رویکرد توسعه دانش و مهارت
نگاهی به نقش سرمایه انسانی در ایجاد وجدان کاری نیروهای فولاد مبارکه اصفهان
مرحله اول: داوطلبان در یک آزمون کتبی شرکت کرده و در این مرحله، دانش نظری و علمی افراد مورد سنجش قرار می‌گیرد. این آزمون با همکاری و از طریق دانشگاه‌های معتبر برگزار می‌شود.
مرحله دوم: در مشاغل کارشناسی، ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌های ارتباطی در مصاحبه مبتنی بر شایستگی از سوی روانشناسان، مهارت‌های مذاکره و متقاعدسازی (استدلال) در تمرین‌های شبیه‌سازی رفتاری توسط ارزیابان حرفه‌ای کانون ارزیابی و دانش تجربی و عملی افراد در مصاحبه فنی به وسیله مدیران و خبرگان شرکت مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. در مشاغل اپراتوری، ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌های ارتباطی در مصاحبه مبتنی بر شایستگی توسط روانشناسان، دانش کاربردی افراد در مصاحبه فنی از سوی روسا و خبرگان واحدهای شرکت و ارزیابی مهارت‌های فنی از طریق دانشکده‌های فنی مورد سنجش قرار می‌گیرد.
مرحله سوم: وضعیت سلامت جسمانی افراد با رویکرد طب صنعتی بر اساس آزمایش‌های مختلف به وسیله پزشکان مجرب مورد ارزیابی و تایید قرار می‌گیرد.
مرحله چهارم: وضعیت اعتقادی و تعهد داوطلبان با رویکرد تحقیقات میدانی و مصاحبه گزینشی مورد بررسی و تایید قرار می‌گیرد.
تربیت نیروی انسانی متخصص و ماهر
در شرکت فولاد مبارکه نظام آموزش و توسعه کارکنان با هدف ارتقای شایستگی و عملکرد آنها، مبتنی بر استاندارد ISO ۱۰۰۱۵ در چهار مرحله نیازسنجی، طرح‌ریزی و برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی اثربخشی، طراحی و استقرار یافته است. نیازهای آموزشی کارکنان در سه سطح فرد، واحد سازمانی و شرکت از طریق نتایج ارزیابی شایستگی، ارزیابی عملکرد، نظرسنجی‌ها، پروفایل شایستگی (استاندارد آموزشی) شناسایی و توسط کارگروه‌های تخصصی آموزش، پایش و طراحی و اولویت‌بندی می‌شوند. همچنین به‌منظور حصول اطمینان از برآورده شدن انتظارات و اهداف تعیین‌شده، اثربخشی دوره‌های آموزشی بر اساس مدل پاتریک اندازه‌گیری و فرآیندهای آموزش نیز بر اساس استاندارد فوق‌الذکر پایش می‌شوند. به‌منظور استفاده از دانش و تجربیات کارکنان خبره داخلی، برخی از دوره‌های آموزشی توسط مدرسان داخلی برگزار و سایر دوره‌ها از طریق موسسات آموزشی معتبر و استادان خبره بیرونی انجام می‌شود. همچنین رویکرد توسعه دانش و مهارت کارکنان در فرآیندهای اصلی توسعه منابع انسانی شرکت فولاد مبارکه از طریق رویکردها و فرآیندهای زیر نهادینه شده است:
فرآیند انتصاب کارکنان: کارکنان قبل از انتصاب در پست‌های مدیریتی از سوی کانون ارزیابی و جهت تصدی پست‌های فنی توسط تیم‌های فنی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند و قطعی شدن احکام این افراد منوط به گذراندن دوره‌های عمومی و تخصصی مربوط به پست هدف است.
فرآیند ارتقای گروه شغلی: در این فرآیند کارکنانی که بر اساس سوابق حرفه‌ای مشمول دریافت گروه شغلی بالاتر هستند باید در فرآیند ارزیابی مهارت‌های تخصصی شغل مربوطه از سوی یک تیم متخصص مورد ارزیابی قرار گیرند. افرادی که موفق به کسب حدنصاب قبولی در فرآیند ارزیابی مهارتی می‌شوند مشمول دریافت گروه شغلی بالاتر و متعاقباً دریافت حقوق و مزایا و پاداش بیشتر می‌شوند و افرادی که حدنصاب قبولی را کسب نمی‌کنند وارد فرآیند آموزش مبتنی بر نیازسنجی حاصل از فرآیند ارزیابی مهارتی شده و در صورت مشارکت فعال در دوره‌های آموزش مهارتی، مجدداً در فرآیند ارزیابی مهارتی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند و در نهایت در صورت کسب حدنصاب قبولی، مشمول دریافت گروه شغلی بالاتر هستند.
فرآیند توسعه رهبران: در این فرآیند سه برنامه توسعه‌ای برای رده‌های مدیریت و سرپرستی شرکت شامل برنامه توسعه فردی (IDP)، برنامه توسعه دانش مدیریت کسب‌وکار و برنامه توسعه نگرش جمعی برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود.
نقش سرمایه انسانی در تعالی سازمانی
انسان به عنوان رکن اساسی توسعه و تعالی سازمانی، در چارچوب فعالیت‌های گروهی و سازمانی، خود ایفاگر نقشی مهم و پراهمیت است. امروزه رشد و توسعه سازمان‌ها، در گرو به‌کارگیری درست منابع انسانی است.
صاحب‌نظران علم مدیریت با شناخت انسان به عنوان یک عنصر پیچیده در سازمان، عامل انسانی را به عنوان مهم‌ترین عنصر برای حفظ موجودیت و بقای سازمان‌ها می‌دانند و امروزه شرکت‌های پیشتاز جهانی، توجه روزافزونی به منابع انسانی به عنوان یک اهرم نیرومند برای تحول و تعالی سازمانی داشته‌اند. توسعه سرمایه انسانی، ابزاری است بسیار کارآمد بر پایه نگرش تحول‌ساز مدیریت به گونه‌ای که با به‌کارگیری آن، سازمان‌ها می‌توانند گام‌های بسیار بلند و چابکی را در مسیر توسعه و رشد بردارند.
از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز تعالی سازمانی باید به ارتقای تراز سرمایه انسانی پرداخت و آنها را از درون رشد داد که این مهم در شرکت فولاد مبارکه از طریق راهکارهایی نظیر ارتقای نظام شایسته‌سالاری، نظام غنی‌سازی مشاغل، نظام‌های مشارکتی متعدد، تقویت اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی (از جمله وجدان کاری) و... میسر شده است. نسل جدید فولاد مبارکه امروز به خود می‌بالد که در سازمانی مشغول به فعالیت است که آموزش و یادگیری در آن ارزش تلقی شده و مدیریت ارشد شرکت به توسعه و تعالی سازمانی معتقد و متعهد است.
تعداد نیروی انسانی شرکت فولاد مبارکه
گروه فولاد مبارکه در ایجاد فرصت‌های شغلی در کشور، نقش بسیار موثری داشته و تاکنون زمینه اشتغال مستقیم و غیرمستقیم حدود ۳۵۰ هزار نفر را فراهم کرده است. در حال حاضر تعداد نیروی انسانی مستقیم شاغل شرکت حدود ۱۳ هزار نفر بوده و حدود ۱۰ هزار نفر نیز در شرکت‌های پیمانکاری مشغول به فعالیت هستند.
در پایان به جرات می‌توان گفت فولاد مبارکه یاری‌رسان اشتغال در کشور به‌خصوص اشتغال جوانان تحصیل‌کرده بوده و در این زمینه نقش بی‌بدیلی را ایفا کرده است.
