مدیران | روزنامه شماره 2612

تعادل مناسب بین کار و زندگی، تعهد عاطفی و رضایت شغلی را به طور معناداری افزایش می‏‏‌دهد؛

چند سالی می‌‌‌شود که ابتدای هر سال جدید، برنامه‌‌‌ریزی یکسانی دارم که شاید حتی در ظاهر کاملا مغایر تصمیم‌‌‌های آرمان‌‌‌گرایانه‌‌‌ای باشد که همه می‌‌‌گیرند. اما همین یک تصمیم متفاوت دارد آرام و پیوسته مرا موفق‌‌‌تر می‌‌‌کند. آن تصمیم چیست؟ هرسال قسم می‌‌‌خورم که بهره‌‌‌وری‌‌‌ام را کمی کاهش دهم.…

برای صدساله شدن نخست باید متولد شد؛

چگونه از داده پول دربیاوریم؟

امروزه بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها به موضوع پول درآوردن از داده و به عبارت بهتر تبدیل داده به پول توجه ویژه‌‌‌ای دارند و می‌‌‌کوشند از طریق فروش مجموعه داده‌‌‌هایی که در اختیار دارند یا مزیت‌‌‌آفرینی با کمک داده برای خود کسب درآمد کنند.

یکشنبه، ۱۶ دی ۱۴۰۳

تعادل مناسب بین کار و زندگی، تعهد عاطفی و رضایت شغلی را به طور معناداری افزایش می‏‏‌دهد؛

هر سال بهره‏‏‌وری خود را کمتر کنید!

چند سالی می‌‌‌شود که ابتدای هر سال جدید، برنامه‌‌‌ریزی یکسانی دارم که شاید حتی در ظاهر کاملا مغایر تصمیم‌‌‌های آرمان‌‌‌گرایانه‌‌‌ای باشد که همه می‌‌‌گیرند. اما همین یک تصمیم متفاوت دارد آرام و پیوسته مرا موفق‌‌‌تر می‌‌‌کند. آن تصمیم چیست؟ هرسال قسم می‌‌‌خورم که بهره‌‌‌وری‌‌‌ام را کمی کاهش دهم. درست است که دوست دارم خودم را فرد خونسرد و آرام و بی‌‌‌خیالی نشان دهم. اما واقعیت این است که تیپ شخصیتی‌‌‌ام تقریبا از نوع A است. برای آنهایی که با دسته‌‌‌بندی تیپ‌‌‌های شخصیتی آشنا نیستند، باید بگویم افراد دارای تیپ شخصیتی A عموما به شدت اهل رقابت، هدف‌‌‌گرا، عجول و کم‌‌‌طاقت هستند و علاوه بر کمال‌‌‌گرایی و میل به کنترل ویژگی‌‌‌هایی از قبیل حساسیت به زمان، کار و مشغله زیاد، پرخاشگری و استرس بالا، احساس رضایت پایین و واکنش تند به انتقادات دارند. پس من برخلاف میل باطنی‌‌‌ام A هستم. فقط لیست‌‌‌ درست کردن‌‌‌هایم موید این موضوع است. بیشتر روزهایم را با درست کردن فهرست بلندبالایی از کارهای روزانه شروع می‌‌‌کنم که عملا می‌‌‌توان گفت مرا به سمت شکست سوق می‌‌‌دهد. معمولا یک فهرست کارهای روزانه برای کارم دارم و فهرست کارهای روزانه جداگانه‌‌‌ای برای زندگی شخصی‌‌‌ام. اعتراف می‌‌‌کنم که به ندرت پیش می‌‌‌آید که تمام موارد لیست‌‌‌هایم انجام شوند و تیک بخورند، اما در معدود روزهایی که این اتفاق می‌‌‌افتد انگار در ابرها سیر می‌‌‌کنم.
افزودن منابع بیشتر به یک پروژه ممکن است آن را خراب کند

