نظریه مشتاق‌خان درباره دانش سازمانی و دگرگونی ساختاری در اقتصاد
دانش، مهارت‌ها و قابلیت‌های سازمانی
تحول ساختاری مستلزم افزایش بهرهوری و دستیابی به رقابت‌پذیری در فعالیت‌هایی با ارزش افزوده است اما این فرآیند می‌تواند توسط انواع مختلف شکاف دانش محدود شود. اهمیت دانش مدون و دانش فنی یا مهارت‌های عملی به‌خوبی شناخته‌شده است، اما نوع دیگری از دانش به‌طور موثری بر ارزش هر دو اثر می‌گذارد. یک جامعه باید بنگاه‌هایی داشته باشد که توانایی‌‌‌‌‌‌های سازمانی داشته باشند تا تولید را بهصورت رقابتی سازماندهی کنند تا افراد تحصیلکرده و ماهر بتوانند به‌طور سودآور به‌کار گرفته شوند. این دانش نوع خاصی از دانش جمعی است که از دانش عملی و دانش مدون تجسم یافته در افراد متمایز است. بدون قابلیت‌های سازمانی مناسب، سرمایه‌گذاری در انواع دیگر دانش نمی‌تواند به بازده کافی دست‌یابد. قابلیت‌های سازمانی موردنیاز می‌تواند از پایه، متوسط تا پویا طبقه‌بندی شود؛ بسته به اینکه آیا شرکت‌های این بخش در حال پیشرفت یا نوآوری هستند یا نه. استراتژی‌‌‌‌‌‌های یادگیری موثر باید شکافهای دانشی وابسته به هم را شناسایی و هدف قرار دهند و برای انجام این کار به‌طور موثر، آنها همچنین باید مشکلات متمایز پیاده‌‌‌‌‌‌سازی نهادی و ساختار اقتصاد سیاسی را تشخیص دهند. نکات کلی این مقاله با اشاره به ظهور صنعت پوشاک در بنگلادش و چالش‌های پیش‌روی ارتقای آن نشان داده شده است. در این مقاله به دو مساله محوری پرداخته شده است که عبارتند از:
1- وابستگی متقابل بین دانش مدون، مهارت‌ها و قابلیت‌های سازمانی
2- تمایز بین قابلیت‌های سازمانی اساسی، متوسط و پویا
دگرگونی ساختاری پایدار، مستلزم افزایش بهرهوری در بخش‌های مختلف و دستیابی به رقابت در بخش‌هایی است که به تدریج ارزش‌افزوده بیشتری ایجاد می‌کنند. فقدان سطوح مناسب از دانش، مهارت‌ها و قابلیت‌ها می‌تواند این فرآیندها را کند کند. بیشتر مطالعات مربوط به شکافهای دانش، وابستگی متقابل بین انواع مختلف دانش را نادیده می‌گیرند. اثرات اقتصادی سرمایه‌گذاری در دانش معمولا با نگاه‌کردن به سرمایه‌گذاری در آموزش رسمی یا سال‌های تحصیل به‌عنوان معیار سطوح و افزایش دانش مورد مطالعه قرار می‌گیرد. فرض ضمنی این است که سرمایه‌گذاری در آموزش رسمی به‌خوبی با توسعه همه انواع دانش ارتباط دارد، فرضی که مشتاق‌خان استدلال خواهد کرد بسیار گمراه‌کننده و اشتباه است. او استدلال می‌کند که مشکل بسیار جدی‌تر است. مساله صرفا استخدام کارگران با سطوح تحصیلات متوسطه یا بالاتر در تعداد مناسب نیست. این کارگران همچنین باید دانش مناسبی داشته باشند تا بتوانند فناوری‌های موجود و نوظهور را بهصورت رقابتی به‌کار گیرند. مهم‌تر از همه، شرکت‌های سازمان‌‌‌‌‌‌یافته باید ظهور کنند تا این افراد را در سطوح بهرهوری به اندازه کافی بالا برای دستیابی به رقابت‌پذیری استخدام کنند.
