مرگ وفاداری سازمانی

ماجرا از ماه گذشته آغاز شد؛ زمانی که یکی از وکلای ارشد حوزه ادغام و تملک(M&A) به موسسه «کراواث، سوین و مور» (Cravath, Swaine & Moore) پیوست. دیگر رقبای ویل نیز پشت ساختمان جنرال‌موتورز در منهتن، جایی که دفتر مرکزی این موسسه قرار دارد، صف کشیدند تا وکلای آن را به خدمت بگیرند. کمیته شرکایی که مسوولیت نجات ویل را بر عهده داشتند و بی‌تردید خود نیز سخت درگیر نجات موقعیتشان بودند، نتوانستند جلوی این موج خروج را بگیرند. شریکی که قرار بود ریاست موسسه را بر عهده بگیرد، تصمیم گرفت خود را وارد این ماجرا نکند. مذاکرات ادغام نیز به شکست انجامید. ویل، موسسه‌ای که بیش از هر چیز به‌واسطه مشاوره در پرونده‌های ورشکستگی انرون و لمن برادرز شناخته می‌شود، اکنون خود به استخدام وکلای متخصص ورشکستگی روی آورده و برای انحلال آماده می‌شود. ترازنامه یک موسسه حقوقی ترکیبی ساده از صندلی‌های اداری و مغزهای انسانی است. وقتی مغزها موسسه را ترک کنند، پایان کار چندان دور نخواهد بود.

فروپاشی موسسات حقوقی پدیده تازه‌ای نیست. به نوشته جان مورلی، استاد دانشگاه ییل، ترس از اینکه آخرین شریک باقی‌مانده در یک شراکت ورشکسته باشید، می‌تواند باعث شود موسسات ضعیف به‌سرعت از هم بپاشند. بااین‌حال، تاکنون هیچ نام مشهوری با این سرعت گرفتار چنین وضعیتی نشده بود. ویل از هر معیاری که در نظر بگیریم، کسب‌وکاری بسیار موفق است؛ شرکای آن به‌طور میانگین سالانه نزدیک به ۶‌میلیون دلار درآمد دارند. مساله این نیست که وکلای ویل توانایی دریافت حق‌الوکاله‌های کلان از موکلان خود را ندارند. مساله، توانایی جدید وکلای فوق‌ستاره در مطالبه دستمزدهای کلان از موسسه‌ای است که در آن کار می‌کنند و البته زیانی که با خروج ناگهانی خود به آن وارد می‌کنند. چنین جابه‌جایی‌هایی در این حرفه، حتی یک دهه پیش غیرقابل تصور بود. این تحول نیز از زوال پدیده‌ای حکایت دارد که بسیار فراتر از سرنوشت یک موسسه حقوقی اهمیت دارد.

در قرن بیستم، موج اخراج‌های گسترده پیوند مبتنی بر حسن‌نیت میان کارگران عادی و شرکت‌ها را از هم گسست. بااین‌حال، پاداش برنده شدن در رقابت سرمایه‌داری غربی همچنان اشتغال در نهادی بود که بیشتر به یک صنف قرون‌وسطایی شباهت داشت. شراکت در یک بانک سرمایه‌گذاری، شرکت مشاوره یا موسسه حقوقی، پردرآمدترین مسیر شغلی به شمار می‌رفت. موفقیت در بازار، فرد را از فشار نیروهای بازار رها می‌کرد و در زندگی حرفه‌ای و اجتماعی جایگاهی باثبات برای او به ارمغان می‌آورد؛ عضویت در باشگاه‌ها و هیات‌مدیره‌ها و شاید داشتن آپارتمانی در یکی از ساختمان‌های تعاونی نزدیک سنترال پارک.

امروز به‌سختی می‌توان اثری از این نوع جمع‌گرایی نخبگانی پیدا کرد. بانکداران نخستین گروهی بودند که آن را کنار گذاشتند. در سال۱۹۹۹، گلدمن ساکس که نمونه اعلای شراکت‌های وال‌استریت به شمار می‌رفت، به پیروی از رقبای خود به شرکتی سهامی عام تبدیل شد. مدیران این بانک هنوز «شریک» نامیده می‌شوند؛ اما دیگر هیچ شباهتی به شرکای واقعی ندارند. موسسات کوچک‌تر مشاوره ادغام و تملک نیز که می‌کوشیدند الگوی شراکت‌های قدیمی را احیا کنند، عمدتا سهام خود را در بورس عرضه کرده‌اند تا بنیان‌گذارانشان بتوانند سهم خود را نقد کنند. گرایش‌های جمع‌گرایانه در حرفه حقوق بسیار بیشتر دوام آوردند؛ زیرا موسسات حقوقی هیچ‌گاه برای فعالیت خود نیازی به تامین سرمایه نداشتند. اما سرانجام نیروهای بازار به سراغ آنها نیز آمدند. در سال‌های اخیر، الگوی پرداخت «لاک‌استپ» (lock step) که در آن دستمزد افراد بر اساس سابقه کاری و نه عملکردشان تعیین می‌شود، جای خود را به الگویی داده است که در آن وکلای برتر خودشان قیمتشان را تعیین می‌کنند و با سهولت بیشتری به موسسات دیگر می‌پیوندند یا آنها را ترک می‌کنند. الگوی حاکمیتی این موسسات که زمانی به تعاونی‌ای خشک اما باثبات شباهت داشت، اکنون بیشتر به مجتمع‌های مسکونی مالکیتی (کاندومینیوم) شبیه شده است؛ تجاری و کارآمد، اما غیرشخصی.