در سال ۱۹۷۵ یک متخصص علوم کامپیوتر به نام «فرد بروکس» (Fred Brooks) در کتابی با عنوان «نفر- ماه افسانه‌‌‌ای» (Mythical Man-Month) «قانون بروکس» را در ارتباط با مدیریت پروژه‌‌‌های نرم‌‌‌افزاری معرفی کرد. مطابق این قانون «افزودن نیروی انسانی به یک پروژه نرم‌‌‌افزاری که دچار تاخیر شده است عقب‌ماندگی آن را بیشتر می‌‌‌کند.» مثلا پروژه‌‌‌ای که از برنامه زمان‌بندی عقب مانده و مدیریت را به سمت تخصیص نفرات بیشتر سوق می‌‌‌دهد، عقب‌ماندگی‌‌‌اش به دو دلیل تشدید می‌شود: اول به دلیل زمان‌بر بودن آموزش و یادگیری افراد جدید و دوم ناممکن بودن تقسیم وظایف به تاخیر‌افتاده بین نفرات زیاد اعم از قدیم و جدید.
برای صدساله شدن نخست باید متولد شد؛

چگونه از داده پول دربیاوریم؟

امروزه بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها به موضوع پول درآوردن از داده و به عبارت بهتر تبدیل داده به پول توجه ویژه‌‌‌ای دارند و می‌‌‌کوشند از طریق فروش مجموعه داده‌‌‌هایی که در اختیار دارند یا مزیت‌‌‌آفرینی با کمک داده برای خود کسب درآمد کنند.

شنبه، ۱۵ دی ۱۴۰۳

پنج دلیل اصلی شکست استراتژی‏‏‌ها و روش‌های غلبه بر آنها

چرا شرکت‌ها در اجرای استراتژی ناکام می‏‏‌مانند؟

کمتر شرکتی را می‌توان یافت که در اجرای استراتژی‏‏‌های تدوین‌شده با هیچ مشکلی مواجه نشود و تمام استراتژی‏‏‌های مورد نظر خود را به طور صد درصدی به مرحله اجرا درآورد. در واقع اجرای موفق و کامل استراتژی‏‏‌های تحول‏‏‌آفرین، یکی از چالش‏‏‌های اصلی و همیشگی بسیاری از شرکت‌ها و کسب‌وکارها محسوب می‌شود. مهار این چالش بزرگ می‌تواند تاثیر بسزایی در بهبود شاخص‏‏‌هایی همچون رشد و سودآوری داشته باشد. بر اساس تحقیق اخیر موسسه تحقیقاتی PwC آن دسته از شرکت‌هایی که زمان و تلاش بیشتری را صرف سرمایه‌گذاری بر اجرای استراتژی‏‏‌های خود می‌کنند، تا سه برابر به رشد بیشتر و تا دو برابر به سودآوری بیشتری نسبت به شرکت‌هایی که اعتنایی به چنین سرمایه‌گذاری‏‏‌هایی ندارند، دست پیدا می‌کنند. حال سوال اینجاست که چرا و به چه علت استراتژی‏‏‌ها شکست می‏‏‌خورند و شرکت‌ها در اجرای آنها به مشکل بر‌می‏‏‌خورند و ناکام می‏‏‌مانند؟
گفته‌هایی قابل تامل از «نیت‌»ها؛

چرا جوان‏‏‌ترها شغلشان را رها می‌کنند؟

در یکی از «پست‌‌‌های» تالار گفت‌‌‌وگویی در شبکه اجتماعی «ردیت» که مخصوص «نیت‌‌‌ها» است(Neets، مخفف عبارتی به معنای افرادی که نه درس می‌‌‌خوانند، نه کار می‌کنند و نه در حال آموزش دیدن هستند) نوشته شده: «دارم به این فکر می‌‌‌کنم که بروم در طبیعت زندگی کنم و با کمی پول، دور دنیا را بچرخم.» در پست دیگری هم نوشته شده: «در فروشگاهی کار می‌‌‌کردم که چند ساعت اول همه چیزخوب بود. اما بعدش مجبور شدم با مشتری‌‌‌ها سر و کله بزنم. این شد که کیفم را برداشتم و زدم بیرون.»
اطرافیان امن شما، مسیر درست را نشان‌‌‌ می‌‌‌دهند

در قسمت‌‌‌های قبل با شبکه تاب‌‌‌آور و ویژگی‌‌‌هایش آشنا شدیم. دیدیم که درست است غر زدن حس خوبی دارد، اما در نهایت به یک راه عملی برای حرکت و پیش رفتن نیاز دارید.

