چالش مدیریت امروز، قدرت تئوری‌های قدیمی است، نه فقدان تئوری‌های جدید

نجات مدیریت از بحران میانسالی

نویسنده: Gianpiero Petriglieri مترجم: مریم مرادخانی منبع: HBR : یک روز در گردهمایی مدیران اجرایی، دانشگاهیان و روزنامه‌نگاران که حول محور آینده عرصه کار بود، یکی از شرکت‌کنندگان تیزبینی که کارش بررسی گرایش‌ها یا همان ترندها بود از من پرسید: «تئوری‌های جدید مدیریتی چیستند؟» گردهمایی چند ماه پیش برگزار شده بود و کسی فکر نمی‌کرد آینده با این سرعت برسد و این شکلی باشد. قبلا هم این سوال را شنیده بودم. معمولا یکی از موضوعات اصلی این گردهمایی‌ها همین است. اما از وقتی که کار کردن، به آن شکلی که قبلا می‌شناختیم، از حرکت ایستاده، بیشتر به این سوال فکر می‌کنم. تئوری‌ها هستند که تحلیل و اقدام را به هم گره می‌زنند و به خصوص در دوران تحولات، که آینده غیرقابل پیش‌بینی است و استرس حکمفرماست، مدیران به تئوری‌هایی برای ایجاد شفافیت و اطمینان نیاز دارند.

مدیریت علمی. روابط انسانی. مزیت رقابتی. بیشینه‌سازی ارزش سهامدار. نوآوری تحول‌آفرین. اینها تنها چند نمونه از تئوری‌هایی هستند که طی قرن گذشته، مدیریت را در این مسیر انداخته‌اند. گاهی با ارائه استدلال یا دستورالعمل و گاهی با توجیه مساله به مدیران کمک کرده‌اند که اقدام کنند. این تئوری‌ها همچنین، مدیریت را شکل داده‌اند و تصویر یک مدیر ایده‌آل را برای ما ترسیم کرده‌اند؛ مثلا همین تئوری مدیریت علمی که خیلی‌ها آن را با نام «تیلوریسم» می‌شناسند (چون نخستین بار توسط فردریک تیلور مطرح شد). این تئوری به باور خیلی‌ها، ماندگارترین تئوری مدیریتی است. طبق این تئوری، وظیفه مدیر، افزایش کارآیی در سیستم تولیدی است. در تصویری که دکتر تیلور ترسیم کرده، مدیر باید یک مهندس جدا از سیستم باشد که داده‌ها را غربال می‌کند تا از شایع‌ترین منبع خطا جلوگیری کند: یعنی آدم‌ها. 

من قاعدتا باید از تئوری‌های جدید خبر داشته باشم چون بالاخره من استاد مدیریتم. اما برای این سوال هیچ جوابی ندارم. این را هم باید بگویم که حتی قبل از تحولات چند ماه اخیر (کرونا)، کسی کمبود ترفندهای مدیریتی جدید را احساس نمی‌کرد. داستان‌های مدیریتی فراوانند و طیف وسیعی را شامل می‌شوند، از داستان‌های حماسی گرفته تا کمدی و حتی تراژدی. مدیران، چشم‌انداز دارند، بیانیه دارند. اما تئوری جدید؟ ظاهرا حتی به آن فکر هم نمی‌کنند. حتی دانشگاهیان حوزه مدیریت هم دچار یک جور پریشانی‌اند و نمی‌دانند آیا در سازمان‌هایی که توسط الگوریتم‌ها اداره می‌شوند، تئوری‌های مدیریتی قدیمی جواب می‌دهند یا نه و آیا کسی هست که تئوری جدیدی در سر داشته باشد؟

