ABCD؛ ابزار ایجاد اعتماد
سیدمحمد اعظمی‌نژاد عضو هیات‌رئیسه کمیته تخصصی توسعه انجمن مدیریت منابع انسانی ایران منبع: mindtools موضوع اعتماد، از جمله مواردی است که شاید در تمام جنبه‌های زندگی ما تاثیرگذار باشد. اما به ویژه در سازمان‌ها، اعتماد نقش محوری در میزان مشارکت و نحوه عملکرد کارکنان دارد. نظرسنجی که اخیرا در سطح شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی کشور آمریکا انجام شده است، نشاندهنده آن است که تنها هفت درصد کارکنان به رهبران سازمانی اعتماد دارند و همین تحقیق بیان می‌کند یکی از دلایل اصلی ترک کارکنان از سازمان همین عامل است.
سیدمحمد اعظمی‌نژاد عضو هیات‌رئیسه کمیته تخصصی توسعه انجمن مدیریت منابع انسانی ایران منبع: mindtools موضوع اعتماد، از جمله مواردی است که شاید در تمام جنبه‌های زندگی ما تاثیرگذار باشد. اما به ویژه در سازمان‌ها، اعتماد نقش محوری در میزان مشارکت و نحوه عملکرد کارکنان دارد. نظرسنجی که اخیرا در سطح شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی کشور آمریکا انجام شده است، نشاندهنده آن است که تنها هفت درصد کارکنان به رهبران سازمانی اعتماد دارند و همین تحقیق بیان می‌کند یکی از دلایل اصلی ترک کارکنان از سازمان همین عامل است. اعتماد، عاملی است که چگونگی تعامل افراد با یکدیگر وایجاد ارتباطات اثربخش را تعیین می‌کند. اعتماد ارتباط مهمی با پیشرفت در زندگی شخصی و حرفه‌ای دارد. مطالعات انجام شده در سازمان‌های موفق نشان می‌دهد بهره‌وری، درآمد و سودآوری ارتباط مستقیم با سطح اعتماد در محیط کار دارد. فقدان اعتماد منجر به شک و اضطراب در بین کارکنان می‌شود. وقتی کارکنان به رهبران سازمانی خود بی‌اعتماد باشند، سطح مشارکت آنها به حداقل می‌رسد و در برابر هرگونه تغییری مقاومت می‌کنند.
معرفی ابزار
دکتر بلانچارد طی پژوهش از هزار رهبر سازمانی، به این نتیجه رسیده است که پنجاه و نه درصد از پاسخ‌دهندگان به دلیل بی‌اعتمادی به سازمان و به‌طور ویژه عدم ارتباط مناسب و صداقت سازمان خود را ترک می‌کنند. ابزار مدل ABCD، شامل چهار عنصر کلیدی است که رهبران برای ایجاد یا بازسازی اعتماد به آن نیاز دارند. با استفاده از این ابزار قادر خواهید بود به ایجاد برنامه‌ای برای افزایش سطح اعتماد در روابط یا بازسازی روابطی که اعتماد در آن از میان رفته است، اقدام کنید.
چهار عنصر این ابزار عبارت است از:
Able (توانایی)، که نشاندهنده شایستگی‌ها است. آیا رهبران از چگونگی انجام کارها اطلاع دارند؟ آیا آنها توانایی انجام کاری را که ارجاع می‌دهند، دارند؟ آیا شناخت کافی از منابع، کارکنان و تجهیزات سازمان دارند؟
Believable (باورپذیری)، که نشاندهنده صداقت است. مدیران باید در ارتباط خود با کارکنان صادق باشند. کارکنان باید احساس کنند که با آنها منصفانه برخورد می‌شود. وقتی افراد مشاهده کنند که در سازمان مطابق با میزان عملکرد آنها، جبران خدمت صورت می‌گیرد، احساس خواهند کرد که ارزش‌گذاری برای آنها بر همین اساس صورت می‌گیرد و به این ترتیب می‌توانند بر رهبران خود تکیه کنند.
Connected (در ارتباط بودن)، به معنای مراقبت و دغدغه داشتن برای افراد است. این عنصر نشاندهنده تمرکز بر افراد و شناسایی نیازهای آنها است و مهارت‌های ارتباطی در این عنصر نقش مهمی را ایفا می‌کنند. رهبران باید بتوانند به‌طور آشکارا اطلاعات مورد نیاز در مورد خود و سازمان را در اختیار کارکنان قرار دهند. این روش موجب اعتمادسازی و ایجاد حس ارتباطی مناسب میان کارکنان و رهبران سازمان می‌شود.
