چرا پول نمی‌تواند به تنهایی انگیزه ایجاد کند؟

مترجم: آرش جمشیدنژاد

منبع: dupress.com

آیا می‌توانید برای ایجاد نوآوری به افراد پول پرداخت کنید؟ شرکت‌ها نگاه ویژه‌ای به دانش کارگران برای پیشروی در استراتژی‌ها، تولیدات، خدمات و فرآیند آنها دارند؛ اما این امر نیاز به مهارت بسیار بالایی دارد. در حقیقت پاداش‌های مالی نامحدود می‌تواند یک سیاست ضدتولیدی باشد. تحقیقات رفتاری نشان می‌دهد که به‌صورت کارآ می‌توان انگیزه را تبدیل به نوآوری کرد.

هر garage band (گاراژبند) (یک نرم‌افزار کاربردی برای سیستم‌عامل ios است که کاربر به کمک آن می‌تواند موسیقی یا پادکست تولید کند.) که در کار خود مهارت دارد، می‌داند که از این طریق احتمال تبدیل شدن به ستارگان موسیقی راک بسیار ضعیف است. زمانی انتشار آلبوم‌ها همانند چاپ پول نقد بود، اما رسانه‌های مجازی این امر را تضعیف کردند و چشمه درآمدهای سنتی خشک شد. این روزها یک گروه سه نفری که خواهان به دست آوردن دستمزد حداقلی ۱.۲۶۰ دلار از طریق ارائه خدمات اینترنتی در ماه هستند، دچار مشکل خواهند شد. موسیقی آنها نیازمند نواخته شدن بیشتری در فضای مجازی است، به‌عنوان مثال بیش از ۷۰۰هزار بار. در اغلب موارد بررسی حق امتیاز از خدمات استریمینگ از هزینه پست کردن آن کمتر می‌شود.اما افراد همچنان نواختن سازها، نوشتن آهنگ و حتی ضبط آنها را می‌آموزند. خوشبختانه، موسیقی‌دانان به بازگشت مالی آهنگ‌ها توجهی نمی‌کنند. در مقابل، ارزش ذاتی خروجی آنها تمام چیزی است که نیاز دارند. تفوق بسیاری از سازمان‌ها به جوهره خلاق افراد آن وابسته است. این امر خصوصا برای اقتصادهای پیشرفته و دارای رشد سریع نیروی کار، کارگران دانش‌محور همانند مهندسی نرم‌افزار، مشاوران و تحلیلگران داده صادق است. اینها افرادی با مجموعه‌ای از توانایی‌های خاص هستند که تخصصی در یک زمینه به‌خصوص دارند. در یک اقتصاد دانش‌محور و دیجیتال که در آن چرخه‌های نوآوری در حال کوچک شدن هستند، سازمان‌ها به‌صورت ویژه‌ای به افراد وابسته‌اند تا فعالیت‌های نوآورانه‌ای به‌کارگیرند که استراتژی‌های جدید، تولیدات، خدمات و فرآیندها را بهبود بخشند. بسیاری از صنایع، مانند خدمات مالی و خرده‌فروشی، غالبا دارای بخش تحقیق و توسعه ثابتی نیستند. در مقابل، آنها مجبورند بر دانش کارگران خود تکیه کنند.

