سازمان‌های جهانی در سال ۲۰۲۰

دهه تغییر برای بنگاه‌های اقتصادی و نیروی انسانی

مترجم: فریبا ولیزاده منبع: Economist سرعت تغییرات کسب‌وکار در طول دهه گذشته نفسگیر بوده است. کشورهای BRICS (برزیل،‌روسیه، هند، چین و آفریقای جنوبی) که طیف گسترده‌ای از بازارهای در حال ظهور را به خود اختصاص داده‌اند با طبقه‌ای متوسط روبه‌رو هستند که مشتاق استفاده از کالا و خدمات جدید هستند. اینترنت مدل‌های صنعت قدیمی را منسوخ کرده و به سوختی برای سرعت شگفت‌آور تغییرات کسب‌وکار تبدیل شده است. فناوری نسل سوم (۳G) و بی‌سیم همه جا (کافی‌نت‌ها، مراکز عمومی، میز شام و. . . ) را به دفتر کار کارکنان سازمان‌ها تبدیل کرده است.

مترجم: فریبا ولیزاده منبع: Economist سرعت تغییرات کسب‌وکار در طول دهه گذشته نفسگیر بوده است. کشورهای BRICS (برزیل،‌روسیه، هند، چین و آفریقای جنوبی) که طیف گسترده‌ای از بازارهای در حال ظهور را به خود اختصاص داده‌اند با طبقه‌ای متوسط روبه‌رو هستند که مشتاق استفاده از کالا و خدمات جدید هستند. اینترنت مدل‌های صنعت قدیمی را منسوخ کرده و به سوختی برای سرعت شگفت‌آور تغییرات کسب‌وکار تبدیل شده است. فناوری نسل سوم (۳G) و بی‌سیم همه جا (کافی‌نت‌ها، مراکز عمومی، میز شام و...) را به دفتر کار کارکنان سازمان‌ها تبدیل کرده است.

به نظر شما سازمان‌ها در ۱۰ سال آتی چه ویژگی‌هایی خواهند داشت و چه شکلی به خود خواهند گرفت؟ واحد اطلاعات اکونومیست با بررسی فعالیت‌های ۴۷۹ تاجر در گوشه و کنار جهان و مصاحبه با ۱۵ مدیر از شرکت‌های برتر بین‌المللی به دنبال پاسخ این پرسش است.

به باور این گروه چالش پیش روی سازمان‌ها تا حدودی متناقض است: نیروی کار بزرگ‌تر، گسترده‌تر و البته دارای ویژگی یکپارچه بین‌المللی، مدیریت عملیات و فرآیند بومی‌سازی شده و الزام فعالیت تحت عنوان برندی بین‌المللی به‌منظور جذب مشتری و استعدادها را شامل می‌شود. شرکت‌ها قادر خواهند بود با سرعتی بیشتر به فرصت‌های بین‌المللی واکنش نشان دهند، البته این امر مستلزم دقت عمل و کاهش ریسک نیز خواهد بود. وابستگی به نیروی کار وفادار و ایجاد انگیزش در میان آنان افزایش پیدا کرده و البته استفاده از نیروی کار موقت و قراردادی رواج پیدا خواهند کرد. تعارض چشمگیری در میان کارکنان وجود خواهد داشت و در کنار آن فرهنگ سازمانی یکسانی قابل مشاهده خواهد بود. واضح است که ایجاد تعادل میان تمامی ویژگی‌های مذکور امری دشوار است اما هر سازمانی که قادر به برقراری چنین تعادلی باشد از مزیتی رقابتی برخوردار خواهد بود.

سازمان جهانی

در کنار گسترش دامنه فعالیت شرکت‌های کوچک و بزرگ به بازارهای جدید، در دهه آتی ساختارهای سازمانی نیز تکامل پیدا خواهند کرد. مدیرانی بومی استخدام خواهند شد و استخدام مدیران بین‌المللی به‌دلیل دشواری درک فرهنگ‌های منطقه‌ای هزینه‌های بالایی خواهد داشت. با این حال تصمیم‌گیری هم به صورت بومی و هم جهانی انجام خواهد شد. همان‌طور که مایکل بییر استاد بازنشسته دانشکده کسب‌وکار هاروارد و رئیس موسسه مشاوره TruePoint اشاره می‌کند «شرکت‌ها سعی خواهند کرد هر چه بیشتر فرآیند تصمیم‌گیری را در واحدهای منطقه‌ای انجام دهند و استانداردها، فرآیندهای جهانی و ایجاد تیم‌های بین‌المللی را نیز در دستور کار خود قرار دهند».