Dependable (قابلیت اعتماد)، عمل کردن به آنچه می‌گویید! کارکنان سازمان هوشمند هستند و با دقت رهبران سازمانی خود را رصد می‌کنند. قابلیت اعتماد در افراد سازمان زمانی به وجود می‌آید که باور کنند رهبران سازمان به آنچه می‌گویند دقیقا عمل کنند. اکنون پس از آگاهی از عناصر اساسی مدل ABCD، اگر در سازمان خود به دنبال افزایش سطح اعتماد هستید، گام‌های زیر را بردارید.
گام اول: برای «اعتماد» زیرساخت ایجاد کنید. اگر قصد دارید در محیط کار خود سطح اعتماد بالا رود، کار خود را با اقداماتی زیربنایی شروع کنید. قوانین، سیاست‌ها و دستورالعمل‌هایی با هدف ارسال پیام‌های درست و اعتمادساز برای کارکنان تدوین کنید و این موارد را به اطلاع کارکنان برسانید.
گام دوم: اطلاعات را به اشتراک بگذارید. اطلاعات، قدرت به همراه می‌آورد. یکی از بهترین راه‌های جلب اعتماد افراد، به اشتراک‌گذاشتن اطلاعات با آنها است. به اشتراک‌گذاری اطلاعات گاهی به معنای اطلاعات ویژه، حساس و مهمی چون فعالیت‌های رقابتی، استراتژی‌ها و طرح‌های کسب‌وکار سازمان در آینده، اطلاعات مالی یا گزارش‌های بازخورد عملکرد افراد است. ارائه اطلاعات هرچه کامل‌تر به افراد این پیغام را منتقل می‌کند که «ما در یک جبهه و متحد هستیم» و این کار، گام مهمی برای اعتمادسازی به حساب می‌آید.
گام سوم: صادقانه صحبت کنید. مطالعات نشان می‌دهد که اولین انتظار کارکنان از مدیران، ویژگی صداقت است. کارکنان از کسی پیروی می‌کنند که بتوانند به او اعتماد کنند. رهبران سازمانی که توانایی گفتار صادقانه-حتی در اطلاع‌رسانی اخبار بد- به کارکنان را داشته باشند، خواهند توانست در بلندمدت روابط و اعتماد را در درون سازمان توسعه دهند.
گام چهارم: به همه افراد فرصت پیروزی بدهید. آیا شما می‌خواهید که کارکنان با هم همکاری کنند یا اینکه به رقابت در برابر یکدیگر بپردازند؟ وقتی کارکنان یک سازمان مجبور به رقابت با هم باشند، به تدریج اعتماد به همدیگر را از دست می‌دهند. شما باید بتوانید به عنوان رهبر سازمانی، فرصت و احساس پیروزی به کل سازمان بدهید.
گام پنجم: بازخورد ارائه کنید. یکی از راه‌های خوب ایجاد اعتماد در سازمان، ارائه بازخورد از عملکرد کارکنان به آنها است(به ابزار ارائه بازخورد قبلا در همین ستون اشاره شده است). دادن بازخورد موجب جلوگیری از تبدیل مسائل جزئی به مسائل بزرگ می‌شود و مدیران و کارکنان می‌توانند در این فرآیند انتظارات درخواستی را تحت نظارت و پیگیری قرار دهند.
گام ششم: دغدغه‌های کارکنان را حل و فصل کنید. یکی از روش‌های خوب اعتمادسازی در میان کارکنان برطرف کردن دغدغه آنها است. برای انجام این کار بهترین روش درگیر کردن و استفاده از کمک فکری آنها است؛ چرا که با این روش اعتماد و اعتبار رهبر سازمانی به میزان زیادی افزایش پیدا می‌کند.
گام هفتم: به اشتباهات خود اعتراف کنید. معذرت خواهی می‌تواند راهی موثر برای تصحیح اشتباهات و بازیابی اعتماد برای ایجاد ارتباطات خوب در سازمان باشد. اما در بیشتر مواقع افراد احساس می‌کنند اعتراف به اشتباهات نقطه ضعف آنها تلقی می‌شود و از آن طفره می‌روند. فراموش نکنید اعتماد چه در روابط شخصی و چه در روابط کاری از اهمیت و حساسیت زیادی برخوردار است و شاید یکی از بزرگ‌ترین ویژگی‌های یک رهبر سازمانی قابل اعتماد باشد.
ارسال نظر