شیوع «بازیسازی» و آینده کسبوکار
مزایا و معایب استفاده از عوامل بازیگونه در محیط کار (بخش دوم)
مترجم: مریم رضایی
هفته گذشته عنوان کردیم که ماهیت بازیسازی در محیط کار ویژگیهایی مانند سرگرمی، شفافیت، طراحی و رقابت را در محیط یک شرکت دربرمیگیرد. همچنین گفته شد که مفهوم بازیسازی از سال ۲۰۱۵ بهطور گسترده مطرح شده و بهزودی به وقوع انقلاب در کسبوکار منجر میشود. شرکتها در تلاش بیپایان برای انگیزهبخشی به کارکنان خود، از روشهایی مثل امتیازدهی، نشانهای مجازی و دیگر عوامل بازیگونه استفاده میکنند تا فرآیند کار روزانه را برای افراد سرگرمکننده کنند. مدافعان بازیسازی اصرار دارند که روزی همه مشاغل به نوعی درگیر بازیسازی خواهند شد، اما مخالفان آن را یک هوس مدیریتی زودگذر دیگر و یا بدتر از آن، شکل جدید و نامناسبی از کنترل شرکتی میدانند.
مترجم: مریم رضایی
هفته گذشته عنوان کردیم که ماهیت بازیسازی در محیط کار ویژگیهایی مانند سرگرمی، شفافیت، طراحی و رقابت را در محیط یک شرکت دربرمیگیرد. همچنین گفته شد که مفهوم بازیسازی از سال ۲۰۱۵ بهطور گسترده مطرح شده و بهزودی به وقوع انقلاب در کسبوکار منجر میشود. شرکتها در تلاش بیپایان برای انگیزهبخشی به کارکنان خود، از روشهایی مثل امتیازدهی، نشانهای مجازی و دیگر عوامل بازیگونه استفاده میکنند تا فرآیند کار روزانه را برای افراد سرگرمکننده کنند. مدافعان بازیسازی اصرار دارند که روزی همه مشاغل به نوعی درگیر بازیسازی خواهند شد، اما مخالفان آن را یک هوس مدیریتی زودگذر دیگر و یا بدتر از آن، شکل جدید و نامناسبی از کنترل شرکتی میدانند. برای تبیین بیشتر درستی یا نادرستی بازیسازی در محیط کار، در این قسمت تعدادی از مزایا و معایب آن برای بنگاهها برشمرده میشود.
مزایا
بازیسازی تعهد کارمندان را افزایش میدهد: متداولترین دلیلی که شرکتها برای امتحان کردن بازیسازی عنوان میکنند، افزایش انگیزه کارکنان است. ظاهرا، تعداد زیادی از کارمندان به محرک اضافی نیاز دارند. طبق نظرسنجی سال ۲۰۱۳ موسسه Gallup، ۷۰ درصد کارمندان آمریکایی اظهار کردهاند که به مشاغل خود چندان متعهد نیستند. شرکتها دریافتهاند که بازیسازی در این زمینه مفید است. شرکت LiveOps بهعنوان یک مرکز پاسخگویی تلفنی، اعلام کرده که افزودن عوامل بازیگونه برای پاداشدهی به کارمندان، مدت زمان تماسها را تا ۱۵ درصد کاهش داده، درحالیکه میزان فروش و رضایت مشتری را حداقل به ترتیب ۸ و ۹ درصد کاهش داده است. همچنین این شرکت از زمانی که ترفیعات را به صورت نشانهایی بر لباس کارکنان برای انگیزهبخشی به آنها اضافه کرده، زمان آموزش به آنها را از چهار هفته به تنها ۱۴ ساعت کاهش داده است.
بازیسازی نشانههای فوری پیشرفت را آشکار میکند: در محیطهای کاری سنتی، عملکرد سالانه کارمندان مورد بررسی قرار میگیرد تا در مورد افزایش حقوق یا ترفیع آنها تصمیمگیری شود. اما بیشتر مواقع آنها نادیده گرفته میشوند و پاداشی به آنها تعلق نمیگیرد. این در حالی است که در محیط کار بازیسازی شده، پاداش کارمندان بهطور دائم و بر اساس عملکردشان و به محض اینکه رتبه بالاتری به دست میآورند و یا مورد توجه سرپرستان قرار میگیرند، بهروز میشود. شرکتهای Spotify و LivingSocial روش سنتی بررسی عملکرد را با نسخههای موبایل و بازیسازی شده تعویض کرده و اعلام کردهاند که ۹۰ درصد کارمندان به صورت داوطلبانه در این برنامهها مشارکت میکنند.