کارآیی سازمانی نیز مبتنی بر دانش است، اما دانش از نوع دیگری است. این دانشی نیست که یک فرد دارد، بلکه دانشی است که تعداد زیادی از افراد در مورد چگونگی همکاری و هماهنگی موثر با یکدیگر در یک سازمان دارند. بدون دومی، سرمایه‌گذاری در دانش و مهارت‌های مدون ممکن است بازدهی پایینی داشته باشد. فقدان هریک از عناصر می‌تواند بازده بالقوه سرمایه‌گذاری در انواع دیگر دانش را از بین ببرد. به ویژه، در غیاب شرکت‌های توانمندی که بتوانند کارگران را به‌طور مولد استخدام کنند، سرمایه‌گذاری در آموزش و مهارت ممکن است تنها منجر به ظهور تعداد زیادی از افراد بیکار با تحصیلات و مهارت (دانش عملی) شود. بنابراین درک بهتر تفاوت‌‌‌‌‌‌ها در انواع یادگیری برای طراحی سیاست‌های دانش موثر برای حمایت از تحول ساختاری ضروری است. اولا، فرآیندهای آموزشی کسب دانش برای انواع مختلف دانش متفاوت است، در نتیجه، چالش‌های سیاست بسته به شرایط اولیه و انتخاب بخش‌ها که ترکیب دانشی را که باید کسب شود، تعیین می‌کند، می‌تواند بسیار متفاوت باشد. ثانیا، اجرای استراتژی‌‌‌‌‌‌های مختلف یادگیری احتمالا مستلزم تخصیص منابع سیاستی برای رفع شکافهای دانش مربوطه است. اگر این منابع خط‌مشی هدر نرود، کسانی که برای انواع مختلف یادگیری حمایت می‌شوند باید به استانداردهای موردنظر دست‌یابند، در غیر این‌صورت حمایت باید لغو یا متوقف شود، بنابراین امکان‌پذیری استراتژی‌‌‌‌‌‌های خاص می‌تواند به پیکربندی قدرت سازمانی در آن جامعه، «تسویه‌حساب سیاسی» آن بستگی داشته باشد که می‌تواند تعیین کند که چگونه سیاست‌های خاص احتمالا توسط افراد قدرتمندی که برای حمایت از یادگیری به آنها کمک می‌شوند اجرا یا تحریف می‌شوند. اگر منابعی در اختیار افراد یا سازمان‌هایی قرار گیرد که با وجود عدم‌رعایت حداقل استانداردها نمی‌توانند نظم و انضباط را رعایت کنند، احتمال شکست استراتژی وجود دارد، بنابراین یک استراتژی یادگیری موثر باید هم شکافهای دانش مربوطه و هم سیاست‌هایی را که می‌تواند به‌طور موثر برای رفع این شکاف‌ها با توجه به حل و فصل سیاسی در آن کشور اجرا شود، شناسایی کند.
تفاوت در انواع دانش
دانش مدون، دانشی است که می‌تواند بهصورت کلمات یا نمادها در تدریس کلاسی سنتی، کتاب‌های درسی یا رسانه‌های تصویری به نمایش درآید. نهادهای آموزشی رسمی مکانیزم ارائه معمول برای دانش مدون هستند، با این حال بسیاری از انواع دانش قابل کدگذاری نیستند یا فقط تا حدی قابل‌تدوین هستند. به‌طور معمول، دانش غیرقابل‌تدوین از انواع «دانستن اینکه چگونه» است که در روالهای ناخودآگاه و اغلب پیچیده تعبیه شده است که از طریق یادگیری با انجام و تمرین، درک و درونی می‌شوند. این نوع دانش اغلب معادل دانش ضمنی توصیف می‌شود. انتقال دانش ضمنی مستلزم یادگیری از طریق انجام به‌جای آموزش سنتی است. تمایز بین دانش مدون و ضمنی همچنین شامل تفاوت‌‌‌‌‌‌های آموزشی مهم در فرآیندهایی است که از طریق آن دانش کسب می‌شود. در نهایت قابلیت‌های سازمانی مستلزم دانش چگونگی سازماندهی موثر فعالیت‌های جمعی در سطح فناوری‌های خاص و زمینه‌‌‌‌‌‌های اجتماعی و سیاسی به