فرآیند تدوین استراتژی مسیر شغلی شخصی
حسین سبزیان پاپی* احمد رضا شیری** امروزه مدیران، کارمندان، محققان و قانونگذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می‌دهند. سازمان‌های امروزی، برای اینکه از لحاظ درونی بر محیط بسیار متلاطم بیرونی، فائق آیند، در حال انجام دادن تغییرات فراوانی هستند.
در سازمان‌ها مسیرها و فرصت‌های پیشرفت شغلی با سازماندهی مجدد، کوچک‌سازی، مناسب سازی، عدم لایه‌بندی، فشردگی هرم، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می‌شود، عمیقا دگرگون می‌شود. در اغلب ملاحظات، این روزها وضعیت مسیرهای شغلی یکی از چالش‌ها و جنجال‌هایی است که به دلیل بی ثباتی پیش رونده در روابط بین مردم و سازمان‌ها روی می‌دهد. صاحبنظران سازمانی به تازگی کوشیده‌اند که پیامدهای مسیر شغلی را از لحاظ تغییرات جاری در ساختار و تقسیم کار در سازمان‌ها نشان دهند.
مسیر شغلی به مجموعه‌ای از کارها و مشاغلی اشاره می‌کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند. عمومی‌ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد، مسیر شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مستلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح مسیر شغلی به هر تعهد بلندمدتی که همراه با سرمایه‌گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می‌کند.
برخی شاید کلمه مسیر شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می‌دانند. از نظر آنها مسیر شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می‌دارد. این مفهوم به توالی نقش‌های زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند مسیر شغلی بیرونی در رویا و خیال خود می‌پروراند، اشاره می‌کند.
از نظر بیرونی مسیر شغلی به توالی نقش‌های رسمی که با یک حرفه معین پیوند می‌خورد، اشاره دارد. مراحل و نقش‌های اجتماعی به وسیله خط مشی‌های سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می‌توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می‌شود. بسیاری از افراد تصمیم‌های شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ می‌کنند. این امر مخالف کاری است که واقعا باید انجام شود. بهترین مسیر شغلی فرآیندی است که از درون آغاز می‌شود (یک نوع تکامل خودآگاهی). شما باید از مهارت‌ها، استعدادها، توانایی‌ها، امکانات و ویژگی‌های منحصر به فردتان آگاه شوید، چون این خودآگاهی چرخه‌ای است که فرد را به سمت یک شغل رضایت‌بخش هدایت می‌کند.
مسیر شغلی به دلایلی از قبیل کسب هویت و مقام و منزلت، تامین غنای زندگی کاری، شکل‌گیری بر اساس مفاهیم اجتماعی، به وجود آوردن فرصتی برای ارضای امیال کارکنان جهت شناخت، پیشرفت و ترقی از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در این نوشتار سعی شده است که یک دستورالعمل ده مرحله‌ای برای تدوین استراتژی مسیر شغلی شخصی ارائه شود.
استراتژی مسیر شغلی شخصی
در ارزیابی عملکرد باید نقاط قوت و ضعف فرد را مشخص کرد. این اقدام با تهیه برنامه مسیر شغلی آغاز می‌شود. استراتژی شخصی باید به گونه‌ای طرح‌ریزی شود که از نقاط قوت وی بهره‌برداری و نقاط ضعف او منتفی شود تا خود بتواند از فرصت‌های موجود در مسیر شغلی خود استفاده کند. اگر چه برای تعیین مسیر شغلی روش‌های متفاوتی وجود دارد، در اینجا ما آن را یک فرآیند تدوین استراتژی شخصی می‌نامیم که از دیدگاه نظری با استراتژی سازمان مشابه است.