پنجشنبه، ۱۳ دی ۱۴۰۳

چگونه مهارت‏‏‌های موجود، مهارت‏‏‌های لازم و شکاف مهارت‏‏‌ها را در سازمان شناسایی کنید؟

کاربرد «ماتریس مهارت‏‏‌ها» در مدیریت نیروی کار

داشتن اطلاعات در مورد اینکه چه مهارت‌‌‌ها و شایستگی‌‌‌هایی برای موفقیت سازمان شما لازم است و اینکه آیا نیروی کار شما از این مهارت‌‌‌ها و شایستگی‌‌‌ها برخوردار است یا نه، کمک می‌کند تصمیم‌‌‌های بهتری برای مدیریت استعدادهایتان بگیرید. کلید ردیابی این داده‌‌‌ها درست کردن «ماتریس مهارت‌‌‌ها» است.
نگرانی از انتخابات و ناآرامی کشورها؛

۲۰۲۴؛ سالی پرفراز و نشیب برای پایداری

سال ۲۰۲۴، سالی پرچالش برای پایداری جهانی کسب و کارها بود ؛ از مسائل اقلیمی گرفته تا مسائل اجتماعی. سه نگرانی اصلی ناشی از تحولات این سال، اثر انتخابات و ناآرامی‌‌های سیاسی کشورها در پیشرفت به سمت پایداری (و مسوولیت‌‌پذیری سازمانی)، عقب‌‌نشینی یا کم‌‌تفاوتی برخی شرکت‌ها نسبت به مسائل زیست‌‌محیطی و اجتماعی و تلف شدن بخشی از زمان شرکت‌ها در انطباق با مقررات گزارش‌‌دهی پایداری بوده است.
مسوول کاردرمانی بیمارستان محک:

درمان بازی‏‏‌محور کودکان مبتلا به سرطان کیفیت زندگی آنها را افزایش می‌دهد

سارا ایران‌‌‌نژاد، مسوول کاردرمانی بیمارستان محک گفت: حضور کاردرمان‌‌‌ها در کارگروه‌‌‌های درمان سرطان کودکان، با توجه به شناختی که از عوارض ماهیت هر بیماری دارند کمک‌‌‌کننده است. این گروه با شناسایی بیماران نیازمند به کاردرمانی، زمینه پیشگیری از عوارض بی‌‌‌تحرکی، کاهش استقامت قلبی- تنفسی و عضلانی را فراهم می‌کنند. این اقدامات زمینه افزایش کیفیت زندگی کودکان را فراهم می‌کند.

چهارشنبه، ۱۲ دی ۱۴۰۳

از کارکنان خود حفاظت کنید تا آنها از کسب و کار شما حفاظت کنند؛

پنج راه حفظ استعدادها

بسیاری از شرکت‌ها با آنکه حقوق خوبی پرداخت می‌کنند و مسیر شغلی شفاف و محیط کاری خلاقانه دارند، باز هم به سختی می‌توانند کارکنان برتر خود را حفظ کنند. توجه به اصول انسانی، رشد شخصی، حمایت از مدیران و استفاده از داده‌ها و تکنولوژی در تصمیم‌گیری‌ها، به حس تعلق خاطر کارکنان در سال ۲۰۲۵ کمک می‌کند.
هایجین‏‌پرنر: انقلابی در کلینیک‏‌های دندانپزشکی

در بسیاری از نقاط جهان، دندانپزشکی یکی از حوزه‌‌های پردرآمد است، اما کلینیک‌‌های دندانپزشکی با چالش‌‌های متعددی نیز روبه‌‌رو هستند؛ از جمله یافتن بیماران جدید، تکامل انتظارات بیماران، استرس محیط دندانپزشکی، خستگی و فرسودگی کادر دندانپزشکی، یافتن نیروهای کاربلد، ناتوانی کارکنان در کار تیمی، تحولات تکنولوژی‌‌های دندانپزشکی، مقاومت پزشکان نسبت به تغییر رویه‌‌های سنتی و مشکلات دیگر. و تنها کسانی این چالش‌‌ها را می‌‌شناسند که در کلینیک‌‌ها کار کرده و مشکلات را از نزدیک لمس کرده باشند.
رضایت مهم‏‏‌ترین مشتریان را به‌دست آورید