اما فقدان تئوری مدیریتی جدید، فقط نگرانی من و همکارانم نیست. صرف نظر از سنتان، این موضوع حتی روی شما تاثیر می‌گذارد. چه مدیر باشید چه نباشید. مدیریت دچار یک جور بحران میانسالی است. نشانه‌هایش را بعضی‌ها در روزمره خود حس می‌کنند. شاید احساس بی‌قراری داشته باشید. شاید با خودتان بگویید: «محل کار هیچ‌وقت به حالت عادی برنخواهد گشت»، البته اگر کاری باشد. شاید دچار سرخوردگی و ناامیدی شده باشید و ندانید چه کسی مسوول است و قرار است چه اتفاقی بیفتد. شاید احساس انزوا می‌کنید. شاید به دنبال معنا و هدف هستید. اینها نشانه‌های غم و اندوه ناشی از تغییراتی که کرونا به ما تحمیل کرده نیست. این احساسات از مدت‌ها قبل در درون ما در حال شکل‌گیری بوده‌اند.

هرچه بیشتر به دنبال تئوری‌های جدید می‌گردیم، احساس بی‌قراری در ما بیشتر می‌شود و بیشتر به بن‌بست می‌خوریم. شاید دلیلش این است که این بحران میانسالی، شبیه بقیه چالش‌هایی نیست که مدیریت تا به حال حل کرده. این بحران، وجودی است.

با وجود این باید با آن مواجه شد. زندگی ما به آن بستگی دارد. موضوع مرگ و زندگی است. پاسخی است به این سوال که با آزادی، زمان و انرژی باقی‌مانده خود چه کار کنیم؟

بله، درست شنیدید. بحث من این است که این احساس بی‌قراری که به خاطر کرونا، چند ماه است گریبان همه ما را گرفته، علتش ناتوانی مدیران در آمادگی برای آینده نیست. دلیلش این است که مدیران تمایل ندارند به کمبودی که در آینده خواهند داشت فکر کنند. و حالا این کمبود بیش از پیش بر ما روشن شده است و رفع آن، ضروری‌تر. چه کمبودی؟ اینکه به مدیریت به‌عنوان یک ایده و روش نگاه کنیم، نه اینکه صرفا نگران آینده مدیران باشیم.

انکار این موضوع، خطر بزرگی برای سازمان‌هاست. بحران‌های میانسالی معمولا ناخوشایند هستند اما در عین حال می‌توانند مفید باشند. مرگ، وقتی با آن روبه‌رو می‌شویم، وادارمان می‌کند که نه‌تنها به سبک زندگی خود بیشتر فکر کنیم، بلکه به چرایی وجودمان هم فکر کنیم. این یعنی دریچه‌ای به روش‌های بهتر و سوال‌های بهتر. بحران میانسالی گرچه با فقدان هدف و امید شروع می‌شود، می‌تواند راهی برای رسیدن به هر دو باشد. می‌تواند ما را دگرگون کند. می‌تواند از وظایف منسوخ آزادمان کند. و می‌تواند ما را به انسان تبدیل کند تا روابط عمیق‌تری با دیگران و خودمان برقرار کنیم. انسان بودن، چیزی است که شدیدا به آن نیاز داریم. و این فراتر از مفاهیمی مثل «رهبری هدفمند» است که چیزی نیست جز روتوش مفهوم «انسان‌گرایی» برای آنکه مدیریت، زیباتر و خوشایندتر به نظر برسد. انسان‌گرایی باید محور اصلی مدیریت باشد.

اگر بتوانیم با کمک هم از این بحران عبور کنیم، خیلی چیزها به دست می‌آوریم. اما ابتدا بیایید منشأ آن را پیدا کنیم. 

بحران میانسالی، لزوما با درک مرگ واقعی در ما زنده نمی‌شود. این نیازها ممکن است به دلایل دیگر در ما ایجاد شوند. اینکه حس کنیم دنیا به آن شکلی که می‌شناسیم یا جهان‌بینی‌ای که با تمام وجود به آن ایمان داریم، رو به افول است. بحران‌های میانسالی معمولا در نقطه عطف‌های وجودی در ما فوران می‌کنند.

