چرا تقویت هوش هیجانی و اجتماعی برای سازمان‌ها ضروری است؟

میترا فتحی
مربی بین‌المللی هوش هیجانی و اجتماعی
info@mitrafathi.com　

شاید مطرح کردن اهمیت هوش هیجانی و اجتماعی تا چند سال پیش برای سازمان‌ها کمی غیرقابل پذیرش و دور از باور بود زیرا در آن زمان سبک کسب‌وکار‌ها از سبک کسب‌وکار امروزی متفاوت بود. امروزه با تغییرات بزرگی که در حوزه کسب‌وکار ایجاد شده است، به تدریج، سازمان‌ها به اهمیت هوش هیجانی و اجتماعی در سازمان خود پی می‌برند. امروزه در کشورهای توسعه‌یافته، سازمان‌ها در استخدام‌های خود قبل از هر چیزی بر سطح هوش هیجانی و اجتماعی کارکنان تاکید دارند و برای عالی شدن روند کسب‌وکار خود در جهت تقویت هوش هیجانی و اجتماعی مدیران و کارکنان قدم بر می‌دارند. هوش هیجانی حرکتی از وضعیت بد یا حتی خوب به سمت عالی است. در این مقاله می‌خواهیم به چند مورد از دلایل اهمیت هوش هیجانی و هوش اجتماعی در سازمان‌ها اشاره کنیم:

1. کسانی که نمی‌توانند جلوی عصبانیت خود را بگیرند

کارکنان یا مدیرانی که نمی‌توانند جلوی عصبانیت خود را بگیرند و هرگاه که خشمگین می‌شوند رفتار‌های آنها براساس هیجانات آنها است، به تدریج همکاران یا کارمندان خود را فرسوده و خسته می‌کنند. گاهی برخی از کارمندان به دلیل رفتارهای هیجانی و منفی رئیس خود محل کارشان را ترک می‌کنند. هوش هیجانی به افراد مدیریت رفتار را آموزش می‌دهد و مهارت و تدبیر در انتخاب رفتار را در فرد افزایش می‌دهد. علاوه بر این، جابه‌جایی کارکنان قدیمی یا استخدام نیروی جدید نیز هزینه‌هایی برای سازمان‌ها دارد که به کمک تقویت هوش هیجانی و اجتماعی می‌توان این هزینه‌ها را به حداقل خود کاهش داد.

2. کسی که نمی‌تواند احساسات دیگران را درک کند

فردی که بی‌توجه به احساسات و هیجانات دیگران در کنار آنها کار می‌کند یا مدیری که بی‌توجه به هیجانات کارکنان خود بر آنها ریاست می‌کند، به دلیل رفتارها یا صحبت‌های آزار دهنده محیط کاری را برای دیگران ناخوشایند می‌کند و رفته رفته افراد در آن محیط احساس بی‌ارزش بودن، کم‌اهمیت بودن، کلافگی و خستگی پیدا می‌کنند که در این‌صورت یا دست به رفتارهای واکنشی می‌زنند یا محیط را ترک می‌کنند. مدیر خوب یا همکار خوب بودن، در ابتدا، به تکنیک ربطی ندارد. شما اگر ندانید که چه کسی هستید و نتوانید هیجانات خود را کنترل کنید، هر قدر هم که خوب و مهربان باشید باز هم یک جایی کنترل خود را از دست داده و دیگران را رنجیده خاطر می‌کنید. همچنین، اگر ندانید که چطور این شرایط را مدیریت کرده و به نوعی دلجویی کنید، فضای سازمان را به سوی آلودگی و خشم می‌برید.

3. کسی که نمی‌تواند اختلافات و تعارضات را مدیریت کند

محیط کار غالبا دستخوش تعارض‌های زیادی می‌شود زیرا افرادی متفاوت در کنار هم جمع می‌شوند که از قبل هیچ حس تعلق یا نزدیکی‌ای به یکدیگر نداشته‌اند. برخی از مدیران یا حتی کارکنان از این تعارض‌ها فرار یا آنها را انکار می‌کنند. کم نیستند مدیرانی که میل دارند تصور کنند در سازمان آنها همه با هم خوب هستند و هیچ مشکلی نیست. هر چند این دسته از مدیران نیز می‌دانند که همیشه تعارض‌هایی میان کارکنان وجود دارد. اما واقعیت این است که تعارضات را نباید نادیده گرفت و باید به آنها « از بهترین راه» رسیدگی کرد. مدیریت تعارضات، یکی از مواردی است که برای ایجاد فضایی سالم و شاد در سازمان ضروری است. مدیریت تعارض یک مهارت و یک هنر است که هر چه بیشتر هوش هیجانی فرد تقویت شود، بیشتر در این زمینه مهارت پیدا می‌کند. مدیریت تعارض یکی از ضمانت‌های تامین سلامت روانی و شادی سازمان‌ها است.