روزی از آلبرت ‌‌‌اینشتاین پرسیدند که «هدف زندگی انسانی چیست؟» او چند لحظه‌‌‌ای مکث کرد و سپس پاسخ داد «ما برای خدمت به دیگران به این دنیا آمده‌‌‌ایم. اما هدف دیگران از زندگی چیست؟» هدف از زندگی را می‌‌‌توان به نوعی همین خدمت به دیگران دانست.

سه‌شنبه، ۱۱ دی ۱۴۰۳

چرا بلندپروازی، معیار دقیق و کاملی برای ارزیابی شایستگی رهبر یک سازمان نیست؟

صرفا چون دلتان می‏‏‌خواهد، نباید مدیر شوید

یک تــیم تــحقــیقــاتی به رهــبری «شیلان الزهاوی» از دانشگاه استنفورد، معتقد است که حداقل به بخشی از پاسخ این پرسش که «چرا افراد نالایق به راس سازمان‌ها می‌‌‌آیند» دست یافته است. این تیم از ۴۷۲ مدیر اجرایی شرکت‌کننده در یک برنامه آموزش اجرایی خواست سطح بلندپروازی خود را تخمین بزنند. سپس ۱۰ مهارت رهبری تیمی از جمله قدرت انگیزه‌‌‌بخشی به دیگران، مدیریت کار گروهی، تربیت و رشد افراد و ایده‌‌‌پردازی و انتقال ایده را تعیین کردند و از همکاران، زیردستان، مدیران و خود این شرکت‌کننده‌‌‌ها خواستند توانایی آنها را در هریک از این موارد ارزیابی کنند. نتایج حاکی از آن بود که هیچ ارتباطی بین میزان بلندپروازی و شایستگی هدایت سازمان وجود ندارد. نتیجه: صرفا به این دلیل که دلتان می‌‌‌خواهد مدیریت کنید، معنایش این نیست که حتما باید مدیر باشید. مدرسه کسب‌وکار هاروارد، در این زمینه با الزهاوی گفت‌‌‌وگو کرده است.
اهمیت «مدیریت پرتفو» در سازمان‌های پروژه‏‏‌محور

مدیریت پرتفو (Portfolio Management) یکی از مفاهیم کلیدی در مدیریت پروژه است که به سازمان‌ها کمک می‌کند با بهره‌‌‌گیری از منابع و فرصت‌‌‌ها به بهترین نحو ممکن به اهداف استراتژیک خود دست یابند. در سازمان‌های پروژه‌‌‌محور که پروژه‌‌‌ها قلب فعالیت‌‌‌هایشان را تشکیل می‌دهند، مدیریت پرتفو به معنای نظارت، انتخاب و اولویت‌‌‌بندی پروژه‌‌‌ها برای بهینه‌‌‌سازی ارزش و ریسک است. این فرآیند به سازمان‌ها کمک می‌کند تصمیمات استراتژیک بهتری در رابطه با پروژه‌‌‌ها بگیرند و نتایج بهتری در سطح کل سازمان به دست آورند. در این مطلب، اهمیت مدیریت پرتفو در سازمان‌های پروژه‌‌‌محور، اصول و فرآیندهای آن، و چالش‌‌‌ها و مزایای اجرای آن بررسی می‌شود.
با کامنت‏‏‌های توهین‌آمیز مشتریان چه کنیم؟

مشاور عزیز، من در تیم پشتیبانی مشتری یک وب‌سایت کار می‌‌‌کنم. یکی از مخاطبان آنلاین ما عادت دارد به ما توهین کند. هیچ‌‌‌کدام از کامنت‌‌‌هایش شامل توهین نژادی یا جنسیتی صریح یا اسپم نیست که دلایل تایید شده برای حذف یک کاربر هستند. نظراتش فقط توهین‌‌‌آمیزند. مثلا زیر سوال یک کاربر دیگر می‌‌‌نویسد «یک کارمند شایسته قاعدتا باید این مشکل را حل کند. اما شرکت شما، شما را استخدام کرده که هیچ کاری از دستتان برنمی‌‌‌آید. پس کسی دنبال حل مشکلش نباشد.»

