راهکارهایی برای جلوگیری از اتلاف منابع
اهمیت شناسایی مشاغل استراتژیک
سیدعباس مرادی شیرازی دانشجوی دکترای مدیریت منابع انسانی در شرایط رقابتی و پرچالش امروز، شرکت‌هایی می‌توانند نسبت به بقا و پیشرفت امیدوار باشند که برنامه‌ریزی‌های لازم را با توجه به شرایط حال و آینده انجام دهند و از هر لحاظ آمادگی‌های لازم را برای مواجهه با چنین شرایطی کسب کنند. یکی از ابعادی که در هر شرکت توجه به آن به‌منظور پیشبرد اهداف از اهمیت بالایی برخوردار است، آمادگی سرمایه انسانی است. با توجه به مدل آمادگی سرمایه انسانی کاپلان و نورتون، اولین و مهم‌ترین گام آن، شناسایی مشاغل استراتژیک است.
سیدعباس مرادی شیرازی دانشجوی دکترای مدیریت منابع انسانی در شرایط رقابتی و پرچالش امروز، شرکت‌هایی می‌توانند نسبت به بقا و پیشرفت امیدوار باشند که برنامه‌ریزی‌های لازم را با توجه به شرایط حال و آینده انجام دهند و از هر لحاظ آمادگی‌های لازم را برای مواجهه با چنین شرایطی کسب کنند. یکی از ابعادی که در هر شرکت توجه به آن به‌منظور پیشبرد اهداف از اهمیت بالایی برخوردار است، آمادگی سرمایه انسانی است. با توجه به مدل آمادگی سرمایه انسانی کاپلان و نورتون، اولین و مهم‌ترین گام آن، شناسایی مشاغل استراتژیک است. با شناسایی مشاغل استراتژیک شرکت می‌داند روی چه مشاغلی تمرکز و سرمایه‌گذاری کند و از اتلاف منابع جلوگیری کند. ادعایی را که می‌توان مطرح کرد و اغلب شرکت‌های ایرانی با آن مواجه هستند این است که شرکت‌ها مشاغل استراتژیک و غیراستراتژیک خود را نمی‌شناسند و سرمایه‌گذاری متوازنی برای همه مشاغل انجام می‌دهند که این خود نمونه بارزی از اتلاف منابع از جمله منابع مالی و مادی است. حتی به ندرت دیده شده است که شرکتی مشاغل استراتژیک را به شیوه‌ای مدیریت کند که بازیگران A (به متصدیان مشاغل استراتژیک، بازیگران A گفته می‌شود) قادر به توزیع عملکرد A مورد نیاز در این نقش‌های حیاتی باشند.
پس نکته‌ای که باید به آن بیش از پیش توجه کرد این است که بقای سازمان در گرو انجام کارهای موثر در مشاغل استراتژیک است؛ مشاغلی که به فرآیندهای محوری و اصلی سازمان مربوط می‌شوند و حتی موثر بودن بقیه مشاغل سازمان بستگی زیادی به آنها دارد. اگر مشاغل استراتژیک سازمان توسط افراد نامناسب اشغال شود، موفقیت سازمان به خطر می‌افتد. شرکت‌ها باید از رویکرد سنتی به سمت مدلی که در آن ارزش شغل به‌وسیله قابلیت‌های استراتژیک خاص به‌منظور اجرای استراتژی تعیین می‌شود، حرکت کنند. همچنین نیاز دارند که به‌طور نامتوازن در استراتژیک‌ترین مشاغل سرمایه‌گذاری کنند تا اطمینان حاصل کنند که بازیگران A در مشاغلA برای مشتریان A قرار دارند چرا که قراردادن بازیگران A در مشاغل A تضمین‌کننده عملکرد A است. پس سازمان‌ها ملزم هستند همیشه پاسخی برای سوالات زیر داشته باشند:
مشاغل استراتژیک سازمان کدامند؟
شایستگی‌ها یا شرایط کاری لازم برای مشاغل استراتژیک کدامند؟
مشاغل استراتژیک چه مشاغلی هستند؟
به‌طور سنتی، مشاغل استراتژیک، مشاغلی بودند که در راس زنجیره فرماندهی قرار می‌گرفتند؛ چرا که به‌طور آشکار تصمیم‌گیری‌های مهم در سطوح بالای اکثر سازمان‌ها اتخاذ شده و به سمت پایین تحمیل می‌شد. اما از زمانی که تصمیم‌گیری با توجه به افزایش مشارکت کارکنان و کاربرد اصول مرتبط با سازمان‌های کاری مشارکتی و نامتمرکز شد، مشاغل استراتژیک در سرتاسر سازمان انتشار یافت.
