پرورش خلاقیت سازمانی، چگونه؟
مترجم: شیرین امینیان
منبع: kellog

مت ویلیامز، رئیس شرکت تبلیغاتی مارتین، در ادامه راه‌های ساده‌ای را برای پرورش خلاقیت سازمانی در اختیار شما قرار می‌دهد.

عصر حاضر، عصر خلاقیت است. شرکت‌ها همه به دنبال راهی برای توسعه خلاقیت کارکنانشان هستند. ویلیامز و همکارانش یک فرهنگ سازمانی خلاقیت‌محور را بنیان نهاده‌اند که حول محور تشویق، زیرکی و همکاری اداره می‌شود.

در عصر حاضر فرهنگ، یک عامل رقابتی جدید محسوب می‌شود و زمینه افزایش خلاقیت را فراهم می‌کند. خلاقیت فردی در صورتی که در بستر همکاری و کارگروهی قرار بگیرد، رشد می‌کند و اولین نتیجه‌اش ایجاد ایده‌های رقابتی و خلاقانه است که مزیت‌های بیشتری را در بر دارد. اتخاذ این راهبرد منجر به پیشرفت سازمانی خواهد شد.

برای فهماندن و تثبیت فرهنگ خلاق سازمانی، شرکت‌ها باید بستری امن را برای کارکنان خود فراهم کنند. افراد خلاق هر روز با ترس از خواب بیدار می‌شوند و نگران سرخوردگی‌های روزمره هستند؛ آنها از این می‌ترسند که ایده خوبی به ذهنشان نرسد، پیشنهادهایشان مورد توجه قرار نگیرد یا کسی با ایده‌هایی بهتر سر برسد. با آگاهی از ترس‌ها و نگرانی‌های این افراد می‌توان فشارها را از روی ایشان برداشت.

علاوه‌بر این مدیران باید بدانند که با فراهم کردن چنین بستری زمینه‌های لازم برای جمع‌آوری و ترکیب ایده‌های ارائه شده را دارند و می‌توانند به شالوده‌ای مختصر و مفید دست یابند.

ویلیامز پیشنهاد می‌کند که شرکت‌ها فرآیندهای خلاقیت محور را با فکر گروهی و زیر نظر یک مدیر متعهد اداره کنند. طبق گفته او همکاری مثل آتش می‌ماند، در صورت استفاده موثر ازآن گرمابخش است ولی درصورت سوءاستفاده به شعله‌ای خانمان‌سوز بدل می‌شود!

برای اینکه کارمندان احساس امنیت کنند ویلیامز پیشنهاد می‌کند که تلاش افراد مورد توجه قرار بگیرد، نه نتیجه حاصل شده. او می‌گوید: «با قدرت به کارکنان خود بفهمانید که پشتشان هستید و تلاش آنها از بازده موجود مهم‌تر است.»

بنابراین با ایجاد بستر‌های یک فرهنگ سازمانی خوب، زمینه افزایش خلاقیت را فراهم می‌کنید. شما باید در این راستا یک راهبرد درست را برای رشد سازمان اتخاذ کنید تا موجب برتری شما میان رقبا باشد.


چگونه به رشد متمرکز برسیم؟


در ادامه به مباحثی در این زمینه می‌پردازیم که برگرفته از کتاب « Fewer، Bigger، Bolder» (کمتر، بزرگ‌تر و پررنگ‌تر) است که به تازگی در این زمینه به چاپ رسیده است.

یک شرکت باید به تعریف اولویت‌هایش بپردازد، این تعریف مثل فیلتری عمل می‌کند که با آن می‌توان به ارزیابی کارهای روزانه پرداخت.

ویلیامز می‌گوید: «یک فرهنگ کسب وکار خلاق را برای اداره امور اتخاذ کنید تا پروژه‌ها و منافع روزانه، شرکت را از مسیر اصلی خود خارج نکند. ایده‌ها را با محوریت شایسته‌سالاری به چالش بکشید تا امکان بحث و تمرکز روی اهداف موردنظر فراهم شود. حقوق و مزایای ایده‌پردازان را طبق موعد مقرر پرداخت کرده و جانب انصاف را رعایت کنید اما در حذف نیروی اضافه بی‌رحم باشید؛ تنها در این شرایط است که فرهنگ خلاق رشد می‌کند.»

یکی از عوامل مهم حفظ خلاقیت در سازمان‌ها، انتخاب نیروی مناسب است. اما وقتی تعداد افراد خلاق بیش از حد معمول باشد چالش برانگیز می‌شود و به یکنواختی فرهنگی ختم خواهد شد.

وی می‌افزاید: «وقتی کارکنان شما دنیا را به یک شکل ببینند و برای مشکلات راه‌حل مشابهی بچینند، دیر یا زود به مشکل برخواهید خورد. اختلاف یک مزیت محسوب می‌شود. افراد خلاق به محیطی نیاز دارند که در آن بحث کنند، خودبینی آنها به چالش کشیده شود و ایده‌ای به ایده‌های آنان اضافه شود.

وقتی که نیروی موردنظر را جمع‌آوری کردید، باید روح خلاق آنان را تقویت کنید. کارکنان باید تا حدودی اختیار عمل داشته باشند. هیچ‌چیز بیشتر از سرکوب خلاقیت آنها در محیط کار موجب عذابشان نمی‌شود، در این صورت دست به اعتراض خواهند زد و شما موظف به پاسخگویی هستید.»

برای اداره یک محیط خلاق باید کنترل کردن را کنار گذاشت و اجازه فعالیت به کارکنان داد، چراکه این افراد اهل آزمون و خطا هستند. اما بسیاری از مدیران روش‌های دیگری را برای آموزش نیروها اتخاذ می‌کنند. مسلما تغییر سیستم مغزی یک فرد از کمال‌گرایی به تجربه‌گرایی کار ساده‌ای نیست.

ویلیامز می‌گوید: «ما بر اساس ظرفیت‌های سازمان دست به برنامه‌ریزی می‌زنیم و شروع به ارتقای برنامه‌ها می‌کنیم غافل از اینکه جهان بسیار سریع‌تر از ما حرکت می‌کند. تنها با پیاده کردن آنچه در ذهن داریم، می‌توانیم به درست یا غلط بودن آن پی ببریم، پس سریع فکر کنید، یاد بگیرید، سازگاری ایجاد کرده و تکرار کنید.

آخرین وظیفه مدیران این است که به اولویت‌بندی محتوای مرکزی و پیرامونی بپردازند. محتوای مرکزی شامل یک یا دو عامل اصلی است که سازمان را تعریف می‌کند. در آژانس تبلیغاتی مارتین دو اولویتی که هسته را تشکیل می‌دهند کیفیت ایده‌ها و راه‌های آموزش آن به دیگران است. هرچیز دیگری از تولید و فرآیندها گرفته تا ساختار و مدل‌ها جزو موارد پیرامونی محسوب می‌شوند.»

این عوامل باید ثابت باشند و امکان بحث در مورد آنها وجود داشته باشد. وقتی افراد بتوانند مرکز را از پیرامون تشخیص دهند با تمام وجود از سازمان حمایت خواهند کرد و آمادگی پذیرش تغییرات را خواهند داشت؛ این بهترین حالت برای اداره یک ارگان است.