مدیران «تاپیکو» چگونه انتخاب میشوند؟
انتصابات شرکتی در «اتاق شیشهای»
هلدینگ تاپیکو به عنوان بازیگر کلیدی اقتصاد انرژی، سهمی قابلتوجه از صنایع راهبردی دارد. بهطوری که ۱۰درصد تولید پتروشیمی، ۱۰ درصد صنعت پالایش نفت، ۱۱درصد صنعت روانکار، ۱۳ درصد صنعت سلولزی، ۲۶درصد توزیع گاز مایع، ۲۶ درصد صنعت قیر و ۲۴درصد بازار لاستیک کشور تحت مدیریت این مجموعه است. مدیریت چنین داراییهای گستردهای، نیازمند نظامی است که از انتصابات سلیقهای فاصله گرفته و به سمت سازوکارهای سیستماتیک حرکت کند. بر همین اساس، تاپیکو در راستای تحول حکمرانی، استقرار
«نظام شایستهگزینی» را اولویت راهبردی خود قرار داده است. این دگردیسی با هدف گذار از رویکردهای سنتی به متدهای علمی طراحی شده تا فرآیند انتصابات را شفاف، رقابتی و مبتنی بر شایستگیهای حرفهای کند.
پایان انتصابات سنتی با پنج شاخص کلیدی
بررسیها نشان میدهد که هلدینگ تاپیکو با هدف گذار بنیادین از مدلهای سنتی و انتصابات سلیقهای به «حکمرانی دادهمحور»، استقرار نظام شایستهگزینی سیستماتیک را در صدر اولویتهای خود قرار داده است. در این مسیر، احمد میدری (وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی) با تاکید بر تحول ساختاری تصریح کرد: «تصویب شرایط احراز مدیران؛ پایان انتصابات سلیقهای و استقرار نظام شایستهگزینی در شرکتهای تابعه صندوقهای بازنشستگی است.» همچنین محمدرضا سعیدی (مدیرعامل شستا) با بیان شعار استراتژیک «انتخاب فرد درست با مهارت درست در جای درست»، شاخصهای «دانش، مهارت، پاکدستی، هماهنگی و جسارت» را به عنوان پنج معیار کلیدی در انتصابات تبیین کرد. در الگوی جدید، انتصابات از فرآیندهای غیر شفاف فاصله گرفته و به یک چرخه هوشمند و تخصصی تبدیل شدهاند که از طریق سامانههایی نظیر سامانه «سیما» مدیریت میشود. این مدل عملیاتی بر مبنای چرخه ششمرحلهای استوار است که با فراخوان عمومی آغاز میشود. مهمترین دستاورد آماری در این رویکرد، شاخص «غربالگری متمرکز» است؛ به طوری که برای تصدی هر کرسی مدیریتی، بهطور میانگین ۱۶ رزومه تخصصی مورد ارزیابی دقیق قرار میگیرد. این ضریب غربالگری با هدف تبدیل فضای سلیقهگرایی به یک فضای رقابت تخصصی طراحی شده است. سیستم جدید با بهرهگیری از فیلترهای چند لایه ارزیابی، بر صحتسنجی اطلاعات متقاضیان تاکید دارد تا از انطباق کاندیداها با نیازهای سازمانی اطمینان حاصل شود.
انتصابات در تاپیکو زیر ذرهبین شایستگی
هلدینگ تاپیکو با هدف فاصله گرفتن از انتصابات سلیقهای و استقرار نظامی مبتنی بر شایستهسالاری، فرآیند جدیدی را برای انتخاب مدیران خود اجرا کرده است. این اقدام در چارچوب سیاستهای دولت، الزامات برنامه هفتم پیشرفت و راهبردهای شرکت سرمایهگذاری تامین اجتماعی (شستا) انجام شده است. رویکرد جدید بر ارتقای حکمرانی شرکتی، افزایش شفافیت و جایگزینی معیارهای حرفهای به جای ملاحظات سیاسی یا جناحی تمرکز دارد.
در این الگو، انتخاب مدیران از یک فرآیند ششمرحلهای و قابل رصد عبور میکند. نخستین مرحله، شناسایی و جذب نیروها از طریق فراخوان عمومی، سامانه «سیما» و رصد نخبگان است. در این مسیر، بیش از ۱۲۰۰ رزومه دریافت و ۶ نفر از برگزیدگان آزمون مالی جذب شدهاند. سپس سوابق تحصیلی و تجربی متقاضیان بر اساس جداول قانونی بررسی شده و در نهایت ۳۴۷ نفر از میان ۱۲۰۰ داوطلب تایید صلاحیت اولیه شدهاند. در گام بعد، داوطلبان وارد مرحله سنجش شایستگی میشوند. این بخش شامل کانونهای ارزیابی مدیران با شبیهسازی هشتساعته برای سنجش توان تصمیمگیری، حل مساله و مدیریت شرایط مختلف و همچنین پنلهای تخصصی با حضور کارشناسان منابع انسانی برای ارزیابی صلاحیت علمی و حرفهای است.