دوشنبه، ۱۰ دی ۱۴۰۳

پنج سلاح قدرتمند برای پیروزی در جنگ استعدادها؛

ترندهای استعدادیابی سال ۲۰۲۵

سال۲۰۲۴ با همه فراز و نشیب‌‌‌هایش گذشت. یکی از چالش‌‌‌های مهم شرکت‌ها در سالی که گذشت یافتن و جذب نیروهای بااستعداد یا به عبارتی دیگر، پیروزی در «جنگ استعدادها» بود. در سال‌های اخیر، عرصه رقابت بر سر جذب استعدادها تنگ‌‌‌تر شده و شرکت‌ها می‌‌‌دانند به این منظور باید استراتژی‌‌‌های خود را به‌روزرسانی کنند و مطابق با ترندها پیش بروند. ترندهای استعدادیابی سال ۲۰۲۵، نیازمند استراتژی‌‌‌های جسورانه و تفکر خلاق هستند. چالش اصلی، فقط پر کردن جایگاه‌‌‌های شغلی نیست، بلکه بازتعریف معنای «استخدام موفق» در جهانی است که در آن، انعطاف‌‌‌پذیری، تنوع و توانمندسازی نیروها دیگر شعار نیستند، بلکه واقعیتند.
هوش مصنوعی نمی‌تواند مترجم خیلی خوبی باشد!

اگر قرار باشد برای ترجمه مطالب از ماشین استفاده کنید، بهترین راه برای آموزش آن چیست؟ اگر بخواهید برای این کار برنامه هوش مصنوعی روان‌شناسانه را دنبال کنید، لازم است تعدادی از مترجمان حرفه‌‌‌ای و کاربلد را در یک اتاق دور هم جمع کرده و تلاش کنید ادراک و دانش آنها در زمینه ترجمه را به تعدادی قانون و دستورالعمل مرتبط با چگونگی فهم و تفسیر متون تبدیل کنید و در قالب یک نرم‌‌‌افزار واحد درآورید. اما تجربه نشان داده است که این ترفند کارگر نمی‌‌‌افتد؛ چراکه زبان یک سیستم تشکیل‌شده از یک‌سری قواعد تعریف‌شده و قطعی نیست.
خطر آرمان‌‌‌گرایی در کسب و کار

مسوولیت‌‌‌پذیری کسب و کارها یکی از داغ‌‌‌ترین مباحث سال‌های اخیر اقتصاد و مدیریت بوده است. بحث این است که شرکت‌ها نباید به قیمت فدا کردن آینده یا منافع جامعه و ذی‌نفعان خود، به هر روشی برای سودآوری دست بزنند. اما تله‌‌‌های بسیاری در مسیر مسوولیت‌‌‌پذیری وجود دارد. شاید حتی بتوان گفت که از نظر مسوولیت‌‌‌پذیری کسب‌وکارها، عالی و بی‌‌‌نقص بودن به‌‌‌واقع دشمنِ خوب بودن است. به عبارت دیگر، هدف‌‌‌گذاری‌‌‌های آرمان‌‌‌گرایانه می‌تواند خطرات زیادی به دنبال داشته باشد.

یکشنبه، ۰۹ دی ۱۴۰۳

اگر در برنامه‏‏‌هایتان به‌دنبال کمال‏‏‌گرایی هستید چیزی جز رضایتمندی گذرا، اضطراب و شرمندگی نصیبتان نمی‌شود

زمان را مثل یک «نابغه تنبل» مدیریت کن

هدف از مدیریت عالی زمان نباید دستیابی به حداکثر بهره‌‌‌وری و کمال باشد، چون حاصل این رویکرد، صرفا رضایتمندی گذرا و اضطراب و شرمندگی از خودتان است. برای اینکه بتوانید زمانتان را به نحوی مدیریت کنید که در دام این کمال‌‌‌گرایی نیفتید، باید یاد بگیرید طوری عمل کنید که برنامه‌‌‌ریزی‌‌‌تان هر روز شما را سرشار از رضایت و اعتمادبه‌‌‌نفس کند.
نقش تکنولوژی در ارتقای ایمنی محیط کار

