• سال ۲۰۲۱؛ سال نرمال‌های جدید

    نویسندگان: Bernard Marr , Anis Uzzaman مترجم: مریم مرادخانی
    منابع: Forbes, Inc: سال ۲۰۲۰ با همه خوبی‌ها و بدی‌هایش به پایان رسید اما شکی نیست که پاندمی کرونا و نحوه سازگاری کسب‌وکارها برای بقا، مسیر سال ۲۰۲۱ و آینده‌ای که پیش‌بینی می‌کردیم را تغییر داده. کسب‌وکارها چگونه باید خود را برای این سال جدید آماده کنند؟
  • گوش دادن عمیق؛ راهی برای شناسایی فرصت‌های بازار

    نویسنده: Seth Grimes مترجم: مریم رضایی
    منبع: My Customer: آیا کسب‌وکار شما واقعا به نیازها و خواسته‌های مشتری هنگام مواجه شدن با آنها پاسخ می‌دهد؟ آیا به معنای واقعی مشتری‌محور هستید یا برنامه تجربه مشتری شما بیشتر چیزی شبیه «مطمئن شوید فروش همچنان بالا باشد» است؟ آیا برنامه‌های آینده شما بدون سوگیری هستند، یا آیا تحقیقات شما به‌طور خاص بر حفظ کسب‌وکارتان متمرکز است، بدون اینکه ظرفیت لازم برای حفظ نوآوری و انعطاف‌پذیری را داشته باشد؟
  • نوآوری‌هایی که مشکل جذب سرمایه را حل نکرد

    منبع: ecomotive.ir: در فضای استارت‌آپی عادت بر این است که از موفقیت‌ها بگوییم تا امیدمان به آینده را زنده نگه‌داریم اما اشتباه بزرگی است که شکست گذشتگان را به فراموشی بسپاریم و از تجارب گذشتگان بهره‌مند نشویم.
  • مدل شرکت‌های مسوولیت‌پذیر موفق

    مترجم: مهدی نیکوئی
    منبع: hbr: شرکت‌ها بیش از همیشه به پایداری و مسوولیت‌های اجتماعی و زیست‌محیطی خود توجه دارند. اما برای کسب محبوبیت و مقبولیت اجتماعی، انتشار گزارش‌های پایداری کافی نیست. جورج سرافیم، استاد مدرسه کسب‌وکار هاروارد معتقد است اقدامات شرکت‌ها باید در استراتژی‌ها و عملیات آنها نهادینه شود. او پنج پیشنهاد دارد: شناسایی مشکلات در مواد اولیه و در پیش گرفتن اقداماتی که بین شما و رقبا تمایز ایجاد می‌کند؛ ایجاد مکانیزم‌های پاسخگویی برای اطمینان از تعهد هیات مدیره؛ القای حس هدفمندی و اشتیاق به پایداری و اداره اخلاقی به کل سازمان؛ تمرکززدایی کردن از اقدامات مسوولانه در تمام فعالیت‌های سازمان و در نهایت گزارش‌دهی و ارتباطات شفاف و منظم با ذی‌نفعان.
  • محیط کار دیجیتال و آینده کار

    مترجم: علی پورقاسمی
    منبع: expresscomputer: از دهه گذشته، صنایع تغییرات استراتژی نیروی کار و محیط کار را شاهد بوده‌اند. ما در دورانی زندگی می‌کنیم که فناوری به سازمان‌ها امکان داده از روش کار در منزل یا هر جای دیگر بهره ببرند و در پی آن فاصله بین زندگی شغلی و شخصی نیز از میان رفته است. اثر مفید تغییرات سریع گروه‌های کارکنان مناطق جمعیتی مختلف و فرهنگ‌های گوناگون با مهارت‌های متفاوت بر رشد سازمان‌ها و در کنار آن، شیوه‌های درحال تغییر صنایع به اثبات رسیده است. کارکنان و سازمان‌ها با روش کار یا همکاری‌شان و توانایی انجام کارهای گوناگون که نقشی محوری برای نیروی کار سیال دارد، چابک تر می‌شوند.
  • ۸ علامت مسمومیت سازمانی

    مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی alavitarjomeh@gmail.com
    منبع: Forbes: سازمان‌هایی که به‌دلیل سوءرفتار نیروها دچار «مسمومیت» می‌شوند، ۸ علامت تشخیص دارند. مدیران این سازمان‌ها برای نشنیدن حقیقت، ارتباط با کارمندان را قطع، اما با «تبعیض مخرب» موجبات سوءاستفاده از وضع موجود را فراهم می‌کنند. در شرکت‌های دارای فرهنگ سازمانی مسموم، افراد چون برای هر نوع اظهارنظر، ترس دارند، از بیان ایده‌ هم پرهیز می‌کنند.
  • رفع موانع نوآوری در داخل سازمان

    نویسنده: Jeffrey Eschbach مترجم: مریم رضایی
    منبع: Kellogg Insight: موفقیت کسب‌وکار یک امر موقت است: رقابت شرکت‌ها را ملزم می‌کند اثرگذار و نوآور باشند تا بتوانند سهم بازار خود را حفظ کنند. استارت‌آپ‌ها به‌صورت ذاتی این اصل را می‌دانند و به همین دلیل است که بدون داشتن منابع زیاد، معمولا نتایج خوبی به دست می‌آورند. اما رسیدن به نوآوری سریع، برای شرکت‌های قدیمی و پیشکسوت، نسبت به استارت‌آپ‌ها سخت‌تر است. وقتی انگیزه برای تکرار کردن کم می‌شود و حرکت به سوی تولید محصولات و خدمات جدید ناگزیر باید با عملیات طولانی همراه شود، اصطکاک ایجاد می‌شود.
  • با دیدگاه جهانی نام‌گذاری کنید

