آزمایشگاه زندگی بهتر، یک اتاق فکر است و بر فرهنگ کار تمرکز دارد. بریجید شولته، مدیر این آزمایشگاه می‌گوید: علائم نشان می‌دهد که این بحران شیوه کارکردن را تغییر داده است. مثلا یک جلسه مجازی در منزل برگزار می‌شود و ممکن است فرزندان و افراد خانواده در صفحه تماس دیده شوند؛ این وضعیت دیوار چهارم محل کار را می‌شکند. حالا که چیزهای مختلف و غیرمنتظره‌ای را تجربه کرده‌ایم و زندگی کاری را در کنار زندگی خانوادگی پذیرفته‌ایم، بحث در مورد تاثیر مثبت کار انعطاف‌پذیر بسیار آسان خواهد شد. 

در سال 2014 در انگلیس قانونی تصویب شد و طبق آن هر کارمندی که بیش از 6 ماه در شرکت خود تجربه کاری داشت، می‌توانست درخواست کار انعطاف‌پذیر بدهد. این قانون برای همه شامل می‌شود ولی بیشتر متقاضیان آن، پدر و مادرها و کسانی بودند که از اقوام خود در خانه مراقبت می‌کردند. طبق آمار سال 2019 کنگره اتحادیه اصناف (TUC) از هر سه درخواست یک مورد رد می‌شد. سال گذشته TUC ائتلافی با سایر ارگان‌های صنعتی تشکیل داد و کمپین «کار انعطاف‌پذیر برای همه» را راه‌اندازی کرد و خواستار تغییر در این قانون شد تا همه کارمندان از روز اول حق کار انعطاف‌پذیر داشته باشند.

شولته می‌گوید: اینرسی تاریخی به دورکاری آسیب رسانده است. دورکاری برای مادران شاغل یک مزیت محسوب می‌شود؛ اما اهمیت ندادن به این موضوع بر اثر تفکرات متعصبانه است. شواهد نشان می‌دهد آمدن به محل کار با اضطراب و ساعات کاری بدون انعطاف، بر سلامت و بهره‌وری کارمندان تاثیر منفی می‌گذارد. هنوز این تصور وجود دارد که حضور در محل کار بهتر است. (نظریه اینرسی تاریخی به‌طور ساده بیان می‌کند که وقایع بزرگ یا کوچک، با گذشت زمان نوعی اینرسی ایجاد می‌کنند و وقایع بعدی طبق عکس‌العمل مردم تعیین می‌شود.)

در وضعیتی که پیش آمده است، همان مدیرانی که روزگاری برای اجازه دورکاری به کارمندشان تردید داشتند، حالا آنها را مجبور به قبول دورکاری می‌کنند! بله، بسیاری از عقاید تغییر کرده است. موسسات بزرگی مانند بانک بارکلی و موسسه WPP می‌گویند دوست دارند کار انعطاف‌پذیر قانون کلی شود. شرکت‌های کوچک‌تر نیز همین نظر را دارند. برنهارد نیسنر، مدیرعامل و بنیان‌گذار استارت‌آپ فناوری آموزشی Busuu می‌گوید: سیستم سازمان را براساس دورکاری تنظیم کردم و طرفدار این سبک کاری هستم. در ابتدای کار کمی ترسیده بودم، اما بعد از چند هفته نسبت به کار از راه دور خوش‌بین‌تر شدم.

نانسی روتبارد، استاد دانشکده وارتون درباره رفتارهای سازمانی مطالعه می‌کند و می‌گوید: این تغییر برنامه‌ها قابل‌توجه است و یکی از بزرگ‌ترین موانع دورکاری طرز فکر سرپرست مستقیم کارمند است. سرپرستان مستقیم با کارمندان در ارتباط هستند، به او گزارش می‌دهند و به‌طور منظم بر کار کارمند نظارت دارند. این همه‌گیری شرایط فوق‌العاده‌ای برای دورکاری و کار انعطاف‌پذیر به‌وجود آورد. جاسینتا خیمنز، روانشناس بالینی و مربی اجرایی می‌گوید: دورکاری از هرجایی مثل خانه، رستوران و کتابخانه ممکن است؛ اما امروزه طی یک همه‌گیری جهانی بی‌سابقه دورکاری از خانه است؛ این دو مقوله با هم متفاوت است. با وجود قرنطینه و کارمندانی که در خانه در کنار کودکان و دیگر اعضای خانواده کار می‌کنند، آینده کار نامشخص است. 

طبق نظرسنجی شرکت تحقیقاتی گارتنر 48 درصد از کارمندان خواستار ادامه این دورکاری پس از دوران همه‌گیری هستند. درحالی‌که قبل از همه‌گیری این آمار 30 درصد بود. تغییر همه مشاغل به سمت دورکاری پروسه طولانی است و به نظر می‌رسد ساعات کاری عادی برای این‌گونه مشاغل کافی نیست. روتبارد می‌گوید: بهتر است در ابتدا یک مدل ترکیبی داشته باشیم؛ یعنی کارمندان چند روز در هفته از خانه کار کنند و فقط به دلایل خاص به دفترکار بروند. باید مدتی دفتر کاری در خانه‌هایمان داشته باشیم. باید با هر دوی این شرایط سازگار شویم. شرکت‌ها و سازمان‌ها نیز برای ایمن ماندن کارمندانشان در دوران این همه‌گیری سازگار شده‌اند و پیش‌بینی می‌شود که این سازگار شدن بر نحوه اداره مشاغل در آینده تاثیر داشته باشد.

زندگی کاری پس از همه‌گیری تغییر خواهد کرد. فضاهای کاری کمتر می‌شوند؛ تغییر فرهنگی ایجاد می‌شود و شرکت‌ها استقلال بیشتری به کارمندان خود می‌دهند. ممکن است والدین شاغل، دیگر مجبور نباشند برای رسیدگی به نیازها و مراقبت از کودکانشان اجازه بگیرند و کارمندان ارشد ممکن است بتوانند بدون نگرانی در مورد درک و برداشت بقیه کارمندان از خانه کار کنند. شولته می‌گوید: دفترکار سازمانی باعث اتلاف وقت و انرژی می‌شود. همه‌گیری فرصتی خواهد بود تا همه مشاغل را مجبور به بازآفرینی کند و فرصتی برای پیشرفت بیشتر فراهم آورد.

 

این مطلب برایم مفید است
2 نفر این پست را پسندیده اند