بنابراین، سازمان‌ها چگونه می‌توانند نوآوری را به‌صورت کارآ ترویج کنند؟ پاداش مالی به افرادی که رفتار نوآورانه دارند شاید واکنشی سریع و بدون فکر باشد؛ اما بسیاری از کسب‌وکارها نمی‌توانند از این روش به‌منظور تقویت رشد حرفه‌ای و جایگاه خود استفاده نکنند. در حقیقت، پرداخت اولیه به افراد به‌منظور مشارکت در فعالیت‌های نوآورانه ممکن است تبعات منفی به همراه داشته باشد. در مقابل، نوآوری یک خروجی خلاقانه به همراه مجموعه‌ای از پاداش‌های ذاتی است. به همین دلیل است که نوآوری فی نفسه در افراد انگیزه ایجاد می‌کند.این به آن معناست که حتی اگر پول به تنهایی نتواند انگیزشی نوآورانه ایجاد کند، همچنان کسب‌وکارها دلیلی برای خوش‌بینی خواهند داشت. سازمان‌ها می‌توانند با مطالعه روش‌های اقتصاد رفتاری (اقتصاد و روانشناسی) تصمیمات غیرعقلانی افراد درباره پاداش پولی را بهتر درک کنند. با مطالعه این روش‌ها در می‌یابیم که چرا همواره انگیزه‌های مالی موثرترین روش برای برانگیختن نوآوری‌های سازمانی نیست. در پاسخ به این سوال که چه چیزی عامل برانگیختن افراد خواهد بود، باید مطالب مشابه زیادی را در کنار مباحث مدیریت سازمانی و رفتاری مطالعه کرد؛ تاثیرات اجتماعی یک عامل بسیار مهم در ایجاد جرقه‌های اولیه رفتارهای نوآورانه است. در این مقاله، به انگیزه‌های نوآوری خواهیم پرداخت. ابتدا، به تشریح اینکه چرا رفتارهای برانگیخته‌شده‌ای همچون نوآوری، تنها با استفاده از پول و انگیزه‌های مالی قابل هدایت و رهبری نیستند، می‌پردازیم. سپس به این سوال که چه چیزی باعث انگیزش ذاتی و تحریک افراد در جهت فعالیت‌های نوآورانه می‌شود خواهیم پرداخت و سه جنبه را مورد بحث و بررسی قرار می‌دهیم؛ توانایی و قدرت شناخت اجتماعی در تورنمنت نوآوری، پاداش‌های غیرمالی که به‌صورت مثبتی نوآوری را تحت تاثیر قرار می‌دهد و رفتار افراد سازمانی.

نوآوری؛ انبوهی از مصائب

پیروی از قوانین اقتصاد سنتی، کارمندان را مجاب کرده است که نوآوری امری نسبتا ساده است. پرداخت بیشتر به افراد، توانایی کسب درآمد بیشتر و رهبری سازمان که توانایی‌ها را در جهت فعالیت‌های نوآورانه تقویت می‌کند. در بسیاری از موارد، این فروض کلاسیک و انگیزه‌های متناظر آن تاثیر بسیار کارآیی بر رفتار مدیریتی داشته است. صندوق تشویق مبتنی بر فروش (SPIF) مثالی مشهور از اقتصاد سنتی در مقام عمل است. این صندوق برای فروشنده‌هایی که موارد خاصی را به فروش می‌رسانند، انعام خاصی در نظر گرفته است. بدون تعجب، سازمان‌ها انتظار فروش واحدهای بیشتری را در مواردی که از طرف این صندوق مشخص شده بود، داشتند.اما چرخ همواره بر این منوال نخواهد چرخید. افزایش قیمت‌ها همواره منجر به افزایش عرضه نخواهد شد. گاه، انگیزه‌ها قدری پیچیده می‌شوند و تاثیر تغییرات قیمت لزوما به نتایج دلخواه ختم نمی‌شوند. همان‌گونه که در HR «برای انسان‌ها» تشریح شد، تمام افراد قربانی سود شخصی محدود هستند. این امر برخلاف جریان برانگیخته شدن از سوی منافع اقتصادی است. در بسیاری از مواقع افراد دغدغه‌ها و نگرانی‌های دیگری نیز دارند، هرچند گاهی این نگرانی‌ها مانع سود اقتصادی خالص می‌شوند. در نتیجه تاثیرات پولی همواره کارساز نیست. در مقابل، باید توجه داشت که افراد نیز بسیار خبره‌تر شده و بنابراین دارای اندیشه‌های پیچیده‌تری هستند. همچنین، افراد مراقب غرور حرفه‌ای، اصل بی‌طرفی و مزیت بیشتری برای یک جامعه هستند. به همین دلایل، گاهی وارد کردن پول در یک فعالیت منجر به نتایج ناخواسته‌ای خواهد شد. یک مانع بزرگ در وارد کردن انگیزه‌های مالی در فعالیت‌هایی که فی‌نفسه برانگیخته هستند، تعریف مفهوم جانشینی است و زمانی رخ می‌دهد که انگیزه‌های مالی به‌صورت بالفعل رفتارهای مطلوب را کاهش می‌دهد. یک آزمایش مشهور این مفهوم را روشن‌تر خواهد کرد. به دو گروه این اختیار داده شد که بین حل یک معما و خواندن مجله یکی را انتخاب کنند. در جلسه اول، هیچ‌یک از این دو گروه حل معما را انتخاب نکردند. در جلسه دوم، رفتار یک گروه تحت‌تاثیر جایزه مالی یک دلاری برای حل هر معما قرار گرفت، درحالی‌که گروه دیگر همچنان بدون جایزه به‌کار خود ادامه می‌داد. در جلسه سوم و آخر، بار دیگر انگیزه مالی حذف شد و در نتیجه گروهی که در جلسه دوم از طریق انگیزه‌های مالی تحریک شده بود، به‌صورت معناداری تلاش خود به‌منظور حل معما را در مقایسه با گروه دیگر کاهش داد. این امر بیان‌کننده آن است که انگیزه‌های مالی به طرز موثری جانشین انگیزش ذاتی امور شده و منافع آتی فعالیت‌ها را کاهش می‌دهد. پیش از این، این فعالیت به واسطه ارضای حس درونی افراد انجام می‌شد و بخشی از لذت فرد به حساب می‌آمد. اما با وارد کردن پول، تمامی این پاداش‌های ذاتی جای خود را به پاداش فرعی دریافت جایزه مالی داد.

