظور بررسی کنید که آیا وظیفه‌ای که به فرد واگذار شده است، به لحاظ شخصیتی و توانایی‌هایش، با او سازگار است یا خیر؟ آیا ماهیت وظایف و فعالیت‌ها (به عنوان مثال عدم اطمینان بالا و پویایی زیاد در گروه) باعث چنین رفتاری در وی ‌می‌شود؟ در برخی موارد بروز این‌گونه رفتارها به علت نبودرهبری سازمانی اثربخش در گروه است. وجود فردی که با تکیه بر توانایی‌های خود -از جمله توانایی ارتباط موثر- بتواند در افراد نفوذ کرده و این‌گونه رفتارها را خنثی کند. در نهایت اگر رفتار فرد بسیار مخرب و گستاخانه است و مشخص است که اقدامات ذکر شده، در رفتار وی تاثیری ندارد، باید از اقدامات انضباطی استفاده شود. البته به یاد داشته باشید که ما باید رفتار یک فرد را تنبیه کنیم نه شخصیت وی را.

پاسخ دوم :

مشاورین لوتوس - مهندس احمد رحمت‌خواه

ابتدا باید به برخی تعاریف مشترک و لازم بپردازیم.

نکته اول: در ابتدای هر استخدام، روال بر اخذ آزمون های اولیه و لازمی چون شخصیت شناسی (MBTI test) و مشارکت و کار گروهی (DISC test) است. خروجی این دو آزمون به همراه مولفه‌های کلامی و فنی هر مصاحبه، در گزینش و جذب افراد جدید تاثیرگذارند.سوال اول: آیا این آزمون‌ها از فرد یا افراد مورد نظر در سازمان یا شرکت گرفته شده است؟ سوال دوم: آیا پاسخ این آزمون‌ها، در فرآیند تصمیم‌گیری برای جذب و استخدام موثر بوده یا به آنها توجهی نشده است.

نکته دوم: در روانشناسی اعتراض، به این موضوع پرداخته می‌شود که بیان آن همواره به صورت کلام و نکات شفاف نیست و در برخی موارد، لجبازی و عدم مشارکت و کار گروهی، در واقع نوعی نشان دادن اعتراض منفعلانه به آن موضوع و سایر موضوعات یا اتفاقات گذشته است. شاید عدم توجه به خواسته‌ها و نظرات آن فرد، حتی مواردی که بسیار جزئی بوده، باعث ایجاد و اتخاذ این روند از سوی افراد شده است. باید بررسی کرد آیا فرد یا افراد مورد نظر، از ابتدای همکاری به این صورت عمل می کرده اند؟ و معنای تذکرات صمیمانه چیست؟

تذکر دارای تعاریف مشخص است، بنابر دلایل مشخص، نکات مشخص به فرد اعلام شده و در صورت تکرار عواقب آن نیز بیان می شود.در برخی موارد، عدم جریمه و قطعیت در برخورد با تخلفات (اداری- رفتاری) باعث ادامه روند قبلی خواهد شد.چشم پوشی از تنبیه یک اشتباه بزرگ است.

با در نظر گرفتن نکات مطرح شده و پاسخ به سوالات ذکر شده، نیاز به تصمیم‌گیری نهایی از جانب همکاران و مدیران احساس می‌شود.اگر موضوع مربوط به همکاران است، یک جلسه مشترک و تصمیم‌گیری در اولویت کاری قرار دارد و بهتر است با حضور مدیر یا مسوول منابع انسانی باشد و نتایج آن به اطلاع مدیریت رسانده شود.پیشنهاد می شود که روال های مخرب فرد یا افراد با این عنوان و نتایج که به کار و سوددهی سازمان (شرکت) ضربه وارد می‌کند، در اختیار مدیریت برای تصمیم‌گیری قرار بگیرد.اگر موضوع مربوط به کارمندان است، پیشنهاد می شود، مدیریت تصمیم صحیح و صریح را با در نظر گرفتن همه جوانب اتخاذ کند.برای گرفتن تصمیم صحیح و صریح، ابتدا باید روند کاری فرد یا افراد مورد نظر را در طول زمان حضور بررسی کرد و سپس در جلسه‌ای مشترک پاسخ‌دهی فرد یا افراد مورد نظر را خواستار شد.