ایمنی محیط کار باید برای همه شرکت‌‌‌ها در اولویت باشد. خواسته کارکنان این است که در محیطی کار کنند که از آنها محافظت می‌‌‌شود. احساس ایمنی موجب افزایش بهره‌‌‌وری می‌‌‌شود، زیرا هنگامی که کارکنان احساس کنند در معرض عاملی که زندگی آنها را تهدید می‌‌‌کند قرار ندارند، تمرکز بهتری در انجام وظایف خواهند داشت.
برای صدساله شدن نخست باید متولد شد

چگونه به عنوان یک مدیر بر مخاطبانتان بیشترین تاثیر را بگذارید

یکی از بهترین و موثرترین راه‌‌‌ها برای نفوذ پیدا کردن بر کارکنان و زیردستان، انجام گفت‌‌‌وگوهای کاری با آنهاست. اما آیا در زمان سخنرانی و گفت‌‌‌وگوهای کاری باید به مغز افراد نفوذ کرد و نفوذ کلام مدیر باید بیشتر روی ذهن کارکنان باشد، یا اینکه باید بر نفوذ در قلب کارکنان متمرکز شد و دل آنها را هدف قرار داد؟

شنبه، ۰۸ دی ۱۴۰۳

تجربه تارانگ امین، مدیرعامل شرکت «اِلف بیوتی»؛

حفظ فرهنگ استارت‌آپی در یک شرکت بزرگ

در سال ۲۰۲۴ «اِلف بیوتی» (e.l.f. Beauty) به یکی از پرفروش‌‌‌ترین برندهای لوازم آرایشی در ایالات متحده تبدیل شد و از تمام رقبای قدیمی خود پیشی گرفت. این یک نقطه عطف بزرگ بود و در یکی از یادداشت‌‌‌های هفتگی‌‌‌ام خطاب به ۵۰۰ عضو تیممان، به همه برای رسیدن به چنین جایگاهی تبریک گفتم. اما این خوشحالی ما را متوقف نکرد. در عوض، بلافاصله از خودمان پرسیدیم، با چه سرعتی می‌توانیم از نظر فروش دلاری، از شماره دو بازار به شماره یک برسیم؟ از زمان تاسیس اِلف، یعنی دو دهه پیش، این جاه‌‌‌طلبی، تمرکز و سرعت بخشی از فرهنگ آن بوده است. حتی در حالی که به یک بازیگر مهم در صنعت زیبایی تبدیل شده‌‌‌ایم، همچنان به فعالیت خود مانند یک استارت‌آپ ادامه داده‌‌‌ایم.
استانداردهای خیلی بالا مسیر موفقیت را منحرف می‌کند

کسی منکر این نیست که داشتن استانداردهای بالا برای کار و تیم، امری ضروری و مطلوب است. با این حال، گاهی اوقات، استانداردهای بسیار سختگیرانه و افراطی می‌تواند منجر به کاهش بهره‌‌‌وری و توقف پیشرفت حرفه‌‌‌ای شما در مقام رهبر گروه شود.
شبکه تاب‌‌‌آور چطور مانع انباشت خرده استرس می‌شود؟

بیشتر ما روی خانواده و دوستان نزدیکمان حساب می‌‌‌کنیم که در دوره‌‌‌های سخت زندگی از ما حمایت کنند، اما افراد خارج از دایره نزدیکان هم می‌توانند نقش مهمی در تاب‌‌‌آوری در برابر فشارهای کوچک روزمره ایفا کنند. «۱۰ درصدی‌‌‌ها» (که در قسمت‌‌‌های قبل معرفی‌‌‌شان کردیم) تبحر عجیبی در ساخت و پرورش شبکه‌‌‌های ارتباطی داشتند که در مدیریت خرده‌استرس‌‌‌های روزمره به کمکشان می‌‌‌آمد. هنگامی هم که با چالش‌‌‌ها و موانع بزرگ‌تری مواجه می‌‌‌شدند، شبکه‌‌‌ای که از پیش بنا کرده بودند برای تاب‌‌‌آوری‌‌‌شان حیاتی می‌‌‌شد. تاب‌‌‌آوری صرفا این نیست که افرادی را داشته باشید که بتوانید در سختی‌‌‌ها به آنها تکیه کنید، بلکه خود تعاملاتتان با آنها هم بخشی از تاب‌‌‌آوری است. گفت‌‌‌وگوهایی که برنامه‌‌‌ ما را تایید یا دیدگاهمان را تعدیل می‌کند، ما را می‌‌‌خنداند و باعث می‌شود خود واقعی‌‌‌مان باشیم، یا صرفا تشویقمان می‌کند که یک‌بار دیگر بلند شویم و تلاش کنیم، در تاب‌‌‌آوری نقش دارند. تاب‌‌‌آوری‌‌‌ برای مقابله با خرده‌استرس‌‌‌ ضروری است.