با این اوصاف، حوزه مدیریت مدتی است که دچار بحران میانسالی شده. سرمایه‌داری، یعنی همان جهان‌بینی‌ای که بسیاری از تئوری‌ها و ابزارهای مدیریتی براساس آن طراحی شده‌اند، دچار بحران وجودی شده است. دیگر سوال این نیست که چه کنیم که سرمایه‌داری جواب بدهد. سوال اصلی این است که اصلا سرمایه‌داری چرا و برای چه کسانی وجود دارد؟ خیلی‌ها حتی دارند این سوال را مطرح می‌کنند که آیا سرمایه‌داری، همچنان کاربردی است یا نه.

مارک بنیاف، مدیر عامل شرکت Salesforce، در یک سخنرانی در اوایل ۲۰۲۰ گفت: «آن سرمایه‌داری که ما می‌شناختیم، مرده است.» او از همتایان خود خواست که ایده «سرمایه‌داری افراطی» را که فقط به فکر خودش است، تنها دغدغه‌اش رشد و سوددهی است و در برابر بستر اجتماعی و زیست محیطی، اگر حالت خصمانه نداشته باشد، کور است، کنار بگذارند. 

بسیاری از آسیب‌هایی که این نوع از سرمایه‌داری به دنیا می‌زند، ناشی از مدیریت آن است. مشکل اینجاست که دیدگاه ماشینی و غیرانسانی آن نسبت به مقوله مدیریت، هیچ‌وقت زیر سوال نرفته است. این یک نگاه ابزاری است که مدیریت را یک تکنولوژی تلقی می‌کند. ابزاری صرفا برای رسیدن به نتایج، افزایش کارآیی و عملکرد، حتی با اینکه ظاهرا به آدم‌ها اهمیت می‌دهد. این شیوه مدیریت، نسبت به چیزهایی که روی عملکرد تاثیری ندارند، کاملا بی‌توجه است و نفوذش آنقدر زیاد است که گاهی از آن برای مدیریت خودمان استفاده می‌کنیم. مثلا به خودمان می‌گوییم: «باید بیشتر بخوابم، ورزش کنم، یک رمان بخوانم تا در محل کار، بازدهی بیشتری داشته باشم.» هیچ‌وقت نمی‌گوییم: «باید این کارها را بکنم تا زندگی سالم‌تری داشته باشم.»

در بسیاری از تحقیقات مدیریتی، مدیریت را به این شکل تصویر کرده اند: روشی برای پیش‌بینی و حل مشکلات عملی و هدف همه این مقالات این است: نسخه نوشتن برای مدیران برای حل همان مشکلات. چطور تصمیم‌گیری کنم؟ چطور صدایم شنیده شود؟ چطور پربازده بمانم؟ چطور به تیمم کمک کنم که موفق شود؟

در بسیاری از موارد، تئوری‌ها و ابزارها برای پاسخ به سوالات ابزاری، کفایت می‌کنند. اما وقتی سوالات «وجودی» در ذهنمان ایجاد می‌شوند، اینها کمکی به ما نمی‌کنند. سوالاتی از این قبیل: «چند وقت دیگر در اینجا خواهیم بود؟ آیا ما مهم هستیم؟ آیا مسوول هستیم؟» اینها سوالات دوران میانسالی هستند. وقتی به میانسالی می‌رسیم اینها را می‌پرسیم. اتفاقا وقتی موضوع مدیریت و بحران وجودی‌اش در میان است، این سوالات بیشتر مطرح می‌شوند.

حالا این سوالات را با صدای بلندتری می‌شنویم. و کسانی که قرار است سرمایه‌داری افراطی را دفن کنند، با شنیدن این سوال ها، بر سر بستر این بیمار در حال مرگ می‌روند و برای احیایش تلاش می‌کنند. همه حرفشان این است که موفقیت‌های قبلی‌شان، کمک کرده تا برای حل بیماری‌های اجتماعی، بیشتر مجهز شوند. 

تلاش برای تغییر جهان، بدون آنکه بخواهیم جهان خودمان را تغییر دهیم، یکی از نشانه‌های میانسالی است و یک حالت دفاعی شایع، وقتی که جهان‌بینی‌مان فرو می‌پاشد. تنها راه ارزشمند ماندن و مهم بودن در دنیای جدید، پیشنهاد کمک است.

