سیدبابک علوی- سیدفرشاد فاطمی

انتخاب کاندیداهای تصدی مسوولیت وزارتخانه‌ها در کابینه جدید دولت موضوعی است که این روزها زوایای مختلفی را برای بحث‌هایی اساسی و مفید باز کرده است. انتخاب مدیران ارشد وزارتخانه‌ها با روش‌هایی نظام‌مند و متناسب با تحولات و شرایط اقتصادی و اجتماعی کشور، از جمله ضرورت‌هایی است که به‌نظر می‌رسد در این مقطع زمانی بیش از گذشته مورد توجه است.

به‌علاوه، طراحی نظام‌هایی برای پرورش مدیران ارشد دولتی و تربیت جانشینانی کارآمد برای آینده مدیریت اجرایی کشور از ضرورت‌های دیگر است. توجه به این نکته به‌ویژه زمانی مهم‌تر به‌نظر می‌رسد که در میان کاندیداهای تصدی مسوولیت وزارتخانه‌ها یا حتی معاونت وزارتخانه‌ها، ممکن است با نام افرادی مواجه شویم که به شیوه‌ای نظام‌مند در حوزه مربوطه رشد و پرورش نیافته باشند. شاید یکی از رویکردهای حل این نوع مسائل، طراحی و استفاده از «الگوهای شایستگی» (competency models) برای انتخاب، پرورش و جانشین‌پروری مدیران باشد.

الگوهای شایستگی حاوی دسته‌بندی‌هایی از رفتارهای لازم برای ایجاد عملکرد مورد نیاز در یک زمینه شغلی یا حرفه‌ای، به‌خصوص در زمینه‌های راهبردی هستند. در این الگوها صرفا اشاره به دانش یا مهارت‌های مورد نیاز افراد نمی‌شود، بلکه اشاره به ویژگی‌های رفتاری می‌شود که نهایتا باید از فرد موردنظر برای انجام صحیح فعالیت‌ها و عملکرد مطلوب بروز کند. شایستگی‌ها می‌توانند در دسته‌بندی‌هایی مانند استراتژیک، تعاملات انسانی، سازمانی، فنی و فردی باشند. به‌طور مثال، مانند این است که بررسی کنیم که یک مدیر پروژه باید در عمل چه کارهایی را در چنین زمینه‌هایی انجام دهد تا موجب موفقیت در یک پروژه شود. از این رو صرفا با داشتن سطحی از دانش تخصصی یا تجربیاتی عملی در یک یا چند حوزه، شایستگی لازم به‌وجود نمی‌آید، بلکه شایستگی زمانی بروز می‌کند که بتوان بر پایه تجمیعی از دانش و مهارت‌ها و سایر توانمندی‌های فردی، نهایتا فعالیتی را در عمل با موفقیت انجام داد. بنابراین متناسب با مفهوم رفتاری شایستگی، برای پرورش شایستگی‌های مدیریتی باید علاوه‌بر آموزش‌های رایج، استفاده از روش‌هایی مانند مربیگری و رویکردهای مشارکتی در یادگیری را در کانون توجه قرار داد.

از الگوهای شایستگی در زمینه‌های مختلفی از جمله انتخاب منابع انسانی، برنامه‌های آموزشی و پرورشی شایستگی‌های کلیدی، جانشین‌پروری و بخشی از نظام‌های جبران خدمات استفاده می‌شود. استفاده از الگوهای شایستگی نقشی استراتژیک در مدیریت منابع انسانی دارند؛ زیرا معمولا هم برای مشاغل و حرفه‌های استراتژیک مورد توجه هستند و هم با رویکردی آینده محور و عمدتا با ماهیت پرورشی تهیه و مورد استفاده قرار می‌گیرند. برخی از صاحب‌نظران نیز از این الگوها به‌عنوان ابزاری کلیدی برای شکل‌دهی به قابلیت‌های سازمانی جدید و استراتژیک یاد می‌کنند. امروزه استفاده از این نوع الگوها در سازمان‌هایی با ماهیت تجاری و همچنین سازمان‌هایی با فعالیت‌های مهندسی نسبتا شناخته شده است. در مشاغل مدیریتی باید به جای توجه به شرح وظایفی ایستا، به شایستگی‌های اساسی برای مواجهه با موقعیت‌های متنوع و مسائلی پویا توجه کرد. از این رو کاربرد الگوهای شایستگی در این حوزه‌ها شناخته‌شده‌تر هستند.

کاربرد الگوهای شایستگی برای مدیریت دولتی و بخش‌های عمومی در برخی کشورها مورد توجه بوده است. به‌علاوه، الگوهای شایستگی به‌عنوان ابزاری برای پشتیبانی از ایجاد تحولات ساختاری گسترده برای افزایش قابلیت‌های دولت در ایفای نقش‌هایی جدید و ارتقای کیفیت خدماتش مورد استفاده قرار گرفته است. بررسی‌های گوناگون نشان می‌دهد استفاده از چنین الگوهایی در برخی کشورها، در دو سطح مدیران ارشد دولتی و مدیران سطوح بعدی مورد توجه بوده است.