پنجشنبه، ۰۶ دی ۱۴۰۳

تاکتیک عبور از کاهش هزینه به جلوگیری از فرسودگی منابع انسانی؛

ارزش سرمایه انسانی را پررنگ کنید

از جنگ جهانی دوم تا سال ۱۹۸۰ تمرکز کارکرد منابع انسانی حمایت از کارگران بود - ابتدا به عنوان راهی برای دور نگه داشتن اتحادیه‌‌‌ها از شرکت‌ها و بعد برای مدیریت توسعه کارکنان در دورانی که همه استعدادها از درون سازمان رشد می‌‌‌کردند. سپس همه چیز تغییر کرد. به دلیل رکود تورمی دهه ۱۹۷۰، رکود اقتصادی اوایل دهه ۱۹۸۰ و بعد هم رکود بزرگ، تمرکز منابع انسانی به طور فزاینده‌‌‌ای به سمت کاهش بی‌‌‌امان هزینه‌‌‌ها معطوف شد. دستمزد و هر نوع مزایایی از جمله آموزش و توسعه، تحت فشار قرار گرفت. تقاضای کار بالا رفت و امنیت شغلی کاهش یافت.
بحران سلامت روان کارکنان، سالی یک‌تریلیون دلار خسارت می‏‌زند

پاندمی سلامت روان، محیط‌‌های کاری کل جهان را فرا گرفته و اقتصاددانان هشدار داده‌‌اند که بخش‌‌های خدمات مالی بیشتر از همه آسیب دیده‌‌اند. یک نظرسنجی که موسسه دلویت امسال انجام داده، به این نتیجه رسیده که نسبت کارکنان بریتانیایی که از هر سه نشانه اصلی فرسودگی شغلی – یعنی خستگی، کاهش عملکرد و فاصله ذهنی از شغل – رنج می‌‌برند، در بخش‌‌های مالی و بیمه ۱۷‌درصد بیشتر از میانگین ۱۲‌درصد سایر بخش‌‌هاست. علاوه بر این، میانگین هزینه سالانه سلامت روانی ضعیف برای هر نیروی کار در امور مالی و بیمه ۵۳۷۹ پوند بود که بیش از دو برابر بیشتر از سایر بخش‌‌هاست.
مصرف‌کنندگان، پایداری واقعی از شرکت‌ها می‏‏‌خواهند

مصرف‌کنندگان از شرکت‌ها و کسب‌و‌کارها انتظار دارند که سبک زندگی پایدار آنها را تسهیل کنند. در حالی که ویژگی‌‌‌های پایدار محصولات، به عنوان مزیتی جانبی و یک ارزش‌‌‌افزوده اضافی تلقی می‌شود، همیشه معیاری تعیین‌‌‌کننده در تصمیمات خرید مصرف‌کنندگان نیست. شواهد نشان می‌دهد که راهکار بهتر، انطباق ویژگی محصولات با ترجیحات مصرف‌کنندگان و نهادینه ساختن پایداری در محصولات/خدمات به عنوان هسته مرکزی ارزش آن است. درک شیوه تفکر و اقدام مصرف‌کنندگان در قبال پایداری زیست‌‌‌محیطی و اجتماعی از آن رو اهمیت دارد که شرکت‌ها را قادر به ارائه محصولات و خدماتی منطبق با خواسته‌‌‌های مخاطبان واقعی خود می‌کند. گزارش پیش‌‌‌‌رو، بر اساس بررسی‌‌‌های موسسه پژوهشی یورو مانیتور در سال ۲۰۲۴ تهیه شده است. این گزارش، ارزش‌‌‌ها و نگرش غالب مصرف‌کنندگان را نشان می‌دهد.