یک جمله معروف در رمان «یوزپلنگ» شنیدم که می‌گوید: «همه چیز باید تغییر کند تا همه چیز همان‌طور که هست بماند.» این جمله را بارها شنیده‌ام که به‌عنوان یک مثال مثبت از پراگماتیسم مدیریتی نقل می‌کنند. اما در آن رمان، هدف شخصیت داستان، ماندن در قدرت و جلوگیری از فروپاشی است. و این رویکرد، کافی نیست. برای ایجاد تغییر در جهان، باید اول جهان خودمان را تغییر دهیم. برای به دنیا آوردن یک تئوری جدید، باید اول تئوری‌های قدیمی مدیریتی را بکشیم.

منظورم این نیست که مدیران را حذف کنیم یا مثلا آنها را با الگوریتم‌ها جایگزین کنیم. جایگزین کردن مدیران قدیمی با مدیران جدید هم بی فایده است. ممکن است مدیران جدید، همان اصول قبلی را در قالب یک سبک جدید به اجرا در آورند. منظورم از ایجاد تغییر در مدیریت، تغییر در نحوه درک، تجسم و تمرین مدیریت است. من و شما، همه ما که به نحوی مدیریت را جامه عمل می‌بخشیم، باید درک خود از مدیریت و کارکردش در هر نهاد و بنگاهی را تغییر دهیم.

چه چیزی را جایگزینش کنیم؟ باید مدیریت را «انسانی» کنیم که جایی برای جسم و روح ما داشته باشد و البته شناخت و مهارت‌هایمان. اینکه مقوله کار، چه تاثیری در ما دارد، چه حسی در ما ایجاد می‌کند و چقدر برایمان مهم است، همه اینها باید در آن لحاظ شود. نباید تنها دغدغه‌اش، کارآیی و پیوستگی باشد. حتی باید تناقضات یا ناسازگاری‌هایی را که ما را به انسان تبدیل می‌کند، جشن بگیرد. مدیریتی که همان‌قدر که به دنبال رشد ابزاری است، به دنبال رشد وجودی نیز باشد. که علاوه بر افزایش قدرت، به دنبال افزایش آگاهی نیز باشد.

مدیریت انسانی لازمه اش این است که علاوه بر بازدهی کارکنان به فکر آزادی و سلامت آنها نیز باشیم. و علاوه بر اقتصاد، به پیامدهای زیست محیطی تصمیماتمان نیز اهمیت دهیم. این تئوری مدیریت، قابلیت بیشتری برای افزایش نوآوری و سهیم‌سازی همه خواهد داشت. زمزمه‌هایش همین حالا هم شنیده می‌شود. بعضی از مدیران عامل در سخنرانی‌ها می‌گویند که باید به اندازه سوددهی، به هدف نیز اهمیت دهیم. خیلی‌ها در محیط کار به دنبال معنا و اجتماع هستند. و برای تحقق یافتن این‌ها، مدیریت به شکلی که می‌شناسیم، باید بمیرد. راه دیگری نیست. چون این سبک مدیریت، مشکل ندارد. مشکل خودش است.

چالش مدیریت، فقدان تئوری‌های جدید نیست، بلکه قدرت تئوری‌های قدیمی است. نمی‌توانیم آینده را با برنامه‌های گذشته بسازیم. درست مثل این است که برای برگرداندن چهره سابق خود، پیش جراح پلاستیک برویم، در حالی که باید به جایش برویم پیش یک روانکاو تا ذهنمان را آزاد کنیم.

و چیزی که این روزها مدیریت به آن نیاز دارد، روانکاوی است. شوخی نمی‌کنم. به خصوص آن شاخه از روانکاوی که درباره سیستم‌های سازمانی و تجربه سازمانی افراد است. شاخه‌ای که فرهنگ ناکارآمد سازمان‌ها و دلباختگی کارکنان به مدیران عصبی را به چالش می‌کشد.