گسترش دامنه فعالیت به بازارهای جهانی

احساس و درک تاثیرات اقتصاد جهانی برای شرکت‌ها امکان‌پذیر است. بازارهای غیرقابل دسترس پیشین امروزه در حال تبدیل به بازارهای جدیدی هستند که مشتریان و نیروهای پراستعداد جدیدی را برای شرکت‌ها فراهم می‌آورند. رقبای جدید از گوشه و کناری نامعلوم ظاهر می‌شوند. بنا بر نظرسنجی واحد اطلاعات اکونومیست اهمیت نسبی بازارهای داخلی از نظر درآمد، استعداد و رقابت نسبت به بازارهای بین‌المللی کاهش پیدا می‌کند. تعجب‌آور نیست که این روند در میان سازمان‌های بزرگ که منابع لازم را برای توسعه در اختیار دارند، رواج بیشتری دارد.

نکته قابل توجه فرصت‌های متعدد پیش روی شرکت‌های کوچک و متوسط جهانی است: ۷۱ درصد مدیران شرکت کننده در نظرسنجی که شامل شرکت‌هایی با درآمد سالانه کمتر از یک میلیارد دلار می‌شوند، به دنبال فعالیت و رقابت در بازارهای خارجی در دهه آتی هستند، نزدیک به نیمی از این مدیران معتقدند که قوی‌ترین رقبای آنان در بازارهای خارجی فعالیت خواهند داشت. شرکت‌های بیشتری امروزه به دنبال سرمایه‌گذاری در بازارهای در حال ظهور بین‌المللی هستند. به باور ۶۸ درصد از مدیران حاضر در نظرسنجی شرکت آنان باید سبد محصولات عملیاتی خود را به کشورهای بیشتری گسترش دهند.

مزایا و معایب اندازه

داشتن سازمانی بزرگ و جهانی مزایایی نظیر آزمایش کالا و خدمات جدید بازار را پیش از معرفی آن در بازارهای جهانی به همراه دارد. این اصل برای فرآیندهای منابع انسانی نیز صادق است. Laszlo Bock معاون عملیات انسانی گوگل اشاره می‌کند که در چنین شرایطی امکان آزمایش هر چیز جدیدی وجود دارد. برای نمونه معرفی خدمتی جدید در اروپا و بررسی واکنش بازار نسبت به آن و سطح ارزش آفرینی آن مورد بررسی قرار می‌گیرد و در صورتی که این خدمت، ارزش بازار چندانی در پی نداشته باشد به صورت داخلی ارائه شده یا به‌طور کلی حذف می‌شود. فعالیت مشترک گروه‌های مختلف نیروی انسانی در قالب ارتباطات شغلی و ارتباط با مشتری در سراسر جهان و تلاش برای ایجاد و حفظ یک نام تجاری واحد در میان کارکنان و مشتریان از جمله ویژگی‌های دیگر سازمان‌ها خواهد بود. به باور Laszlo Bock با رشد هرچه بیشتر سازمان به این نکته پی خواهید برد که افراد ناشناس‌تر هستند، تمایل کمتری به مشارکت دارند و نوآوری روند کندی به خود گرفته است.

مدیریت متمرکز

در طول دهه آتی شرکت‌ها فعالیت‌های برون‌مرزی خود را بومی خواهند کرد. مدیران مهاجر که قبلا به‌منظور القای روش‌های سازمانی در قالب منطقه‌ای به مناطق مختلف فرستاده می‌شدند هزینه‌های گزافی برای سازمان به دنبال داشتند و اغلب به اندازه کافی قادر به جذب فرهنگ بومی نبودند. بارها ثابت شده است که حضور چنین مدیرانی عامل تضعیف روحیه نیروها و استعدادهای بومی بوده است.

در شرکت Manpower، یک آژانس کاریابی آمریکایی که در ۸۲ کشور فعالیت می‌کند، سرعت یک عامل کلیدی به شمار می‌رود. به باور Jeff Joerres، مدیرعامل Manpower استفاده از سیاست نیروهای مهاجر مستلزم دانش ضمنی بوده و از سرعت چندان مناسبی نیز برخوردار نیست. وی آموزش نیروی‌های بومی را بر اساس فرهنگ سازمانی بهتر از مدیریت به واسطه مدیران مهاجر می‌داند. اما این به معنی نفی کلی نقش مدیران مهاجر نیست. دلایل انتقال‌های بین‌المللی و افرادی که به این منظور انتخاب می‌شوند، متفاوت بوده و طیف گسترده‌ای دارد. وظایف کوتاه‌مدتی در دوره‌هایی یکساله به این مدیران اعطا می‌شود. به باور استفان برنت رئیس آموزش اجرایی دانشگاه Northwestern، از این پس شاهد مهاجرت گروه‌های مختلفی از مدیران از جهان توسعه‌یافته به کشورهای در حال توسعه خواهیم بود و بالعکس. وی در ادامه اشاره می‌کند که همین واژه بالعکس است که قواعد را به کلی تغییر داده است.