نکته‌ای را که باید مدنظر قرار داد این است که همه مشاغل شرکت مهم هستند، اما همه مشاغل استراتژیک نیستند. مشاغل استراتژیک خیلی کم هستند و به‌طور مستقیم قابلیت‌های استراتژیک شرکت را افزایش می‌دهند. تجربه ثابت کرده است که استراتژیک‌ترین نقش‌ها در هر سازمانی مشاغل سطوح میانی هستند و نه سطوح ارشد.
نکته دیگر این است که مشاغل استراتژیک در بین سازمان‌ها یکسان نیست. یک دلیل این است که سازمان‌ها، کار را دقیقا به شیوه مشابهی تخصیص نمی‌دهند. مشاغل با عناوین شغلی مشابه در سازمان‌های مختلف لزوما وظایف یکسانی را انجام نمی‌دهند. دلیل دوم این است که مدیران عالی در سازمان‌های مختلف ارزش‌های مشابه و یکسانی را تسهیم نمی‌کنند. در نتیجه ممکن است به متصدیان شغل مسوولیت بیشتر یا کمتری تفویض کنند که به‌وسیله ادراکات و ارزش‌هایشان در مورد اینکه کدام فعالیت‌ها مهم‌ترین هستند، تحت تاثیر قرار می‌گیرند.
دلیل سوم این است که سازمان‌ها نقاط ضعف و قوت یکسانی ندارند یا با فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی یکسانی روبه‌رو نیستند. در نتیجه یک شغل استراتژیک در یک سازمان ممکن است در سازمان دیگر استراتژیک نباشد. بنابراین مشاغل استراتژیک برای هر سازمانی منحصربه‌فرد است.
ویژگی‌های مشاغل استراتژیک
به‌طورکلی اگر بخواهیم به صورت خلاصه ویژگی‌های مشاغل استراتژیک را بر شمریم، به صورت زیر است:
* مشاغل استراتژیک مشاغلی هستند که استعداد برتر در آن به‌طور قابل توجهی احتمال دستیابی و موفقیت استراتژی کسب‌وکار را افزایش می‌دهد.
* مشاغلی که دستیابی به متصدی آنها سخت است. جذب و حفظ استعداد برتر مشکل است.
* مشاغلی که ارزش ایجاد می‌کنند (اساسا از طریق افزایش درآمد یا کاهش هزینه‌ها).
* اشتباهات در این مشاغل ممکن است خیلی پرهزینه باشد، اما فرصت‌های درآمدی از دست‌رفته ضرر بزرگ‌تری برای شرکت است.
* انتخاب افراد نامناسب برای این مشاغل از نظر سرمایه‌گذاری از دست‌رفته آموزش و به‌خصوص فرصت‌های درآمدی از دست‌رفته برای شرکت گران تمام می‌شود.
* عملکرد ضعیف در این مشاغل فورا تشخیص داده می‌شود.
* مشاغل استراتژیک تاثیر استراتژیک روی مشتریان شرکت دارند.
* واریانس عملکرد اساسی در این مشاغل امکان‌پذیر است که بستگی به متصدی دارد.
* این مشاغل معمولا کمتر از ۱۵ درصد مشاغل شرکت را تشکیل می‌دهند و از طریق جای‌گیری در سلسله مراتب شرکت تعیین نمی‌شوند.
شیوه‌های شناسایی مشاغل استراتژیک
برای شناسایی مشاغل استراتژیک راه‌های مختلفی وجود دارد که محققان مختلفی چون فالمر و کانگر و راثول به آن اشاره کرده‌اند و در ذیل به آنها پرداخته می‌شود.