روش‌هایی است که به رقابت‌پذیری دست مییابد. دانش و مهارت‌های مدون انواع دانش‌هایی هستند که در افراد تجسم می‌یابند. در مقابل، قابلیت و توانمندی سازمانی دانشی را توصیف می‌کند که توسط یک جمع تجسم مییابد و در روال‌‌‌‌‌‌ها و شیوه‌‌‌‌‌‌های تعاملی که مختص یک سازمان است، تعبیه شده است. این دانش می‌تواند برای سازمان‌ها بسیار خاص باشد و ممکن است دقیقا در بین سازمان‌های مشابهی که محصولات یا خدمات مشابه تولید می‌کنند یکسان نباشد. نوع دیگر دانش اغلب در بحث دانش موردنیاز برای دستیابی به رشد بهرهوری و رقابت نادیده گرفته می‌شود. بهرهوری افراد در یک شرکت نه‌تنها به دانش و مهارت‌های مدون افراد درون شرکت بستگی دارد، بلکه به نحوه کارآمدی فعالیت‌های جمعی در درون شرکت نیز بستگی دارد. علاوه‌بر دانش و مهارت‌های مدون فردی، افراد در یک بنگاه کارآمد باید بدانند که چگونه به‌طور موثر به دیگران در آن شرکت پاسخ دهند تا کیفیت و کمیت کالاها و خدمات کلی ارائه‌شده را به حداکثر برسانند.
این امر مستلزم ایجاد سازمانی است که بتواند به‌طور کارآمد فعالیت‌ها را هماهنگ کند و برخی از اقدامات را تشویق کند و برخی دیگر را برای بهینه‌سازی خروجی‌های جمعی سازمان جریمه کند. مقاله از عبارت قابلیت سازمانی به‌عنوان معیاری برای سنجش اثربخشی یک سازمان در هماهنگی و بهینه‌سازی این فعالیت‌های جمعی استفاده می‌کند.
برخلاف اکثر مهارت‌هایی که مبتنی بر دانش ضمنی افراد است، دانشی که به سطح بالایی از قابلیت سازمانی یک سازمان دست مییابد، دانش جمعی درون سازمان برای اجرای رویه‌های تعاملی موردنیاز برای عملکرد کارآمد تیم است. این دانش در مورد نحوه کار با ماشین‌‌‌‌‌‌ها یا تجهیزات خاص نیست، بلکه دانش نحوه تعامل درون سازمان با توجه به فناوری‌های تولید، ساختار سازمانی و ویژگی‌های سایر افراد در سازمان است. تفاوت اصلی بین یادگیری فردی و یادگیری جمعی این است که در دومی، افراد باید روالهای تعاملی را به‌طور جمعی بیاموزند. مشکل بسیار ساده‌‌‌‌‌‌تر است اگر یک سازمان خوب وجود داشته باشد؛ زیرا در اینجا فردی که به سازمان می‌‌‌‌‌‌پیوندد به سادگی باید بیاموزد که چگونه پاسخ‌‌‌‌‌‌های خود را با سازمانی‌که به‌خوبی کار می‌کند تطبیق دهد. این امر مستلزم یادگیری فردی است، با این حال زمانی‌که سازمان به‌عنوان یک کل چیزی کم دارد، تلاش جمعی یادگیری بسیار پیچیده‌‌‌‌‌‌تر است و نیازمند یادگیری جمعی از طریق انجام، آزمایش با روال‌‌‌‌‌‌ها و انطباق تا رسیدن به سطوح رقابتی قابل‌مقایسه با رقبا است. این فرآیند یادگیری مستلزم سطح بسیار بالاتری از تلاش است و چالش‌های سازماندهی آن می‌تواند قابل‌توجه باشد. انتقال فردی از یک شرکت با قابلیت سازمانی پایین در یک کشور توسعه‌نیافته به یک شرکت با قابلیت بالا در یک کشور توسعه‌یافته مثال جالبی از این موضوع است. وجود کارآفرینان، مدیران و سرپرستان با سطوح بالای دانش مدون و دانش فردی به هیچ‌وجه برای ظهور یک شرکت رقابتی با قابلیت سازمانی بالا کافی نیست. اگر قابلیت‌های سازمانی وجود نداشته باشد، کسب آنها نیازمند فرآیند پیچیده‌‌‌‌‌‌ای از یادگیری از طریق انجام جمعی است.