مدیران از این پس بر اساس استعدادها و توانایی‌های میان فرهنگی خود برای فعالیت در مناطق مختلف انتخاب خواهند شد و به‌منظور انتقال بهترین تجارب به بخش‌های دیگر بازار آموزش خواهند دید و این معنای واقعی یک مدیر بااستعداد به یک رهبر سازمانی جهانی است. در شرکت Manpower مدیری ویتنامی دوره‌ای یک ماهه را در دفتری در کشور سوئد می‌گذراند، این در حالی است که وی تجارب مشابهی از فعالیت در کشورهای ژاپن و فرانسه را دارد. به این ترتیب او با بهترین تجارب به ویتنام بازگشته و نسبت به انطباق آموخته‌هایش با فرهنگ بومی اقدام می‌کند. Joerres معتقد است این روش یکی از کارآمدترین روش‌های انتقال فرهنگ سازمانی است و هرآنچه را که چالش امروز نیروی انسانی در سازمان است اصلاح می‌کند.

اختیارات بومی، نظارت مرکزی

آیا اگر مدیران به صورت محلی و بومی استخدام شوند مشکلات مرتبط با تصمیم‌گیری‌های منطقه‌ای نیز حل خواهد شد؟ نزدیک به نیمی از پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی (۴۷ درصد) اذعان داشته‌اند که در چنین شرایطی آزادی عمل بیشتری برای دفاتر محلی به وجود خواهد آمد و به باور ۳۱ درصد از آنان این روش منجر به تمرکز بیشتر قدرت در میان مدیران ارشد سازمان خواهد شد. با وجود این ۶۶ درصد از این افراد انتظار دارند با افزایش مقررات دولتی و ظهور موانع حمایتی، شرکت‌ها باید همکاری نزدیک‌تر و بیشتری با سازمان‌های دولتی داشته باشند. در چنین حالتی حضور یک مدیر قوی ضروری است. علاوه‌بر این اغلب تجارت‌های بین‌المللی در داخل شرکت صورت می‌گیرد و ظهور موانع تجاری مانع پیاده‌سازی استراتژی‌های جهانی یکپارچه خواهد شد و در نتیجه شرکت‌ها مجبور خواهند شد در بخش‌های جغرافیایی خاص از بازار سرمایه‌گذاری و فعالیت کنند. اما عوامل دیگر بیشتر منجر به نیاز به کنترل مرکزی می‌شوند. رشد سریع خطرات فراوانی به همراه دارد. با بزرگ شدن شرکت محافظت از برند بین‌المللی و ارائه تصویری شفاف برای مشتریان و جویندگان کار الزام پیدا می‌کند. به اعتقاد تونی وولر معاون ارشد نیروی انسانی جهانی شرکت بریتانیاییIntercontinental Hotel Group) IHG)، ۱۰ سال پیش هتل‌های IHG به‌صورت کاملا مستقل فعالیت می‌کردند، اما امروزه باید گفت این هتل‌ها در بسیاری از جوانب به صورت متمرکز اداره می‌شوند. او در ادامه توضیح می‌دهد که دلیل این امر افزایش انتظارات مشتریان درخصوص بهره‌مندی از خدمات متمرکز و یکسان در سطح جهانی است به‌خصوص در صنعت گردشگری. به باور وی مشتریان امروزه به درک بالایی رسیده و از نیازهای خود به خوبی آگاه هستند. چالش کنونی هر کسب‌وکار کسب اطمینان از وجود سازگاری بالا است.

شرکت‌ها باید به دنبال پیاده‌سازی استراتژی‌هایی باشند که متضمن برقراری تعادل میان کنترل‌های منطقه‌ای و مرکز است. این حالت به کشور و فعالیت‌های شرکت بستگی دارد و بسته به ویژگی‌های هر سازمانی می‌تواند به فرصت یا چالش پیش روی مدیران آن سازمان تبدیل شود. ارتباطات و مشارکت مستقیم میان دفاتر منطقه‌ای در آینده جلوه‌ای طبیعی به خود خواهد گرفت و نقش دفتر مرکزی کمرنگ‌تر خواهد شد. برخی شرکت‌کنندگان در نظرسنجی انتظار دارند شرکت آنها در دهه‌های آتی قادر به فعالیت در بازارهای بالغ و توسعه‌یافته باشد. به احتمال زیاد این شرکت‌ها طی مراحلی تکاملی نسبت به ایجاد دفاتر منطقه‌ای اقدام خواهند کرد.