4. مدیری که مفهوم رهبری سازمانی را نمی‌داند

رهبر چه کسی است؟ کسی که دیگران را به جهتی که در راستای دستیابی به اهداف است هدایت می‌کند. این فرد، فردی ورزیده و پخته است که می‌داند رئیس دیگران نیست. یک رهبر می‌داند حاکم کارکنان خود نیست و قرار نیست با دیکتاتوری و دستور بر آنها ریاست کند. او می‌داند که خودش هم عضوی از یک گروه است که قرار است گروه را به سوی هدفی بزرگ‌تر هدایت کند. مدیرانی که بر کارکنان خود ریاست می‌کنند و سعی می‌کنند با دستور (گاهی هم دستور‌های نامعقول) و پافشاری کار خود را پیش ببرند مدیران موفقی نیستند. اولین کسانی که از سازمان توسط این نوع مدیران خسته و دلزده می‌شوند، سرمایه‌های انسانی آنها، یعنی همان کارکنان‌شان هستند. هیچ انسانی دوست ندارد بر او حکومت و ریاست شود مگر اینکه ناآگاه یا برده باشد و هیچ انسانی دوست ندارد تحت فرمان‌های نامعقول یک شخص قرار گیرد. راه‌های بهتر و سریع‌تری هم برای مدیریت و رهبری سازمان وجود دارد که با بالا رفتن هوش هیجانی و اجتماعی آن راه‌ها را متناسب با شخصیت کارکنان خود می‌توانید پیدا کنید.

5. کسی که نمی‌تواند اعتراض خود را به‌صورت سازنده بیان کند

کارکنانی که نمی‌توانند اعتراض خود را به‌صورت سازنده بیان کنند امنیت خود را در محیط از دست می‌دهند. برخی از کارکنان گمان می‌کنند که مجبورند بمانند، بسوزند و بسازند و برخی که جسورترند اعتراض خود را بیان می‌کنند اما به روشی که امنیت شغلی خود را متزلزل و تنش در محیط ایجاد می‌کنند و در برخی مواقع هم اصلا به خواسته خود نمی‌رسند. هوش هیجانی و اجتماعی به افراد می‌آموزد که چطور به شکلی سازنده اظهار نظر و اعتراض کنند.

6. کسی که نمی‌تواند در کار گروهی همکاری داشته باشد

ضعف در انجام کار گروهی یکی از بزرگ‌ترین معضلات سازمان‌های ما است. گمان می‌کنیم که کار گروهی یعنی یک جامعه را تشکیل دهیم و شروع کنیم به‌کار کردن در کنار هم؛ اما از آن جایی که در جامعه ما مهارت کار گروهی بسیار ضعیف است، غالبا در گروه‌های مختلف تعارضات، برخورد‌ها و رقابت‌های سمی بالا است. کار گروهی یک هنر و مهارت است که در تک تک افراد سازمان باید تقویت شود. هماهنگی در پذیرش مسوولیت‌ها، هماهنگی در انجام کارها، سازگاری در گروه، اولویت بخشی به اهداف و منافع گروه و... همگی مسائلی هستند که باید در افراد یک سازمان، از مدیران تا تمامی کارکنان، ایجاد و تقویت شود. افزایش مهارت کار گروهی به هوش اجتماعی و قبل از آن، به هوش هیجانی مربوط است و نتیجه آن سازمانی با سلامت روانی بیشتر، شادتر، پویا‌تر و با بازدهی بیشتر است.

7. مدیری که نمی‌تواند به کارکنان خود بازخورد سازنده دهد

اگر می‌خواهید مدیر ناموفقی باشید که کارکنانش از او می‌ترسند، دلزده و فراری هستند و همیشه پشت سر او بد می‌گویند، حتما آنها را به باد انتقاد‌های تند و تحقیر بگیرید. بازخورد دادن یک هنر و مهارت است که تمامی افراد یک گروه، مخصوصا مدیران سازمان‌ها باید آن را بیاموزند. در بعضی از موارد نیز برخی از مدیران نمی‌توانند بازخورد خود را به کارکنان ارائه دهند. نتیجه این کار خودخوری مدیر، عدم تغییر یا پیشرفت کارمند و در نهایت ایجاد تعارض میان مدیر و کارمند یا اخراج کارمند می‌شود. یک مدیر با هوش هیجانی و اجتماعی بالا می‌داند که چه وقت، چطور، در چه حد و به چه کسی چه بازخوردی دهد که موجب پیشرفت کار خود و عملکرد کارمند خود شود و از این کار ابایی ندارد. فراموش نکنید که انتقاد سمی با نقد کردن یا بازخورد دادن تفاوت دارد.

چرا تقویت هوش هیجانی و اجتماعی برای سازمان‌ها ضروری است؟