ویل نخستین موسسه حقوقی بزرگ است که مرگ جمع‌گرایی نخبگانی را تجربه می‌کند و بعید است آخرین مورد باشد. دلیل این اتفاق آن است که به‌سختی می‌توان گفت ویل چه گزینه دیگری پیش رو داشت یا دقیقا چه عاملی ویل را به چنین سرنوشتی دچار کرد. نتیجه، وضعیتی گیج‌کننده است؛ صنعتی متشکل از موسسات باسابقه‌ که نزدیک به یک قرن دوام آورده‌اند، اما هرکدام ممکن است در هر لحظه، با خروج نابجای یک وکیل، گرفتار هجومی ویرانگر شوند. ساختار شراکتی که روزگاری ضامن ثبات بود، اکنون به تهدیدی برای بقای موسسات تبدیل شده است. پرداخت دستمزدی بیش از آنچه هر فرد از حق‌الوکاله موکلان خود به‌دست می‌آورد، نه تنها هیچ انگیزه‌ای برای همکاری جمعی ایجاد نمی‌کند، بلکه خود به دعوتی برای ترک موسسه تبدیل شده است. نام‌هایی که بر سردر ورودی این موسسات نقش بسته‌اند، دیگر نشانه ارزش‌های مشترک نیستند، بلکه صرفا بخش‌های آبرومندانه و محترمانه قانون اساسی شرکتی‌اند که بیش از پیش به سمت کارآمدی تجاری حرکت می‌کند. وفاداری دیگر وزن چندانی ندارد و تاریخ نیز به‌کلی بی‌اهمیت شده است.

صنعت حقوق پس از «لحظه لمن» (لحظه‌ای که بحران یا بی‌ثباتی یک بنگاه بزرگ مانند ابربانک‌ها یا کمپانی‌های عظیم، از کنترل خارج شده و به بحرانی سیستماتیک و گسترده برای تمام اقتصاد تبدیل می‌شود) خود چه شکلی خواهد گرفت؟ وکلا می‌توانند آینده حرفه‌ای خود را در بخش‌های دیگری از اقتصاد ببینند؛ بخش‌هایی که در آنها فرد نخبه جایگزین جمع نخبگان شده است. این روند را می‌توان در هر عرصه‌ای مشاهده کرد که در آن بهترین‌ها ارزشی به‌مراتب بیشتر از نفر دوم دارند؛ از فوتبالیست‌ها گرفته تا برنامه‌نویسان و خوانندگان. صندوق‌های پوشش ریسک (هج‌فاند) مانند سیتادل یا میلنیوم را در نظر بگیرید. مدیران سبدهای سرمایه‌گذاری در این صندوق‌ها هیچ تعهدی به یکدیگر ندارند. ارتباط چندانی میان آنها برقرار نیست و اغلب رقیب یکدیگرند. هرکدام دقیقا می‌دانند چه سهمی از سود به آنها تعلق می‌گیرد و در صورت تحمل چه میزان زیانی نیز اخراج خواهند شد. پیوستن به بنگاه بعدی هم کار چندان دشواری نیست. در واقع، این معامله‌گران را می‌توان پردرآمدترین کارگران پروژه‌ای (gig) جهان دانست.

پایانی خوش؟

هر بنگاهی که بخش عمده ارزش خود را از سرمایه انسانی فوق‌ستاره‌هایش به‌دست می‌آورد، باید با اضطرابی درخور این فوق‌ستاره‌ها به فروپاشی ویل واکنش نشان دهد. اما چگونه می‌توان نظم را دوباره برقرار کرد؟ برای این کار، سازوکارهای قانونی وجود دارند. در حوزه مالی، قراردادهای عدم رقابت که گاهی تا چند سال اعتبار دارند، به‌کار گرفته می‌شوند تا ترک شغل را برای کارکنان دشوارتر کنند؛ هرچند موسسات حقوقی هرگز از چنین قراردادهایی استفاده نکرده‌اند. سازوکارهای غیرقانونی هم وجود دارند؛ اگر مافیا را ترک کنید، ممکن است انگشت‌هایتان را از شما بگیرند. بااین‌حال، پایدارترین پیوندها از جنس فرهنگ‌ هستند. زمانی در وال‌استریت، شکاف میان موسسات یهودی و پروتستان چنین نقشی ایفا می‌کرد. اما پیوندهای مشابه در دنیای امروز چه شکلی خواهند داشت؟

سیلیکون‌ولی پاسخی برای این پرسش دارد؛ هرچند بعید است این راه‌حل در حوزه‌های دیگر نیز به همان خوبی کار کند. رقابت برای جذب بهترین پژوهشگران هوش مصنوعی، افراطی‌ترین نمونه جنگ بر سر استعدادهای فوق‌ستاره است؛ رقابتی که در جریان آن، شرکت‌ها بارها بخش بزرگی از پژوهشگران ارشد خود را از دست می‌دهند. بااین‌حال، آزمایشگاه‌های پیشرو (frontier labs) تقریبا تنها بنگاه‌های نخبه‌ای هستند که هنوز گرایش‌های جمع‌گرایانه روزگاران گذشته را در خود حفظ کرده‌اند. دلیل اصلی این وضعیت را باید در نظام‌های باور رقیب آنها درباره خطرهای فناوری‌ای جست‌وجو کرد که در حال توسعه‌اش هستند. در وال‌استریت، فقدان یک فلسفه وجودی، خود به تهدیدی برای موجودیت تبدیل شده است.