متاسفانه، اثر جانشینی دارای قابلیت انتقال‌پذیری نیز است. هنگامی که برای یک فعالیت (که مسوولیت نرمال و معمول فرد است) پول پرداخت می‌کنیم، فعالیت‌های فرعی هم چون نوآوری را نامطلوب جلوه می‌دهیم. برونو فری این امر را با استفاده مفهوم سیاست‌های محیطی تشریح می‌کند. انگیزه مالی به‌منظور مشارکت در فعالیت‌های آگاهانه محیطی ممکن است برای یکسری رفتارهای ایزوله شده موثر باشد، اما در سایر فعالیت‌های محیطی به‌عنوان یک ضدانگیزه ظاهر خواهد شد، جایی که پاداش مالی حضور ندارد و از این طریق جانشین یک رفتار مطلوب فراگیر می‌شود، بنابراین اگر افرادی را برانگیخته و راغب به بازیافت قوطی‌های آلومینیومی می‌کنیم و برای آن پاداشی در نظر می‌گیریم، تمایل آنها را نسبت به بازیافت بطری‌های شیشه‌ای کاهش می‌دهیم. وجود پاداش‌های غیرذاتی می‌تواند بسیاری از معادلات را برهم بزند. پاداش‌های مالی می‌تواند همچون انگیزه‌ای کوتاه‌مدت عمل کند؛ یا بدتر، به‌عنوان نشانه‌ای باشد که انگیزه ذاتی و طبیعی فعالیت را جبران‌پذیر جلوه دهد و فرد در ازای آن فعالیت انتظار جبران و پاداشی را داشته باشد. در مقیاس وسیع، نوآوری برای گروه‌هایی مانند بخش R&D، تنها یک مسوولیت ابتدایی برای افراد نیست، بلکه امری معمول نسبت به جایگاه و نقش‌شان است. از آنجایی که نوآوری امری معمول و مهم در موقعیت و مقام فرد به شمار می‌رود، تاثیرات رفتاری سنتی ممکن است نقش کمرنگ‌تری داشته باشند و بنابراین ممکن است افراد راحت‌تر از طریق انگیزه‌های خارجی و غیرذاتی برانگیخته شوند. اما این امر اغلب برای کارگران آگاه و با بصیرت صادق نیست.‌ این افراد غالبا توانایی‌های مبتنی بر نوآوری خود را به گونه‌ای هدایت می‌کنند که محدودتر شود تا آنها را از مسوولیت روزانه خود دورتر نکند. همچنین، آنها پا به پای بخش تحقیق و توسعه یا موسسات تحقیقی به‌کار خود ادامه می‌دهند. به همین دلیل، این افراد نوآوری را به‌عنوان یک شغل روزانه در نظر نمی‌گیرند. در مقابل، مشارکت در این فعالیت‌ها خود را از طریق اعمال دارای انگیزه ذاتی بیشتر نشان می‌دهد. این تلاش‌های نوآورانه لزوما و صریحا تعریف شده نیستند و همواره با مقدار زیادی نااطمینانی همراه هستند. در مواردی از این دست، محرک‌های خارجی مانند پول به راحتی قابل مدیریت نیستند. بادوری سارادیندو و کومار همانت، دو محققی که در این زمینه در حال مطالعه هستند این نوع مشارکت را نوآوری «مبدا» می‌نامند و اضافه می‌کنند که انگیزه‌های مالی محرک اولیه برای برانگیختن رفتارهای ارادی نیست.