با توجه به اهمیت انتخاب صحیح و پرورش مدیران دولتی آینده متناسب با برنامه‌های توسعه کشور، شاید یک راه‌حل اساسی و بلندمدت این است که ابتدا الگوی شایستگی عمومی (General Competency Model) مدیران ارشد دولتی در کشور به‌طور رسمی طراحی، تدوین و ارائه شود. احتمالا در این زمینه تاکنون مطالعات ارزشمندی نیز در کشور انجام شده باشد که باید در ارائه این الگوی شایستگی رسمی مورد استفاده قرار گیرند. البته در گام‌های بعدی می‌توان الگوهای شایستگی تخصصی‌تری براساس حوزه‌های عملکردی گوناگون در وزارتخانه‌های مختلف دولت تهیه کرد. نهایتا می‌توان از این الگوها در آینده برای انتخاب و پرورش مدیران دولتی در سطوح مختلف و بخش‌های عمومی استفاده کرد.

برای انجام این کار الزاماتی وجود دارد. اولا نیاز به ورودی‌های مفهومی یا اسنادی بالادستی برای تبیین دقیق ماموریت و کارکردهای دولت، اولویت‌های استراتژیک و فرآیندهای کلیدی در این بخش وجود دارد. از ورودی‌های دیگر برای این الگوسازی، پیش‌بینی کلان‌روندها و شناسایی مسائل اصلی کنونی و آتی در بخش‌های مختلف نظام‌های دولتی است. برخی از مسائل کلان کشور مانند شکل‌دهی به زیرساخت‌های اقتصادی، مدیریت انرژی و رویارویی با بحران‌های آب و اشتغال همگی می‌توانند برای شناسایی شایستگی‌های مدیریتی در بخش‌های دولتی مورد توجه قرار گیرند. با توجه به فرآیندها و موضوعات کاری خاص دستگاه‌های اجرایی، انتظار می‌رود که شناسایی این شایستگی‌ها در زمینه‌های تخصصی مختلفی انجام شود. به همین دلیل پیشنهاد می‌شود گروهی متشکل از متخصصان رشته‌هایی مانند مدیریت منابع انسانی، سیاست‌گذاری عمومی، مدیریت دولتی، اقتصاد و علوم سیاسی و البته با بهره‌گیری از نظرات تعدادی از مدیران اجرایی بسیار باسابقه و موفق تشکیل شود. با تشکیل این تیم می‌توان نسبت به طراحی یک مدل شایستگی مدیریتی عمومی ویژه مدیران ارشد وزارتخانه‌ها (وزیر، معاون وزیر و مدیران کل) در سطح اول و مدیران دولتی دیگر در لایه دوم اقدام کرد. سپس براساس آن می‌توان در آینده با شیوه‌ای نظام‌مند، ملاک‌های انتخاب وزرا، معاونان وزیر و مدیران کل وزارتخانه‌ها و از آن مهم‌تر پرورش چنین مدیرانی را مورد توجه قرار داد. در این مسیر باید به درس‌آموزی از تجربه‌های گذشته در این زمینه نیز پرداخت و سیاست‌هایی که در گذشته با هدف تامین اهداف مشابهی تدوین شده‌اند، ولی نهایتا دارای اثربخشی کافی نبوده‌اند، مورد مداقه علمی و عملی قرار گیرند. البته در صورت فعالیت بیشتر احزاب و گروه‌های سیاسی رسمی در نظام سیاسی کشور، چنین الگوهای شایستگی ممکن است در داخل این نظام‌ها نیز در راستای تحقق اهداف کشور به‌طور همزمان مورد توجه و استفاده قرار گیرند.

برای انجام این کارها شاید نیاز به تحولی در ساختار نظام‌ها و روش‌های آموزش و پرورش شایستگی‌های مدیریت دولتی باشد. این فعالیت‌ها نیازمند طراحان و مجریانی متناسب با این تفکر در دولت و نهادهای مرتبط است. شاید از همه این پیش فرض‌ها مهم‌تر، لزوم وجود حداقل‌هایی از ظرفیت‌های ارتباطی و گفت‌وگوی سازنده بین دیدگاه‌های مدیریتی، سیاسی و اجتماعی مختلف حول این موضوع اساسی است. امید است شکل‌گیری قوی چنین اقدامی، خود ظرفیتی برای بهبود و ارتقای چنین گفت‌وگویی را فراهم بیاورد و نتایج مورد نظر را در آینده ایجاد کند.

سیدبابک علوی، دانشیار مدیریت و سیدفرشاد فاطمی، استادیار اقتصاد در دانشگاه صنعتی شریف هستند.