پرونده افراد پس از این مرحله در کمیته تخصصی تاپیکو و سپس کمیته عالی انتصابات شستا بررسی میشود. در ادامه نیز استعلامهای قضایی و امنیتی، بررسی پاکدستی و ارزیابی حسن سابقه انجام و در نهایت حکم انتصاب صادر میشود. آمارهای منتشر شده از این فرآیند، تصویری از تغییر رویکرد مدیریتی در تاپیکو ارائه میدهد. بر اساس این گزارش، ۷۳ درصد مدیران منصوبشده دانشآموخته دانشگاههای ممتاز کشور هستند و ۹۵درصد آنان مدرک کارشناسی ارشد یا دکترا دارند. از نظر ترکیب سنی، ۲۰ درصد منصوبان در بازه ۳۰ تا ۳۹ سال قرار دارند و ۲۲ درصد نیز بیش از ۵۰ سال سن دارند.
همچنین ۵۶ درصد مدیران بیش از ۲۰سال سابقه کاری دارند. در زمینه تامین مدیران نیز توازن میان استفاده از ظرفیتهای داخلی و جذب نیروهای بیرونی حفظ شده است. بر اساس آمار، ۵۱ درصد مدیران از مجموعه شستا و تاپیکو ارتقا یافتهاند و ۴۹ درصد نیز از خارج این گروه جذب شدهاند. این نظام جدید، نتایج عملیاتی نیز به همراه داشته است. تاپیکو اعلام کرده از ۵۰ کرسی مدیریتی خالی یا دارای سرپرست در ابتدای اجرای طرح، اکنون تقریبا همه جایگاهها تعیین تکلیف شدهاند. از جمله نمونههای شاخص، تعیین مدیرعامل شرکت چوکا پس از ۵۵ ماه بلاتکلیفی است. همچنین برای هر جایگاه مدیریتی، به طور میانگین ۱۶ رزومه بررسی و پنج گزینه نهایی وارد کانون ارزیابی شدهاند. این روند، تصمیمگیریهای موردی را به رقابتی مبتنی بر مقایسه واقعی میان گزینههای واجد شرایط تبدیل کرده است. تاپیکو در کنار اجرای این مدل، سامانه «رصد و پایش» را به عنوان بستر اصلی مدیریت انتصابات به کار گرفته است. این سامانه با هدف کاهش خطای انسانی و محدود کردن دخالت سلیقهای طراحی شده است.
با این حال، مدیران این هلدینگ فرآیند فعلی را پایان مسیر نمیدانند و با شناسایی ایرادهای اجرایی، پیشنهادهای اصلاحی خود را به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ارائه کردهاند تا نظام انتصابات در مسیر بهبود مستمر و افزایش کارآمدی حرکت کند.
۷۳ درصد از دانشگاههای برتر
یکی از شاخصهای مهم در نظام جدید انتصابات هلدینگ تاپیکو، تمرکز بر سطح علمی و تخصصی مدیران منصوبشده است. آمارهای منتشر شده نشان میدهد ۷۳ درصد مدیران منصوبشده، دانشآموخته دانشگاههای ممتاز کشور هستند. این دانشگاهها بر اساس رتبهبندی رسمی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در گروه دانشگاههای برتر قرار دارند. همچنین ۹۵ درصد مدیران دارای مدرک کارشناسیارشد یا دکترا هستند که نشاندهنده توجه ویژه این هلدینگ به انتخاب مدیران با پشتوانه علمی و تخصصی است. بررسی ترکیب تحصیلی مدیران نیز بیانگر آن است که ۷۳ درصد دارای مدرک کارشناسیارشد و ۲۲ درصد دارای مدرک دکترا (Ph.D) هستند. در این آمار، مدارک حرفهای مانند MBA و DBA به عنوان مقطع تحصیلی محاسبه نشدهاند. این موضوع تصویری روشن از رویکرد تاپیکو در تکیه بر دانش تخصصی و ارتقای کیفیت سرمایه انسانی ارائه میدهد.