برخلاف محیط‌های R&D که در آنها نوآوری فرآیندی طولانی و پرخرج محسوب می‌شود، نوآوری‌های مبدا غالبا کوچک هستند و توسعه‌دهنده چیزهایی است که در حال حاضر وجود دارند. این گونه از نوآوری‌ها به‌صورت کامل در درون سازمان اجرا می‌شوند. تلاش در جهت تجاری‌سازی، این نوآوران را پیگیر رفع کوچک‌ترین مشکلات سازمانی در اصول روزانه می‌کند. نوآوری‌های مبدا جز اعمال خلاق و مبتکرانه کارگران آگاه است. آنها مشکلات را می‌بینند، تجربه کسب می‌کنند و در نهایت راه حل را کشف می‌کنند. در مقام مقایسه تاثیرات ناگهانی پاداش‌های مالی و ضرورت نوآوری‌های مبدا در سازمان‌ها، جای تعجب نیست که چگونه افراد را به طریقی برانگیخته و تشویق کنیم که منحصرا سیستم تشویق درونی آنها را تحت تاثیر قرار دهیم. اثر جانشینی، وارد کردن محرک‌های خارجی را پیچیده‌تر می‌کند. این به آن معنا نیست که پول به‌صورت کلی بی‌تاثیر است، بلکه پول تنها محرک اولیه نیست. با توجه به اینکه برخی پاداش‌ها جانشین نوآوری می‌شوند، سازمان‌ها می‌توانند از اقتصاد رفتاری برای افزایش مشارکت افراد استفاده کنند که در حقیقت به آن اثر مکمل می‌گویند.انگیزه‌های معنادار هم در حالت تاثیرات محیطی و هم در حالت پاداش پیشنهاد شده به کسانی که می‌خواهند نوآور باشند، اغلب شکل‌دهنده نوعی پویایی اجتماعی است که بخشی از یک سیستم پاداش به حساب می‌آید. از آنجا که تصمیم برای سهیم بودن در رفتار نوآورانه شامل فرآیند روانی پیچیده‌ای است، لازم است تا این رفتار را به طریقی چند مرحله‌ای هدایت کرد. به این منظور، توجه به سه جنبه اجتماعی می‌تواند به ترویج نوآوری در محیط مبدا کمک کند. ابتدا، چالش نوآوری و پاداش‌های اجتماعی که میل به تملک شرکت‌کنندگان برای ابزار بسیار قدرتمند است. دوم، سازمان‌ها می‌توانند سیستم پاداش‌های اجتماعی را اجرا کنند؛ حتی اگر نوآوری همواره ممکن و کارساز نباشد. در نهایت، تحریک و برانگیختن افراد سازمانی می‌تواند افراد را با میل خود وادار به نوآوری کند.