بازیسازی امکان درخشش بهترینها و باهوشترینها را فراهم میکند: یک مزیت حیاتی کسبوکارهایی که بازیسازی میکنند این است که میتوانند ستارهها و مدیران برجسته آینده خود را بشناسند. بازیسازی به جای اینکه صرفا به افراد بدون تعهد انگیزه بدهد، ابزارهایی برای کارمندان باانگیزه فراهم میکند تا مشارکت خود را افزایش داده و شناخته شوند. در این سیستم، بر خلاف گذشته، وقتی توجه مدیران به بهترین کارمندان جلب میشود، آنها یکدیگر را نیز میشناسند. شرکت NTT Data از بازیسازی استفاده میکند تا کارمندان این شانس را داشته باشند که در مورد نقشهای مدیریتی و توسعه مهارتهای مدیریتی بیاموزند و بر اساس قابلیتهایی که در بازی نشان دادهاند، در سازمان خود بهتر شناخته شوند.
بازیسازی نوعی اعتبارنامه جدید است: شرکت نرمافزاری SAP به مدت یک دهه است که از یک سیستم امتیازدهی برای رتبهبندی مشارکتکنندگان شبکه SAP خود استفاده کرده است. کاربران سایت اجتماعی شرکت وقتی در مجمعها شرکت میکنند و یا پستهایشان «لایک» می خورد، امتیاز میگیرند. رتبهبندیها در یک بورد جهانی قابل مشاهده است و سپس در بررسی عملکرد آنها لحاظ میشود. کاربران حتی از رتبههایی که به دست میآورند در رزومههای خود استفاده میکنند و کارفرماها نیز هنگام استخدام نیرو این رتبهها را لحاظ میکنند. یعنی چیزی که قرار بود صرفا یک معیار داخلی برای تشویق مشارکت کارکنان باشد، به اعتباری ارزشمند در دنیای واقعی تبدیل شده است.
معایب
بازیسازی اغلب بدترکیب است: بسیاری از شرکتهایی که بازیسازی را پیاده میکنند، به کلیترین شکل ممکن این کار را انجام میدهند. آنها سیستمهای امتیازدهی، نشانها و بوردهای مدیریتی را در هر فرآیندی که بتوانند بهکار میگیرند، درحالیکه باید تجربیات متفکرانهای ایجاد کنند که رقابت و همکاری را متوازن کند. آنها اهمیت ایجاد معنا و سرگرمی در زندگی کارمندان را نادیده میگیرند. به همین دلایل، موسسه گارتنر پیشبینی کرده ۸۰ درصد تلاشهایی که برای بازیسازی در محیط کار صورت میگیرد، به شکست میانجامند.
بازی اجباری در واقع بازی نیست: مخالفان بازیسازی در محیط کار معتقدند ماهیت بازی به گونهای است که باید داوطلبانه باشد. وقتی شرکتی کارمندان خود را مجبور به درگیر شدن در بازی میکند، دیگر نمیتوان نام آن را بازی گذاشت، بلکه شکل تحمیلی به خود میگیرد.
بازیسازی دعوت به تقلب و خنجر زدن از پشت است: از زمانی که انسان شروع به بازی کردن کرده، تقلب هم همراه آن بوده است. وقتی شغل، ارتقا و افزایش دستمزد مبنای انجام یک بازی باشد، تمایل به تقلب کردن یا بهره بردن از راههای گریز در سیستم اجتنابناپذیر میشود. حتی بدتر از آن، تلاشها برای افزایش رقابت میتواند باعث شود کارمندان یکدیگر را تخریب کنند و به جای تعامل و همکاری در جهت منافع شرکت، به گزینههای غیراخلاقی روی آورند.
تازگی اثر خود را از دست میدهد: بیشتر بازیها در یک نقطه بالاخره خستهکننده میشوند. چالش طراحان بازیسازی در محیط کار این است که باید تنوع را طوری مهندسی کنند که بازی همواره تازه بماند. بوردهای مدیریتی، نشانها و چالشهای طراحی شده برای حفظ انگیزه کارکنان اگر خستهکننده شود، دیگر انگیزهبخش نخواهد بود. بازیسازی ممکن است به جای منافع بلندمدت، دستاوردهای بهرهوری کوتاهمدتی داشته باشد. مشکلی که بازیسازی تلاش میکند حل کند واقعی است؛ عدم تعهد کارکنان. با این حال، این درمان کاملی نیست. با اینکه برخی شرکتها شاهد نتایج مثبتی بودهاند، بهکارگیری بازیسازی باید ابتدا و بیش از هر چیز مزایایی برای کارمندان داشته باشد.
ارسال نظر