۱. پیامدهای پست‌های خالی موجود یا موردانتظار
یک راه به‌منظور تشخیص شغل استراتژیک، از طریق پیامدها- یا همهمه‌های به‌وجودآمده به‌دلیل منصب خالی موجود یا مورد انتظار است. از این‌رو می‌توانیم از خود بپرسیم اگر این شغل یا پست، بلاتصدی بماند چه عواقب و پیامدهایی به‌وجود می‌آید؟ اگر این امر، عواقب و پیامدهای منفی زیادی داشته باشد، شغل موردنظر از جمله مشاغل استراتژیک و حساس سازمان است که باید تحت پوشش برنامه‌های استعدادیابی و جانشین‌پروری قرار گیرد.
۲. نمودار سازمانی
با ملاحظه هر شغل یا پست در نمودار سازمانی می‌توانیم سوال کنیم که سهم و مشارکت این شغل در اجرای ماموریت سازمان چیست و آیا اگر مدیر این بخش (یا شاغل این شغل) شرکت ما را ترک کند، کار موردنظر می‌تواند کماکان با اثربخشی انجام شود؟
۳. از طریق پرسش
اکثر مدیران ارشد درک قابل قبولی از حوزه مسوولیت‌شان دارند و می‌توان از آنها پرسید که چه مشاغلی را به‌عنوان مشاغل استراتژیک حوزه‌شان قلمداد می‌کنند. این تاکتیک به احتمال زیاد منجر به بهترین اطلاعات خواهد شد.
۴. از طریق شواهد تاریخی
آیا سازمان بحرانی را که در گذشته ناشی از خروج غیرمنتظره متصدیان شغل استراتژیک باشد، تجربه کرده است؟ از شواهد هرج و مرج‌های گذشته به‌عنوان شاخص‌هایی که در آن مشاغل استراتژیک قرار داده می‌شوند، استفاده کنید.
۵. از طریق تحلیل فنی نمودار شبکه
نمودار شبکه، یک تکنیک تجزیه و تحلیل ارتباطات است که در شناسایی تبعیض موجود در استخدام مورد استفاده قرار گرفته است، اما برنامه‌ها و کاربردهایش به‌طور بالقوه در ترسیم فرآیند تصمیم‌گیری در سازمان بسیار قدرتمندتر است. ایده ساده است: مسیر جریان ارتباطات را در طول یک یا چند تصمیم به‌منظور پاسخ به چنین سوالاتی ردیابی کنید: چه کسی مشمول می‌شود؟ چه کسی محروم و کنار گذاشته می‌شود؟ اگر بخواهیم این قسمت را بهتر توضیح دهیم این است که تصمیمات مهم و خطیر اخیر سازمان را ریشه‌یابی کنیم تا دریابیم که چه کسانی این تصمیمات را اتخاذ کرده‌اند و برای اتخاذ این تصمیمات به اطلاعات، تجارب و دانش چه کسانی مراجعه و اتکا شده است.
۶. از طریق ترکیب
ترکیب کردن دو یا چند مورد از رویکردهای ارائه شده. محققان دانشگاهی این کار را مثلث‌بندی (انجام یک تحقیق از زوایای مختلف)می‌نامند؛ چرا که شامل تایید اطلاعات از طریق بررسی مجدد از منابع مختلف است. اما اکثر سازمان‌ها وقت و منبعی برای بررسی مجدد مشاغل استراتژیک ندارند و اغلب، تنها یک روش مورد استفاده قرار می‌گیرد. در پایان می‌توان گفت دلایل متفاوتی وجود دارد که پرداختن به این حوزه را ملزم می‌سازد. مهم‌ترین دلیلی را که می‌توان ذکر کرد، بحث سرمایه‌گذاری‌های متوازن و نامتوازن روی مشاغل است. به‌نظر می‌رسد یکی از سردرگمی‌هایی که شرکت‌ها با آن مواجه هستند، نشناختن مشاغل استراتژیک و غیراستراتژیک است که باعث می‌شود برای همه مشاغل سرمایه‌گذاری‌های یکسانی صورت بگیرد که این خود مصداق بارزی از اتلاف منابع است، درست زمانی که صرفه‌جویی و مصرف صحیح و مناسب منابع بیش از پیش مورد توجه است.
پاورقی:
۱- A players in A positions for A customers
۲- Network Chart
۳- triangulation
۴- double-checking
ارسال نظر