مترجم: فریبا ولیزاده

منبع: europeanbusinessreview

در مقاله پیش‌رو به برخی از سوءتفاهمات رایج در خصوص آموزش نیروی انسانی سازمان‌ها و نحوه بهره‌برداری مناسب از فرآیند یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود.

به‌نظر شما سازمان‌ها تحت چه شرایطی پذیرای فرهنگ یادگیری خواهند بود؟ اغلب هنگامی که نیاز مبرمی به تغییر احساس شود، مدیران به بررسی دلایل اصلی شکست یا سقوط سازمان روی می‌آورند. هنوز هم بسیاری از سازمان‌ها زمان و انرژی خود را صرف راهبری اقتصاد پیچیده جهانی و پیشرفت‌های تکنولوژیک می‌کنند، از این‌رو زمان بسیار کمی به ایجاد فرهنگ یادگیری اختصاص داده می‌شود. فراهم کردن چنین محیطی تاکنون به این اندازه اهمیت نداشته است. با این وجود، هنوز هم بسیاری از متخصصان منابع انسانی به دنبال تبیین ارزش‌های حاصل از تجارب یادگیری هستند. این گروه از متخصصان یکی از مهمترین حلقه‌های ایجاد برنامه‌های یادگیری سازمانی تلقی می‌شوند. در ادامه به پنج قاعده اصلی این حوزه اشاره می‌شود. آیا به‌نظر شما هر یک از این قواعد در تکمیل فرآیند یادگیری سازمان موثر خواهند بود؟

قاعده اول: کارکنان ما زمان کافی برای شرکت در برنامه‌های آموزشی را ندارند، به‌خصوص اگر این برنامه‌ها منجر به فاصله گرفتن آنان از محیط کار شود. مدیرانی که مسوولیت‌های گسترده‌ای بر عهده دارند معمولا می‌گویند اگر فرصت اندیشیدن به چالش‌ها و ارزش‌های شغلی خود را داشته باشند، مسلما چیزهای بیشتری فرا خواهند گرفت. در محیط کار، کارکنان با ایمیل‌ها، توییت‌ها، جلسات و اطلاعات فراوانی بمباران می‌شوند که هر یک به نوبه خود بهره‌برداری از فرصت‌های یادگیری را از آنان می‌گیرد. تحقیقات نشان می‌دهد چنین محرک‌های دائمی منجر به وارد شدن صدماتی به حافظه بلندمدت و کوتاه‌مدت افراد می‌شوند. فرآیندهای یادگیری موفق مستلزم درگیری و تمرکز همه‌جانبه فرد است؛ بنابراین سازمان‌ها باید برنامه‌هایی طراحی و اجرا کنند که کارکنان را به لحاظ عاطفی، فکری و رفتاری درگیر می‌کنند. فرآیندهای یادگیری رایج در سازمان خود را بررسی کنید و به کارکنان خود ثابت کنید که اختصاص زمانی برای یادگیری منجر به ارتقای ارزش آنان در سازمان و افزایش فرصت‌های ارزش‌آفرینی برای سازمان خواهد شد.

قاعده دوم: اگر بتوانیم تجارب یادگیری مناسبی در اختیار کارکنان بالقوه قرار دهیم، احتمالا پس از مدتی شاهد ترک سازمان از سوی آنان خواهیم بود. این یک چالش رایج است اما آیا می‌دانید دقیقا وقتی کارکنان بالقوه خود را از دست می‌دهید چه اتفاقی برای سازمانتان روی می‌دهد؟ افراد اغلب زمانی‌که فرصت لازم برای تجربه عملی آموخته‌های خود یا نوآوری و آزمودن ایده‌های جدید را نداشته باشند، تصمیم به ترک سازمان می‌گیرند. سوال اصلی این است که آیا محیطی وجود دارد که فرهنگ یادگیری در آن از ارزش بالایی برخوردار باشد؟ سیلیکون ولی یکی از نمونه‌های بارز مناطقی است که سازمان‌های فعال در آن همواره در حال یادگیری هستند. کسب‌وکارها در این منطقه مدام در حال نوآوری و رقابت هستند و فرهنگ سازمانی آنها به معنای واقعی ارزش فرهنگ یادگیری را درک می‌کند. در واقع، برخورداری از فرهنگ یادگیری برای کسب وکارهای این منطقه یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود. افرادی که پس از یادگیری تصمیم به ترک سازمان می‌گیرند نه تنها مالکیت معنوی سازمان و اطلاعات رقابتی آن را دچار خدشه می‌کنند، بلکه ذهنیتی را تخریب می‌کنند که بهترین محرک و دانش دستیابی به موفقیت محسوب می‌شود.