مشتاق‌خان بیان می‌کند که دانش سازمانی تحت‌تاثیر عوامل متعددی در یک کشور است و به‌سادگی قابل‌تقلید نیست. شرکت‌ها در کشورهای توسعه‌نیافته ممکن است به ماشین‌آلات پیشرفته دسترسی داشته باشند و حتی از نیروی کار ماهر با تحصیلات بالا نیز برخوردار باشند اما فقدان دانش سازمانی در بنگاه‌ها می‌تواند تفاوتی را توضیح دهد که امروزه شرکت‌ها در کشورهای توسعه‌نیافته با همتایان توسعه‌یافته خود دارند. تاریخ صنعتی‌سازی مثال‌های بسیاری از بنگاه‌هایی است که کشورهای توسعه‌نیافته در حیطه‌های مختلف صنعتی ایجاد کردند اما در نهایت مغلوب شرکت‌های رقیب در کشورهای پیشرفته‌تر شدند. برای نمونه مقایسه صنعت خودرو‌سازی در ایران و کره‌جنوبی می‌تواند نشانگر فقدان این دانش سازمانی در ایران باشد.
یک ساختار سازمانی کارآمد البته دارای ساختار رسمی یا مدون است که نقشه سازمانی آن را توصیف می‌کند. این یک توصیف رسمی از وظایف عوامل مسوول، منابع اطلاعاتی آنها، خطوط مدیریت آنها، مشوق‌ها و مجازات‌های آنها و قدرت تصمیم‌گیری و اقتدار آنها است، با این حال دانستن یک نقشه سازمانی مدون برای دستیابی به رقابت کافی نیست، زیرا کارآیی عملیاتی واقعی یک سازمان به رفتار واقعی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد. هنگامی که سطوح به اندازه کافی بالایی از قابلیت‌های سازمانی به‌دست آمد، اکثر افراد درون سازمان در اکثر مواقع به‌طور خودکار به روش‌های کارآمد عمل می‌کنند، اما کارکنان اداری نیز به‌طور موثر قوانین سازمانی را برای مشوق‌ها و مجازات‌ها برای مدیریت، سواری رایگان درگیری‌های داخلی یا شکست‌های هماهنگی اجرا خواهند کرد.
ارتباط متقابل انواع دانش (مثلث مهارت‌ها)
وابستگی متقابل سه نوع دانش در مثلث مشتاق‌خان خلاصه شده است. برخی از انواع دانش مدون می‌تواند به کسب برخی مهارت‌ها و همچنین برای افزایش قابلیت‌های سازمانی کمک کند یا ممکن است ضروری باشد. به‌طور مشابه، مهارت‌هایی مانند دانش نحوه اجرای برنامه‌های نرم‌افزاری خاص یا عملکرد فرآیندهای مکانیکی، شیمیایی یا الکترونیکی ممکن است پیشنیازی برای کسب دانش مدون بیشتر باشد و برخی از مهارت‌ها ممکن است پیشنیازی برای درگیرشدن در یادگیری جمعی برای افزایش قابلیت‌های سازمانی باشد. در نهایت، دانش نحوه عملکرد در سازمان‌هایی با سطوح بالای توانایی سازمانی می‌تواند پیشنیازی برای تحقق پتانسیل بسیاری از انواع آموزش‌های رسمی و تحقق پتانسیل کامل مهارت‌هایی مانند دانش بهره‌‌‌‌‌‌برداری از انواع خاصی از ماشین‌آلات باشد. تحولات در یک نوع دانش نیز می‌تواند به شکلی پویا باعث پیشرفت در انواع دیگر شود، بنابراین دانش سازمانی به‌عنوان یکی از سه ضلع مثلث و در ارتباط متقابل با دانش‌های دیگر است که منجر به افزایش بهرهوری و نوآوری در بنگاه می‌شود.