۱- تهیه یک شناخت نامه شخصی:
یکی از مشکل‌ترین کارهای تخصصی این است که فرد خود را بشناسد؛ ولی این اصلی‌ترین گامی است که در راه تدوین استراتژی شغلی باید برداشته شود. مدیر باید از خود بپرسد: آیا من درونگرا هستم یا برونگرا؟ درباره زمان، دستاورد کار، مسائل مادی و پدیده تغییر، چه نگرش‌هایی دارم؟ ‌پاسخ به این پرسش‌ها و پرسش‌های مشابه و روشن یا مشخص کردن ارزش‌ها می‌تواند به فرد کمک کند تا مسیر حرفه یا شغل آینده خود را تعیین کند.
سه گروه از مهارت‌ها وجود دارند. مهارت‌های فنی، اکتسابی و قابل انتقال. مهارت‌های فنی تخصص گرایی درون یک رشته خاص را مطرح می‌کند و فرد را قادر می‌سازد که یک شغل به خصوص را داشته باشد؛ مانند طراحی یک فرآیند شیمیایی. مهارت‌های اکتسابی ریشه در ویژگی‌های شخصی یک فرد مانند انعطاف‌پذیری، کنجکاوی و... دارد. مهارت‌های قابل انتقال مهم‌ترین نوع مهارت‌ها در توسعه مسیر شغلی است. این مهارت‌ها را می‌توان از حرفه‌ای به حرفه دیگر و از یک حوزه صنعت به حوزه دیگر منتقل کرد. شناخت مهارت‌های
قابل انتقال اولین قدم در خودآگاهی و برنامه‌ریزی شغلی است. این مهارت‌ها در هفت مقوله ارتباطات، خلاقیت، تحقیق، تشریح، حل مسائل، سازماندهی و ترکیب جای می‌گیرند.
۲- تعیین هدف‌های شخصی و حرفه‌ای بلند مدت
این پرسش مطرح است که مسیر شغلی مدیران تا چه اندازه برای آن روشن است؟ اغلب افراد در برابر برنامه‌ریزی شغلی (تعیین مسیر شغلی) مقاومت می‌کنند، زیرا آن مستلزم اتخاذ تصمیمات می‌شود. شخص با انتخاب یک هدف فرصت‌های دیگر را از دست خواهد داد. مدیران در برابر تعیین هدف مقاومت می‌کنند، زیرا عوامل نامطمئن در محیط باعث می‌شود که نتوانند به تعهدات خود عمل کنند. علاوه اینکه این ترس نیز وجود دارد که مبادا نتوانند به هدف‌های خود دست یابند و در اصطلاح شکست می‌خورند.
با درک عوامل موجود بر سر راه تعیین هدف، می‌توان در مسیر افزایش تعهدات گام‌هایی برداشت. نخست هنگامی که تعیین هدف‌های عملکردی به صورت بخشی از فرآیند ارزیابی در می‌آید، تعیین هدف‌های مسیر شغلی ساده‌تر می‌شود. گذشته از این به ندرت امکان دارد که شخص همه هدف‌های مسیر شغلی خود را در یک لحظه از زمان تعیین کند، بلکه تعیین هدف یک فرآیند مستمر و از نوعی انعطاف‌پذیری برخوردار است و شخص می‌تواند با توجه به تغییر شرایط در هدف‌های خود تجدید نظر نماید. عامل دیگری که موجب کاهش مقاومت بر سر راه تعیین هدف می‌شود یکپارچه کردن هدف‌های بلند مدت با هدف‌هایی است که در همان لحظه باید تامین شوند.
ولی تا چه اندازه باید از پیش برنامه‌ریزی کرد؟ پاسخ در اصل تعهد قرار دارد. اصل مزبور بیانگر این است که دوره زمانی برای انجام تعهدات براساس تصمیمی تعیین می‌شود که امروز اتخاذ می‌شود. استفاده از این چارچوب زمانی برای برنامه‌ریزی مسیر شغلی بر اساس شرایط مختلف فرق می‌کند. به هر حال هدف بلند مدت را باید به هدف‌های کوتاه مدت تبدیل کرد.