برافروختن روحیه رقابتی

هر سازمانی با مشکلات خاص بسیاری روبه‌رو می‌شود که نیازمند هدایت و رهبری هریک از این مشکلات است. مسائلی همچون تکمیل فرآیندهای ناقص، رسیدن به نقطه تعادل در بازار تقاضا، یا ایجاد راه‌حل‌های تکنیکی بدون تیمی که متصدی توسعه راه‌حل باشد، از این دست مشکلات هستند. در مقابل، اگر کسی برای تدارک راه‌حل نوآورانه برانگیخته نشود، ممکن است آن مشکل رها شود و هیچ‌گاه توجه کافی به آن نشود. یا در حالتی بدتر، هیچ‌یک از افراد تیم مجهز به تجهیزات کافی نباشند و در نتیجه نتوانند راه حلی عملی ارائه دهند. در چنین مواردی، یک تورنمنت نوآوری شایسته توجه است. تورنمنت نوآوری مشکلات را به گوش شنونده خارجی و داخلی می‌رساند و با استفاده از تجمیع منابع به بهترین راه‌حل دست می‌یابد و این دقیقا در برابر ارائه پاداش‌های مالی و غیرمالی است. ظاهرا، به نظر می‌رسد سیستم ترغیب از طریق پاداش رابطه تنگاتنگی با پاداش‌های نقدی دارد. اگرچه به نظر می‌رسد برخلاف منطق بحث شده در این مقاله باشد اما محققان بر این باورند که پاداش‌های ذاتی همواره برای شرکت‌کنندگان وجود دارد.

پاداش‌های ناپیدای شرکت‌کنندگان

اقتصاد رفتاری به دیگر عوامل ترغیب‌کننده‌ای نیز اشاره می‌کند که به ترقی کارمندان شرکت‌کننده در این فرآیند کمک می‌کند و اثر جانشینی را در بلندمدت کاهش می‌دهد. مخصوصا، اگر تعداد شرکت‌کنندگان در یک رقابت زیاد باشد، بسیاری از شرکت‌کنندگان می‌دانند که به احتمال زیاد در ازای نوآوری چیزی عاید آنها نخواهد شد. یک منفعت برجسته تورنمنت نوآوری، انگیزه شهرت و اعتبار است که به‌صورت ذاتی به برنده این تورنمنت خواهد رسید. صرف‌نظر از اندازه کسب‌وکار، منفعت به دست آمده از طریق شهرت و اعتبار منجر به تشویق دیگر شرکت‌کنندگان در تورنمنت می‌شود. این امر بیان‌کننده یک نیاز ذاتی برای کسب اعتبار اجتماعی از سایر گروه‌ها است که به آن برهان اجتماعی نیز می‌گویند.شواهد حاکی از آن است که حتی آنهایی که در جریان رقابت پیروز نمی‌شوند نیز از منافع سایر شرکت‌کنندگان منتفع می‌شوند. این امر خصوصا در مواقعی نمود پیدا می‌کند که تیم‌های شرکت‌کننده در رقابت دارای وظایف متداخلی باشند. کار کردن روی چنین مشکلاتی در تیم منجر به، به‌وجود آمدن حس اجتماع در درون گروه می‌شود. اعضای این اجتماع که در حل مساله مشارکت دارند، انگیزه‌ای ذاتی را جهت تقویت آگاهی و دانش گروه توسعه می‌دهند. استفاده از یک تورنمنت طراحی‌شده دقیق، سطح رضایت جدیدی را در قالب مشارکت جهت حل مشکل فارغ از هرگونه تلاشی به‌منظور برنده شدن برای افراد به ارمغان می‌آورد. همچنین، ممکن است به‌دلیل رقابت درونی و به سبب این احتمال که مشارکت در حل مشکل به‌صورت مستقیم افراد دخیل در امور را منتفع سازد، شاهد اثرات قوی‌تری نیز باشیم.