نویسنده: Joseph folkman

مترجم: مریم مرادخانی

منبع: Forbes

«او چندان با تجربه نیست. فکر می‌کنید از عهده‌اش برمی‌آید؟» این جمله‌ای است که هنگام استخدام نیروهای جوان بارها و بارها می‌شنویم. اخیرا یکی از دوستان جوانم که به تازگی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده بود ماجرای استخدام شدنش را برایم تعریف کرد. او به‌عنوان مدیر گروهی از کارمندان یک سازمان انتخاب شده بود که بیشتر آنها بیش از ۱۰ سال سابقه فعالیت در آن شرکت را داشتند و دست‌کم ۲۰ سال از او باتجربه‌تر بودند. بسیاری از آنها از اینکه فرد جوان و بی‌تجربه‌ای به‌عنوان مدیرشان انتخاب شده بود اظهار نارضایتی می‌کردند. آیا ترس‌ آنها بی‌اساس بود؟ به نظر شما کارآمدی کدام بیشتر است، یک مدیر جوان و تازه‌کار یا مدیری با تجربه که سال‌ها در عرصه مدیریت فعالیت کرده؟

به‌عنوان یک مدیر با تجربه من تصور می‌کردم که مدیران کهنه‌کار در مقایسه با جوان‌ترها کارآمدترند. اما نتایج تحقیقات من و یکی از همکارانم «جک زنگر» ثابت کرد که اشتباه می‌کردم. ما که مشغول تالیف مقاله‌ای برای مجله کسب و کار هاروارد (HBR) بودیم، اطلاعات مربوط به ۶۵ هزار رهبر و مدیر مشهور را جمع‌آوری کرده و از میان این داده‌ها، اطلاعات مربوط به مدیران زیر ۳۰ سال را در یک گروه و اطلاعات مربوط به مدیران بالای ۴۵ سال را در گروهی دیگر قرار دادیم (مدیران زیر ۳۰ سال ۴۵۵ نفر و مدیران بالای ۴۵ سال ۴۲۹۸ نفر). سپس به مقایسه ویژگی‌ها و وجوه تمایز هر دو گروه پرداختیم. هنگام مقایسه دو گروه ما تلاش می‌کنیم تا هر دو گروه تا جایی که ممکن است مشابه یکدیگر باشند. اما با توجه به اینکه مدیران جوان این قابلیت را داشته‌اند که در سنین جوانی به سمت مدیریت ارتقا پیدا کنند، ما به این نتیجه رسیدیم که پتانسیل دستیابی به اهداف و موفقیت در این افراد بیشتر است. به هر حال ارتقا یافتن به یک پست مدیریتی در سنین جوانی کار ساده‌ای نیست. نتایج آماری این تحقیقات نشان داد که ۴۴ درصد از کارآمدترین رهبران مورد مطالعه ما را افراد زیر ۳۰ سال تشکیل می‌دهند در حالی که افراد بالای ۴۵ سال تنها ۲۰ درصد از کل جمعیت مدیران کارآمد را به خود اختصاص داده‌اند.

هنگام ارزیابی مدیران از نظر مهارت‌های مدیریتی دریافتیم که مدیران جوان‌تر در هر ۴۹ مورد از افراد بالای ۴۵ سال رتبه بهتری کسب کرده‌اند. این خبر خوبی است که نشان می‌دهد رهبران جوانی در سازمان‌ها مشغول کارند که حتی قابلیت پذیرش مسوولیت‌های مهم‌تر را نیز دارند. اما درست مثل دوست جوان من، مهم‌ترین چالش پیش روی مدیران جوان، اثبات قابلیت‌هایشان است. ما براساس نظرها و داده‌ها دریافتیم که در سازمان‌ها به سختی به مدیران جوان اعتماد می‌کنند. آنها تصور می‌کنند که افراد جوان فاقد تفکر استراتژیک هستند، از چند و چون صنعت چیزی نمی‌دانند و قادر به رهبری یک سازمان نیستند. اما بهتر است قبل از آن که تنها به دلیل بی‌تجربگی، روی اسم یک فرد جوان خط بزنیم، او را ارزیابی کنیم. شاید حرفی برای گفتن داشته باشد. آنچه مشاهده می‌کنید ویژگی‌های مشترک مدیران جوانی است که مورد مطالعه ما بودند:

۱- تمایل به تغییر. مدیران جوان‌تر تغییر را آسان‌تر می‌پذیرفتند. آنها به‌راحتی ایده‌های جدید خود را با دیگران در میان می‌گذاشتند. آنها از ایجاد تغییرات بزرگ هراسی نداشتند. کم‌تجربگی آنها باعث می‌شد تا نسبت به تغییرات خوش‌بین باشند و به راحتی پذیرای هر گونه تغییری باشند. فرآیند تغییر از نگاه مدیران جوان، فرآیند دشواری نبود. هر کجا صحبتی از تغییرات اساسی بود، این جوان‌ترها بودند که داوطلب می‌شدند و در صف اول می‌ایستادند.

۲- رفتارهای الهام‌بخش و تاثیرگذار: مدیران جوان می‌دانستند که چگونه به سایرین انرژی بدهند یا آنها را برای رسیدن به اهداف ترغیب کنند. در مقایسه با رهبران با تجربه‌تر، این رهبران جوان توانایی بیشتری در تشویق کارکنان به تلاش و کوشش داشتند. استراتژی این رهبران جوان استراتژی «کشیدن» است در حالی که رهبران میانسال معمولا روش سنتی «هل دادن» را به کار می‌گیرند (در تئوری مدیریتی Pull and Push Leadership، کشیدن به معنای ترغیب و تشویق کارکنان است و هل دادن به معنای دستور دادن به آنها).

۳- پذیرای بازخورد. مدیران جوان به راحتی پذیرای هرگونه بازخوردی بودند. آنها مکررا درباره عملکرد خود سوال می‌کردند و همواره به دنبال راهی برای درک و دریافت بازخوردها و به‌کارگیری آنها در جهت بهبود عملکرد خود بودند. برعکس، مدیران میانسال تمایل چندانی به دریافت بازخورد از سوی همکاران خود نداشتند و بازخوردهای همکاران خود را بی‌جواب می‌گذاشتند.

۴- پیشرفت دائمی. مدیران جوان تازه در ابتدای راه هستند و سرمایه‌ و پیشینه‌ای در گذشته ندارند. شاید به همین علت است که تمایل مدیران جوان مورد بررسی ما برای رفع چالش‌های حال حاضر بیشتر بود. آنها همواره به دنبال روش‌هایی خلاقانه بودند تا کارها را به شکلی موثرتر و با کیفیت‌‌تر به انجام برسانند.

۵- تمرکز بر اهداف. مدیران جوان برای رسیدن به اهداف از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. آنها موفقیت را یک «لازمه» می‌دانند و تمام انرژی خود را صرف رسیدن به اهدافشان می‌کنند. مدیران جوان به موفقیت نیاز دارند. بر عکس، وقتی کسی سال‌ها در یک سازمان فعالیت کرده باشد، تمایل او به حفظ وضعیت موجود بیشتر است. از نظر چنین فردی همه چیز در بهترین شکل ممکن قرار دارد و نیازی به تلاش بیشتر نیست.

۶- اهداف بلند پروازانه. رهبران جوان مورد مطالعه ما اهداف بزرگی در سر داشتند. برخی از مدیران باتجربه‌تر اما، ترجیح می‌دهند اهدافی را انتخاب کنند که نیل به آنها آسان و ریسک آنها کمتر باشد.

نیروهای قدیمی نهایتا یک روز سازمان را ترک می‌کنند و این جوان‌ترها هستند که می‌توانند جای خالی آنها را پر کنند. درک پتانسیل‌های این افراد و سرمایه‌گذاری روی آنها فرصت بزرگی است برای ارتقا عملکرد و بازدهی سازمان‌ها. گرچه این مدیران جوان با چالش‌هایی روبه‌رو هستند که رفع آنها نیازمند تلاش و تقویت مهارت‌های مدیریتی است اما فراموش نکنید که یک مدیر جوان به منزله یک سرمایه ارزشمند است. به اطراف خود نگاه کنید. شاید یکی از همین سرمایه‌های کشف نشده در سازمان شما مشغول به کار باشد.