    نویسنده: Nataly Relly مترجم: یوسف فراهانی
    انتخاب یک نام کامل و بی‌نقص برای یک برند مستلزم کار زیادی است. چه بخواهیم محصول جدیدی را روانه بازار کنیم، یا اینکه نام تجاری جدیدی را برای محصول موجود انتخاب کنیم. بازاریابان اغلب ماه‌ها به تجزیه و تحلیل داده‌ها، مصاحبه‌ها و تحقیقات می‌پردازند تا بهترین نام را برای متمایز بودن از سایر رقبا پیدا کنند.
  • امنیت روانی در محیط کار؛ چیستی و چرایی

    نویسنده: امین ندائی a.nedaei65@gmail.com
    یکی از مشکلاتی که سازمان‌ها کم و بیش با آن مواجه هستند، خودسانسوری کارکنان است. خودسانسوری (Self-censorship) پدیده‌ای است که در آن کارکنان، اطلاعات، دانش، ایده‌ها و عقاید خود را ابراز نمی‌کنند. این پدیده می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی باشد که مهم‌ترین آن نبود امنیت روانی (psychological safety) در محیط کار است. امنیت روانی در محیط کار به شرایطی اطلاق می‌شود که در آن کارکنان بدون ترس از قضاوت شدن، آزادانه عقاید خود را ابراز می‌کنند. زمانی که به هر دلیل ابراز عقیده، اشتباه کردن، سوال کردن یا حتی کمک خواستن و ارائه یک ایده با تهدید مواجه شود در آن محیط امنیت روانی وجود ندارد. تهدید به انواع مختلف می‌تواند بروز کند.
  • اتوماتیک‌سازی کارخانه‌های دنیا به دست میلیاردر جدید مالزی

    مترجم: مریم رضایی
    منبع: Forbes: برخی از بزرگ‌ترین کارآفرینان دنیا گذشته مشترکی دارند: همه چیز را از صفر شروع کردند. تان انگ کی (Tan Eng Kee)، هم‌بنیان‌گذار و مدیر عامل مالزیایی شرکت گریتک (Greatech Technology)، یکی از آنها است. افزایش تقاضا برای خودروهای برقی و انرژی خورشیدی، برای او یک نعمت دوگانه محسوب می‌شود. سهام این شرکت که تجهیزات اتوماسیون صنعتی برای انواع تولیدکنندگان در صنایع مختلف می‌سازد، سال گذشته ۳۳ درصد افزایش یافت و آقای تان را وارد باشگاه میلیاردرها کرد و ثروت او به بیش از یک میلیارد دلار رسید.
  • توصیه‌های پیشگوی «دورکاری»

    مترجم: مهدی نیکوئی
    منبع: ‌European business review: پژوهشگری که ۲۸ سال پیش دو تحول بزرگ در کسب‌وکارها را پیش‌بینی کرده بود، امروز خطاب به شرکت‌هایی که در عصر کرونا وضعیت شکننده پیدا کرده‌اند، دو توصیه مطرح می‌کند. صاحب‌نظر حوزه مشاوره مدیریت در سال ۱۹۹۳ کتابی نوشت که در آن «تغییر سبک فروش‌سنتی به تجارت الکترونیک» و «دورکاری با دودسته شدن کارمندان» پیش‌بینی شده بود.
  • حمایتگری، مهم‌ترین بخش از فرهنگ سازمانی

    نویسنده: سوجان پاتل مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی alavitarjomeh@gmail.com
  • با یک مدیر استرسی چطور برخورد کنیم؟

    نویسنده: Alison Green مترجم: مریم مرادخانی
    منبع: The Cut: مشاور عزیز، مدیر من همیشه به سختی استرسش را کنترل می‌کرد اما از وقتی کرونا آمده، بدتر هم شده. طی ماه گذشته در هر جلسه دونفره‌ای که داشته‌ایم به‌نوعی این حس را به من منتقل کرده که به شدت تحت فشار و استرس است. مثلا وقتی از او می‌پرسم «حالتان چطور است؟»، آهی می‌کشد، سرش را تکان می‌دهد و با یک لحن طعنه‌آمیز می‌گوید: «من عالی‌ام!» این رفتارها باعث می‌شود حس کنم من هم یک فشار دیگر روی شانه‌هایش هستم.
  • نمودارهای برن-آپ و برن-داون

    نویسنده: Jurgen Appelo مترجم: مریم رضایی
    منبع: کتاب Startup, Scaleup, Screwup: یک روز دوشنبه بود. به معیارهای پیشرفت هفتگی نگاه کردم و دیدم امتیازهای نهایی از ۱۳ به ۲۸ افزایش یافته است؛ یعنی به اندازه ۱۵ امتیاز کار در یک هفته که واقعا خوب بود. هفته قبل‌تر از آن، فقط چهار امتیاز مثبت داشتیم و هفته قبل‌ترش پیشرفت مان صفر بود. تیم بالاخره سرعت گرفته بود. در نتیجه، نگرانی‌ام در مورد ویژگی‌های محصولی که می‌خواستیم در یک رویداد بزرگ در سن‌دیگو از آن رونمایی کنیم، کمتر شد.

پربازدیدهای سایت خوان

بیشتر