در سال‌های اخیر جنرال موتورز از یک شرکت منطقه‌ای به سازمانی جهانی و یکپارچه تبدیل شده است. بر این اساس مراکز مهندسی منطقه‌ای در طراحی اتومبیل و قطعات مختلف با یکدیگر همکاری دارند. مری بارا معاون ارشد نیروی انسانی جهانی جنرال موتورز معتقد است با افزایش تمرکز، درک نیازها و نحوه پاسخگویی به نیازهای بازار در مناطق مختلف جهان برای گروه محدودی از افراد غیرممکن می‌شود. بنابراین در غیاب واحدهای مستقل امکان کارآمدی و به اشتراک‌گذاری تجارب غیرممکن خواهد بود.

نتیجه‌گیری

به‌طور طبیعی نیروی‌هایی غیرمنتظره در نحوه فعالیت شرکت‌ها در دهه آتی تاثیرگذار هستند. نوسانات مالی، پیشرفت‌های علمی خاص و رویدادهای سیاسی به طرز شگفت‌آوری بر برنامه‌ریزی استراتژیک مدیران و نگرش کارکنان و نیروی کار نسبت به شغل تاثیر خواهند داشت. اما آنچه روشن است اینکه مدیریت پیچیدگی‌ها، پارادوکس‌ها و تناقض‌های ذاتی در این سازمان جهانی برای رهبران شرکت‌های بزرگ امری حساس خواهد بود. سازمان‌هایی که قادر خواهند بود این گذار را با موفقیت پشت سر بگذارند، دارای ویژگی‌های زیر هستند:

- آموزش و متنوع‌سازی جامع منطقه‌ای: سرعت بخشیدن به روند آموزش نیروی کار جوان و ادامه توسعه فعالیت مدیران پیشین. در بازارهای در حال ظهور، تمرکز بر شیوه‌های اصلی مدیریت و مهارت‌های نرم‌افزاری مورد توجه است. تنوع استعدادها از هر لحاظ از جمله تجربه فعالیت در صنایع و کشور‌های مختلف ضرورت دارد. چنین شرکت‌هایی به دنبال کارکنانی هستند که ترکیبی از دانش بومی، بینش جهانی و حسی بصری از فرهنگ سازمانی را دارا هستند.

- تصمیم‌گیری: اتخاذ رویکردی که امکان ایجاد تعادل پویایی از قدرت بین فعالیت‌های منطقه‌ای و مرکزی را فراهم کرده و همکاری میان دفاتر مختلف را توسعه می‌دهد.

- انعطاف‌پذیری: در نظر گرفتن فناوری‌هایی که تسهیل‌دهنده ارتباطات برون مرزی بوده و جریانی منطقی از اطلاعات را امکانپذیر می‌سازند و همچنین منجر به ایجاد پیوندی داخلی میان دفاتر مختلف شرکت شده و حس مشارکت را در میان نیروی کار جهانی ایجاد می‌کند.

- نیروی کار: با افزایش استفاده از نیروی قراردادی تعیین نحوه حل تعارضات و مشکلات فرهنگی میان کارکنان رسمی و قراردادی ضرورت پیدا می‌کند. سطح رضایت کارکنان را بسنجید و بر فرآیند پیشرفت حرفه‌ای آنان نظارت داشته باشید و سعی کنید به نیازهای آنان پاسخ دهید.

- سازمان: درصورت به‌کارگیری استراتژی جهانی برای مدیریت نیروی کار، نیروی انسانی همچون پیوندی با مدیران ارشد دفتر مرکزی عمل می‌کند. در فعالیت‌های فرا مرزی مدیران با فشار مشکلات استخدام و مدیریت کارکنان روبه‌رو هستند و در این شرایط چنین سیاستی کارگشا است. سر مارتین اشاره می‌کند که «طبیعت بشر به گونه‌ای است که در صورت همکاری دو نفر نیز مشکلات ناشی از هماهنگی قابل مشاهده است. نکته کلیدی ایجاد فضایی برای مشارکت افراد به‌منظور رشد و مقابله با چالش‌ها و بهره‌برداری از فرصت‌ها است».