شما می‌توانید روانکاوی را یک تئوری بنامید، یا یک ابزار. من مخالفتی ندارم. اما من از آن به‌عنوان راهی استفاده می‌کنم برای زیر سوال بردن چیزهایی که در آن گیر کرده‌ایم. اگر از این عینک به آن نگاه کنیم، ماهیت بحران میانسالی، محدودیت است. چیزهایی که قبلا یاد گرفته‌ایم و ما را پیش برده‌اند، حالا تبدیل شده‌اند به حصارهای دورمان.

ما به‌عنوان افراد، این چیزها را یاد گرفتیم تا بتوانیم در مسیر پیش برویم. چند نمونه این تئوری‌ها: باید همیشه سخت کار کنیم (برای چی؟). می‌توانی بعد از ارتقای بعدی، استراحت کنی (جدی؟). ثابت کن که تنهایی از پسش برمیایی (چرا؟). مدیران این چیزها را در مدرسه و از مقالات و الگوهایشان در محل کار یاد می‌گیرند. مثل این تئوری: «مدیران باید سهامداران را در اولویت قرار دهند.» این باورها شاید زمانی ما را در جایگاهی امن نگه می‌داشتند و به موفقیت ما کمک می‌کردند. اما از یک جایی به بعد، جادویشان از بین رفت، چون ما دیگر نتوانستیم تغییر کنیم یا با مرگ مواجه شدیم. شاید هم هر دو. دلیل شکست این تئوری‌ها این بود که به ما یاد دادند چطور پیش برویم اما نگفتند «چرا» و وقتی با مرگ مواجه می‌شوی، این تئوری‌ها نه آرامت می‌کنند نه کافی هستند. سوال مهم دیگر این نیست که چه چیزی بهتر جواب می‌دهد. سوال این است که «چه چیزی ارزش زندگی کردن دارد؟»

روانکاوها زمانی این سوال را می‌پرسند که حصارها زیاد شده باشند. بحران میانسالی، یک تفسیر زیباست از زمانی که جواب‌های ابزاری که منشأ تئوری‌ها هستند، پاسخگو و هم راستا با سوالات وجودی نباشند. تئوری بدون هدف کاربرد چندانی ندارد و در نهایت، غیرقابل تحمل می‌شود. ایده مدیریتی که یک قرن است به آن متوسل شده‌ایم نیز همین‌طور است.

وقتی از بحران میانسالی بیرون می‌آییم، معمولا نگاه گسترده‌تری نسبت به خودمان داریم، بخشنده‌تر، صبورتر و دارای توازن بیشتری هستیم و به اخلاقیات نیز اهمیت می‌دهیم. مدیریت هم همین‌طور است. اگر با این بحران مواجه شود، دگرگون خواهد شد. بحران کرونا می‌تواند فرصتی باشد تا تعهدش نسبت به بشر را نشان دهد.

برای نیل به این هدف، نیازی به تئوری‌های جدید مدیریتی نداریم. به یک هدف وسیع‌تر و جامع‌تر نیاز داریم؛ هدفی که در جریان گفت‌وگوهای ادامه دار شکل بگیرد و تئوری‌های ابزاری را به چالش بکشد. گفت‌وگو با خودمان و دیگران. این گفت‌وگوها کمک می‌کنند که رابطه خود را با یکدیگر، تکنولوژی و سیاره زمین، بهتر کنیم.

ما معمولا دوست داریم دنیا را تا جایی تغییر دهیم که هویتمان تهدید نشود. مگر اینکه در بحران میانسالی باشیم. در چنین شرایطی، آدم این قابلیت را دارد که تهدیدی برای جهان بینی قدیمی‌اش شود، خود سابقش را بکشد و وارد مسیر آینده شود.

اگر کارآیی، هدف ابزارگرایی بود، آزادی، هدف و آرمان وجودگرایی است. برای افزایش انسانیت، هم در عرصه کسب وکار و هم در سایر عرصه ها، باید خود را به‌طور یکسان وقف هر دو کنیم. روزی که هر دوی اینها در عمل محقق شوند، آن روز می‌توانیم ادعا کنیم که مدیریت مرده است و تولد دوباره آن را تبریک بگوییم.