کارمندان عالی جایگزین ندارند

محمد مهدی لطیفی
یکی از مهم‌ترین درس‌هایی که من به‌عنوان مدیر اجرایی یاد گرفته‌ام این است که کارمندان عالی قابل جایگزین نیستند. این افراد هستند که شرکت را بزرگ می‌کنند نه تکنولوژی و محصول و شرکت‌هایی که تصور می‌کنند کارمندانشان «قابل جایگزین» هستند، سخت در اشتباهند! اجازه بدهید توضیح دهم منظور من از «قابل جایگزین» چیست. به نظر شما آیا شرکت می‌تواند فردی را به منظور پر کردن جایگاه شغلی یکی از کارمندانش به خدمت بگیرد؟ البته که می‌تواند! در بازار امروز، دنیا سرشار از داوطلبان کار است که مشتاق و علاقه‌مند به یافتن شغل هستند، اما این داوطلبان لزوما نمی‌توانند جایگزین کارمندان عالی شوند.

محمد مهدی لطیفی
یکی از مهم‌ترین درس‌هایی که من به‌عنوان مدیر اجرایی یاد گرفته‌ام این است که کارمندان عالی قابل جایگزین نیستند. این افراد هستند که شرکت را بزرگ می‌کنند نه تکنولوژی و محصول و شرکت‌هایی که تصور می‌کنند کارمندانشان «قابل جایگزین» هستند، سخت در اشتباهند! اجازه بدهید توضیح دهم منظور من از «قابل جایگزین» چیست. به نظر شما آیا شرکت می‌تواند فردی را به منظور پر کردن جایگاه شغلی یکی از کارمندانش به خدمت بگیرد؟ البته که می‌تواند! در بازار امروز، دنیا سرشار از داوطلبان کار است که مشتاق و علاقه‌مند به یافتن شغل هستند، اما این داوطلبان لزوما نمی‌توانند جایگزین کارمندان عالی شوند. مدیرانی که نگرششان این است هر فردی قابل جایگزین است و به راحتی می‌توانند افرادی با مهارت‌ها، تحصیلات، و تجربه بهتر و بالاتر به خدمت بگیرند، در واقع خودشان را گول می‌زنند! زمانی که شرکت یک کارمند واقعا عالی دارد، این کارمند در واقع حامل ارزشی است که قابل جایگزین نیست. این ارزش همان درک عمیق و مبسوط کارمندان عالی از محصول/ خدمت، سیستم‌ها، فرایندها و دانش نهادی سازمان می‌باشد.
کارمندان خوب دارای روابطی منحصربه‌فرد با مشتریان هستند که این روابط در طول سالیان طولانی ایجاد شده است. به‌علاوه، کارمندان عالی دارای تجربیات و درکی ارزشمند در این مورد هستند که در گذشته چه چیزی برای سازمان مفید و اثربخش بوده و چه چیزی مفید و اثربخش نبوده است. از دست دادن یک کارمند خوب توسط سازمان موجب می‌شود دیگر کارمندان اندکی تامل کنند و این سوال را از خود بپرسند که «چرا این فرد سازمان را ترک کرد، و چرا سازمان اجازه داد این فرد برود؟ آیا این شرکت مشکلی دارد که من باید نگران باشم؟ شاید من باید به دنبال محل دیگری برای کار باشم.»
نه‌تنها دیگر کارمندان این سوال‌ها را می‌پرسند، بلکه مشتریان نیز پاسخگویی مدیران در این مورد را خواستار خواهند بود. زمانی که مشتریان به یک کارمند اعتماد و اطمینان دارند و آن کارمند سازمان را ترک کند، مشتریان سوال‌هایی مشابه با سوال‌هایی را که دیگر کارمندان داشتند از خود خواهند پرسید: «آیا مشکلی وجود دارد که من از آن اطلاع ندارم؟ چه چیزی موجب قطع همکاری آن کارمند با سازمان شده است؟ آیا باید به دنبال شرکتی دیگر برای برآورده ساختن نیازهایم باشم؟». اثرات منفی و دامنه‌دار از دست دادن یک کارمند عالی بسیار وخیم است و فراتر از آنچه می‌باشد که پیش‌بینی می‌کنیم.
شرکت‌ها در زمان تصمیم‌گیری در مورد حقوق و دستمزد کارمندانشان باید بسیار متفکرانه عمل کنند. افزایش ندادن حقوق و دستمزد فردی که دارای قابلیت‌های بالا در سازمان است، می‌تواند اشتباهی بسیار پرهزینه باشد. تلاش برای یافتن و به خدمت گرفتن فردی که جایگزین یک کارمند عالی شود، هزینه‌های بسیار بیشتری نسبت به نگه داشتن وی در سازمان دارد. این هزینه‌ها شامل هزینه‌های استخدام فرد جدید، هزینه‌های زمان و انرژی آموزش دادن وی به منظور رسیدن به بهره‌وری کامل و هزینه فرصت ایجاد وقفه و شکاف در دانش سازمانی کسب‌وکار به دلیل جایگزین کردن فرد می‌باشد.
لازم به یادآوری است که رویدادهای اجتناب‌ناپذیری در زندگی شخصی و کاری وجود خواهند داشت که ممکن است موجب شوند کارمندان عالی از شرکت فاصله بگیرند. اما زمانی که شرکت‌ها بخواهند کارمندان عالی را حفظ کنند، باید تمامی تلاششان را پیرامون این امر انجام دهند. سازمان‌هایی که مایل هستند کارمندان باهوش و ارزشمند خود را حفظ کنند باید از آن قدردانی کنند، حقوق و دستمزد مناسبی به آنها ارائه کنند و رفتاری توام با احترام با آنها
داشته باشند.
در پایان باید اشاره کرد که این محصول/خدمت عالی یا تکنولوژی برتر نیست که موجب موفقیت شرکت می‌شود، بلکه افراد بزرگ هستند که شرکت را بزرگ خواهند کرد. از مردان و زنانی که زمان و استعدادهای برتر خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند قدردانی کنید، چرا که این افراد موجب موفقیت شرکت خواهند شد و قابل جایگزین نیستند.
منبع: Forbes.com