۳- تجزیه و تحلیل محیط:‌ تهدیدات و فرصت ها
در تجزیه و تحلیل عوامل موجود در محیط داخلی و خارجی باید به عوامل مختلف توجه کرد. این عوامل عبارتند از؛ عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فناوری و بوم شناسی. همچنین شامل بازارکار، رقابت و سایر عواملی می‌شوند که برای یک حالت خاص اهمیت دارند و بر تصمیم مربوطه اثر می‌گذارند. برای مثال پیوستن به یک شرکت در حال گسترش به آن معنی است که فرد برای مسیر شغلی خود به فرصت‌های بیشتری دست می‌یابد، در مقایسه با استخدام در یک شرکت که در چرخه زندگی به حالت اشباع رسیده است و انتظار ندارد رشد کند.
بنابراین نه تنها باید به عوامل موجود در محیط فعلی، بلکه به عوامل به وجود آمده در محیط آینده هم توجه کرد. این کار نیاز به پیش‌بینی دارد. از آنجا که باید عوامل زیادی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ایجاب می‌کند تا عواملی را انتخاب کرد که در مسیر موفقیت شخص اهمیت بیشتری دارند و بر آنها تمرکز کرد.
۴- تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف شخصی
اگر مدیری بخواهد در برنامه‌ریزی مسیر شغلی خود موفق شود باید تهدیدها و فرصت‌های موجود در محیط را با نقاط ضعف و قوت خود مقایسه نماید. او می‌تواند توانایی‌ها یا مهارت‌های خود را به صورت زیر در نظر بگیرد: مهارت‌های فنی، انسانی و طرح‌ریزی. مدیران در سلسله مراتب سازمانی و پست‌های مختلف دارای مهارت‌های متفاوت هستند که برای مدیران رده پایین و سرپرستان مهارت‌های فنی و برای مدیران ارشد مهارت‌های طرح‌ریزی و اظهار نظرها اهمیت بیشتر دارند در حالی که مهارت‌های انسانی در همه سطوح اهمیت دارند.
۵- تدوین استراتژی مسیر شغلی:
معمولا هنگامی که فرد برای مسیر شغلی خود استراتژ‍ی تدوین می‌کند چندین گزینه پیش رو دارد. موفق‌ترین استرات‍ژی آن است که فرد بتواند با توجه به نقاط قوت خود از فرصت‌های مربوطه استفاده کند. همچنین مساله مهم این است که فرد بتواند عوامل تهدید کننده در محیط را بشناسد و با تدوین یک استراتژی با آنها روبه‌رو شود. اگر شخص در شرکت یا صنعتی مشغول است که سیر نزولی می‌پیماید، ولی او از نظر فنی و مدیریتی مهارت‌های عالی دارد، در آن صورت استراتژی درست این است که به سراغ شرکتی برود که در یک صنعت رو به رشد و در حال گسترش باشد.
۶- آزمون سازگاری و گزینه‌های استراتژیک
فرد هنگام تدوین یک استراتژی شخصی باید به این واقعیت توجه کند که یک گزینه معقول یا بخردانه که بر اساس نقاط ضعف و قوت پیش رو انتخاب شود نمی‌تواند مناسب‌ترین پست باشد. اگر چه امکان دارد شخص دارای مهارت‌های مورد تقاضای بازارکار باشد، احتمالا مسیر شغلی در رشته مزبور با علایق و ارزش‌های شخصی وی سازگار نباشد.
امکان دارد برخی در سایه داشتن تخصص ارضا شوند و باز اینکه عده‌ای ترجیح می‌دهند که دارای مهارت و دانش گسترده شوند. گزینه‌های استراتژیک نیاز به معامله یا نوعی بده و بستان دارند. برخی از گزینه‌های
پیش رو دارای ریسک زیاد و برخی دارای ریسک کم هستند. برخی از گزینه‌ها مستلزم این است که هم اکنون عمل کرد و برخی دیگر را باید مدتی انتظار کشید. تجزیه و تحلیل منظم تنها یکی از گام‌هایی است که باید در برنامه‌ریزی مسیر شغلی برداشت، زیرا انتخاب راه همواره مستلزم رعایت اولویت‌های شخصی، ارزش‌ها و جاه‌طلبی‌های
شخصی است.