قاعده سوم: به‌منظور افزایش کارآیی باید فرهنگ یادگیری به صورت تجربی و نه نظری در سازمان تسری پیدا کند. البته یادگیری باید شامل هردو مقطع باشد. سازمان‌ها باید در کنار فراهم کردن فرآیندهای یادگیری تجربی فرصت‌هایی را هم برای کاربرد شهودی نظریه‌ها در اختیار کارکنان خود قرار دهند. کارکنان به دنبال دستیابی به نوعی از دانش هستند که راهگشای چالش‌های روزانه آنان در محیط کار باشد. به هر حال، متخصصان منابع انسانی باید با این دوگانگی دست و پنجه نرم کنند. اگر نظریه‌ها بیش از حد ساده یا موشکافانه باشند منجر به دلسرد شدن افراد از ادامه یادگیری خواهند شد. ایجاد محیط مناسب که ما را در درک عمیق‌تر حقایق کسب وکار و نحوه رویارویی با آنها یاری می‌رسانند، ضروری است. برای مثال، نقش تعصبات شخصی مدیران را در تصمیم‌گیری‌های روزانه آنان در نظر بگیرید، یک کلاس درس زنده که هر فرد با تجربه‌ای عملی از آن بیرون می‌آید.

قاعده چهارم: کارمندان به مرور اصول یادگیری آنلاین را فرا می‌گیرند، زیرا هیچ‌یک از آنان نمی‌خواهند در چشم مدیران ارشد خود ناکارآمد به‌نظر برسند. ایجاد تجارب یادگیری در حین کار فرصتی را برای جلب مشارکت کارکنان در فرآیند یادگیری فراهم می‌آورد. احساسی غریب و اغلب خاموش در میان مدیران اجرایی رایج است و آن اینکه نباید اطرافیان از نیاز آنان به یادگیری بیشتر اطلاع داشته باشند، در غیر این صورت موقعیت و جایگاه کنونی آنان دچار خدشه‌ای غیر قابل جبران خواهد شد.

اطلاع از اهمیت و مقام شغلی هر یک از مدیران ارشدی که در کلاس‌های آموزشی شرکت می‌کنند، دیگران را وادار به حضور در کلاس‌ها می‌کند. شاید بخشی از محبوبیت و شهرت کلاس‌های آنلاین هم به‌دلیل عدم تمایل این مدیران ارشد نسبت به فاش شدن ناتوانی‌ها و دانش کم آنها باشد؛ اما باید پذیرفت که یادگیری از تجارب همکاران هم‌رده کارآمدی بالایی دارد و اضطراب‌های اولیه را به مراتب کاهش می‌دهد؛ اما باید در نظر داشت که طراحی یک دوره آموزشی آنلاین مستلزم تعاملات گروهی و تیمی فراوان است.

قاعده پنجم: برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده باید ابتکار عمل فراوانی به خرج داد. یادگیری مفهومی نیست که قابلیت ارائه در قالب یک برنامه را داشته باشد. یادگیری بخشی از فرهنگ یک سازمان است. بخشی از فعالیت‌هایی است که باید به‌صورت روزانه به آن پرداخته شود. اگر معتقد هستید هر مدیری بدون یادگیری از اشتباهات خود و پذیرفتن ایده‌های جدید قادر به دستیابی به موفقیت واقعی خواهد بود، سخت در اشتباهید. مدیران ارشد باید از شکست‌ها و اشتباهات خود پند بگیرند. فراموش نکنید یکی از دلایل اصلی عدم انعطاف‌پذیری برخی از رهبران سازمان‌ها ترک مهارت‌های یادگیری سازمانی است.