چهارشنبه، ۰۵ دی ۱۴۰۳

وقتی شغل رویایی به کابوس تبدیل می‌شود؛

راهکارهایی برای فرار از جهنم کاری؛ هجرت از «محیط کار سمی» به «یک شغل جدید»

دنیای اقتصاد: «آیا باید در مصاحبه شغلی، دلیل ترک محیط کار سمی را توضیح دهم؟" این سوالی است که بسیاری از جویندگان کار با آن مواجه می‌شوند. طبق گزارش فوربس، شفافیت در این مورد نه تنها به شما کمک می‌کند تا دلایل ترک خود را به طور واضح بیان کنید، بلکه به کارفرمای آینده نیز نشان می‌دهد که شما به دنبال چه محیط کاری هستید.
چگونه با «غیبت کردن مثبت» در سازمان اعتمادآفرینی کنید؟

خنجر از پشت معکوس

غیبت کردن می‌تواند بسیار زیان‏‏‌بخش و نحس باشد. غیبت ذهن شنونده را در مورد شخص غایب مسموم می‌کند و از آن به بعد، هر تعاملی بین آن دو تحت‌تاثیر گفته‏‏‌های بیان‌شده در خفا قرار می‌گیرد. مشکل بزرگ‌تر اینجاست که بسیاری از آنها واقعیت ندارند و فقط در ذهن رنجور گوینده بوده است. با این حال، شاید همواره نتوان از غیبت اجتناب کرد ولی در نوع غیبتی که در آن مشارکت می‏‏‌کنیم، حق انتخاب داریم. پیشنهاد ما «خنجر از پشت معکوس» یا عامدانه مثبت حرف زدن پشت سر دیگران است. غیبت کردن پدیده‏‏‌ای جالب است. می‌تواند بهترین دوست یا بدترین دشمن شما باشد. غیبت کردن دوستانه را می‌توان گپ‏‏‌و‏‏‌گفتی صمیمی دانست که مورد اقبال بسیاری از مردم است و باعث می‌شود که جهان را جای کوچک‌تری احساس کنیم. اما غیبت کردن منفی چطور؟ احساساتی ناخوشایند منتشر می‌کند. کسی که درباره‏‏‌اش صحبت شده، پس از شنیدن این موضوع احساس می‌کند که با اتوبوس از رویش رد شده‏‏‌اند!
چرا شبیه‏‏‌سازی چالش‏‏‌های دنیای واقعی برای مدیران ضرورت دارد؟

در یکی از بعدازظهرهای جمعه در ماه مه امسال، مدیران تعدادی از شرکت‌های بزرگ دنیا در یک ویدئو کال غیرمعمول شرکت کردند. ظرف چند دقیقه آنها به المپیک ژوئیه ۱۹۹۶ در آتلانتا پرتاب شدند. یک هفته از مسابقات گذشته بود که انفجار یک بمب کشنده در پارک المپیک، همه چیز را به آشوب کشید. آیا مسابقات باید ادامه پیدا می‌‌‌کرد؟ این سوالی بود که «ادوارد گتاز»، تهیه‌‌‌کننده فیلم که حالا به یک مربی در حوزه رهبری تبدیل شده، در این جلسه ویدئویی مطرح کرد. در طول این شبیه‌‌‌سازی که چند ساعت طول کشید، شرکت‌کننده‌‌‌ها صداهای ضبط‌شده و تصاویر ویدئویی افراد تصمیم‌گیرنده در آن زمان را شنیدند و دیدند – از مقامات FBI گرفته تا مسوولان کمیته بین‌المللی المپیک. هدف این بود که مدیران با مجموعه اقدامات درست در لحظات حساس یک بحران آشنا شوند. شرکت‌کننده‌‌‌ها تقسیم‌‌‌بندی شدند تا با هم تعامل کنند، ایده‌‌‌هایشان را تست کنند و بازخورد بگیرند.