۷- تعیین مسیر شغلی کوتاه‌مدت و برنامه‌های عملی
تاکنون بحث حول محور تعیین مسیر شغلی می‌چرخید، ولی این استراتژی باید مورد حمایت و تایید هدف‌های کوتاه مدت و برنامه‌های عملی قرار گیرد، چیزهایی که می‌توانند بخشی از برنامه ارزیابی عملکرد باشند. از این رو اگر هدف، رسیدن به یک پست مشخص است که نیاز به مدرک کارشناسی در آن حوزه دارد؛ در آن صورت احتمالا هدف کوتاه مدت، گذراندن دوره‌های آموزشی مربوطه است. مهلت یا زمان دستیابی به هدف و کیفیت عملکرد مشخص است. اغلب هدف‌ها باید دارای برنامه عملی باشند. بدیهی است که برنامه مسیر شغلی بر اساس استراتژی بلندمدت باید مبتنی بر هدف‌های کوتاه مدت و برنامه‌های عملی باشد.
۸- تهیه برنامه‌های احتمالی
برای مسیر شغلی، برنامه‌ها در یک محیط نامطمئن تهیه می‌شود و نمی‌توان آینده را به صورتی دقیق پیش‌بینی کرد. از این رو با توجه به مفروضات مختلف باید برنامه‌های گوناگون و احتمالی تهیه کرد. اگر چه فرد از کار در یک شرکت کوچک که دارای رشد سریع است لذت می‌برد شاید معقول این باشد که بر اساس این فرض که احتمال دارد واحد تجاری مزبور موفق نشود برای مسیر شغلی خود برنامه دیگری تهیه کند.
۹- اجرای برنامه مسیر شغلی
امکان دارد برنامه‌ریزی مسیر شغلی هنگام ارزیابی عملکرد آغاز شود. در آن زمان درباره رشد و توسعه شخص بحث می‌شود. می‌توان هنگام گزینش، ارتقای مقام، طرح‌ریزی برنامه‌های آموزشی و توسعه کارکنان هدف‌های مسیر شغلی و آرزوهای شخصی را مورد توجه قرار داد.
۱۰- نظارت بر پیشرفت
نظارت عبارت است از فرآیند ارزیابی پیشرفت در جهت هدف‌های گنجانده شده در برنامه مسیر شغلی و به عمل آوردن اقدامات اصلاحی در هدف‌ها یا برنامه‌ها. برای ارزیابی برنامه‌های مسیر شغلی هنگام ارزیابی عملکرد فرصت خوبی به دست می‌آید.
در این زمان نه تنها باید با توجه به هدف‌ها عملکرد را، بلکه باید دستاوردهای مربوط به برنامه مسیر شغلی را هم مورد بررسی قرار داد. گذشته از این باید در زمان‌های دیگری هم، مانند زمان تکمیل شدن پروژه یا یک کار تخصصی مهم میزان پیشرفت را مورد بررسی قرار داد.
نتیجه‌گیری
مسیر شغلی موجب پیشرفت فرد در طی سنوات خدمتش می‌شود. استراتژی شخصی باید به گونه‌ای طرح‌ریزی شود که از نقاط قوت وی بهره‌برداری و نقاط ضعف او منتفی شود تا او بتواند از فرصت‌های موجود در مسیر شغلی خود استفاده کند. یک مسیر صحیح و عادلانه پیشرفت شغلی می‌تواند موجب رضایت شغلی افراد، تعهد آنها نسبت به سازمان و مسائلی از این قبیل شود. بنابراین سازمان‌ها با ایجاد مسیر پیشرفت شغلی مناسب برای کارکنان نه تنها به پیشرفت سازمان بلکه به پیشرفت افراد نیز کمک می‌کنند. اگر چه برای تعیین مسیر شغلی روش‌های متفاوتی وجود دارد، در اینجا ما آن را یک فرآیند تدوین استراتژی شخصی می‌نامیم که از دیدگاه نظری با استراتژی سازمان مشابه است.
* sabzeyan@yahoo.com
**shiri.ahmad@hotmail.com