سید محمد اعظمی نژاد* منبع: Mindtools-HBR رهبران موفق یک سازمان به خوبی می‌دانند که کدام یک از مهارت‌های رهبری آنها نیاز به توسعه دارد و به طور مستمر بر روی نقاط بهبود خود کار می‌کنند. بااین وجود بسیاری از رهبران، یادگیری خود را در یک سطح متوقف می‌سازند و این دقیقا به این معنا است که پیشرفت حرفه‌ای آنها دچار توقف شده است.
بسیاری از پژوهشگران روانشناسی مدیریت، بر این باورند که تفاوت رهبران در فلسفه رهبری، شخصیت یا سبک مدیریت آنان نیست، بلکه تفاوت در «منطق عملکرد» آنها است و اینکه چگونه در شرایطی که امنیت و قدرت آنها به خطر افتاده، محیط اطراف خود را تفسیر و از خود واکنش می‌دهند. این موضوع طی مرور زمان و کسب بلوغ سازمانی توسط رهبران اتفاق می‌افتد. در این نوشتار ابزار شناخت سطوح بلوغ سازمانی که توسط دوید روک و ویلیام توربت ارائه شده است، مرور خواهد شد.
معرفی ابزار
رهبران بر اساس نوع منطق عملکردی و سطح بلوغ از خود هفت نوع رفتار بروز می‌دهند که می‌تواند به این شرح باشد؛ با آگاهی از اینکه در چه سطح از بلوغ رهبری هستید می‌توانید برای خود برنامه توسعه و بهبود تهیه و آن را اجرایی کنید.
فرصت طلب؛ رهبران فرصت طلب همواره بر پیروزی شخصی خود تمرکز دارند و تمامی محیط اطراف و کارکنان خود را فرصتی برای بهره‌برداری می‌بینند. رویکرد این افراد به تمامی فرصت‌های بیرونی است و تمام افراد را به عنوان وسیله‌ای بر رسیدن به اهداف خود می‌بینند. این گروه از رهبران هرگونه رفتار بد خود را به عنوان عملی موجه تلقی می‌کنند؛ چرا که با انجام آن به اهداف خود نزدیک‌تر می‌شوند. عمر مدیریتی رهبران
فرصت‌طلب خیلی زیاد نخواهد بود، مگر آنکه آنها «منطق عملکرد» خود را تغییر دهند. روحیه مبارزه طلبانه، بزرگنمایی (آگراندیسمان) و قانون شکنی‌های مکرر، اینگونه رهبران را در مقابل افراد سازمان خود قرار می‌دهد.
سیاستمدار؛ رهبران در این سطح، رفتار ملایم تری نسبت به قبل دارند؛ اما نوع رفتار رهبران سیاستمدار به ویژه در سطح مدیریت ارشد، می‌تواند پیامدهای منفی جبران ناپذیری برای سازمان داشته باشد. رهبران در این سطح تمام تلاش خود را به کار می‌گیرند تا کمترین تنش در سازمان آنها به وجود آید و این کار را با تمرکز بر رفتارهای خود انجام می‌دهند و به همین دلیل پذیرش و نفوذ بیشتری در افراد سازمان دارند. از آنجا که رهبران سیاستمدار، سعی می‌کنند تا تعارض در سازمان به حداقل برسد و علاقه‌مند هستند همیشه مودبانه و دوستانه رفتار کنند، فرصت ارائه بازخورد و به چالش کشیدن دیگران را از دست می‌دهند. تغییر در سازمان برای یک رهبر سیاستمدار، یک تهدید بزرگ محسوب می‌شود و حتی ممکن است به نابودی او منجر شود.
کارشناس؛ بخش عمده ای از رهبران در این سطح قرار دارند. در مقابل سطح رهبران فرصت طلب که تلاش برای کنترل محیط اطراف خود دارند یا رهبران سیاستمدار که بر کنترل رفتار خود متمرکز هستند، این گروه از رهبران، سعی می‌کنند با توسعه دانش خود، زندگی شخصی و حرفه ای بهتری داشته باشند. بسیاری از حسابداران، پژوهشگران بازاریابی، مهندسین نرم‌افزار و... از این گروه هستند. رهبران کارشناس به دلیل پیگیری‌های مستمر خود، می‌توانند همکاران خوبی در محیط کار برای رسیدن به حداکثر بهره وری و نتیجه باشند، اما در جایگاه یک مدیر می‌توانند افرادی مشکل ساز باشند. این گروه از مدیران معمولا از هوش هیجانی پایین‌تری برخوردار هستند و برگزاری جلسه و کارمشارکتی را یک اتلاف وقت تلقی می‌کنند.
نتیجه گرا؛ ویژگی رهبران در این سطح به شرایط مطلوب نزدیک‌تر است، چرا که علاوه بر اینکه افراد را به چالش می‌کشند آنها را حمایت می‌کنند؛ آنها فضای کاری مثبت ایجاد می‌کنند و روحیه کارتیمی دارند. بیشترین دستاوردهای سازمانی معمولا نصیب این رهبران می‌شود و تمرکز آنها بر کسب نتایج سازمانی است. این رهبران درک بهتر و یکپارچه‌تری از محیط اطراف خود نسبت به گروه‌های قبلی دارند، آنها در ارائه بازخورد و رفع تعارضات روزانه به‌طور مناسب و منطقی عمل می‌کنند. آنها شیوه‌های تبدیل خلاقانه و حل و فصل تعارضات را برای ایجاد ارتباط بهتر بین افراد و تاثیرگذاری مثبت بر آنها را به خوبی می‌شناسد. معمولا این گروه از رهبران، با تعداد کارکنان کمتر و تفویض اختیار بیشتر عملکردهای مالی خوبی از سازمان خود به نمایش می‌گذارند.
فردگرا ؛ رویکرد رهبران در این سطح از عنوان آنها مشهود است. این رهبران شخصیت افراد و شیوه ارتباط با آنها را مد نظر قرار می‌دهند. این رهبران سعی می‌کنند تا نظرات افراد را برای عملکرد بهتر در سازمان به‌صورت فردی جلب و تا حد امکان اجرایی کنند. تفاوت رهبران فردگرا با رهبران نتیجه گرا این است که از تعارض احتمالی بین اصول و اقدامات خود با ارزش‌های سازمان آگاهی دارند.
استراتژیست؛ رهبران در این سطح از بلوغ، بر محدودیت‌های سازمانی که قابل بحث و تغییر است تمرکز دارند. این رهبران مهارت بالایی در ایجاد چشم انداز مشترک با کارکنان سازمان دارند. بر اساس منطق عمل استراتژیست‌ها، تغییرات سازمانی و اجتماعی فرآیندی تکوینی در سازمان است که نیاز به آگاهی و توجه کامل رهبر سازمان دارد. رهبران استراتژیست عامل تغییر در سازمان هستند و نحوه واکنش مناسب در مقابل مقاومت کارکنان در برابر تغییر را به خوبی می‌دانند.
کیمیاگر؛ بالاترین سطح از رهبران، کیمیاگران هستند. این رهبران ظرفیت‌های بسیار بالایی برای مواجهه همزمان با مسائل در سطوح مختلف دارند. یک رهبر کیمیاگر می‌تواند به طور همزمان روی یک مساله فوری و یک برنامه بلندمدت سازمان تمرکز و تصمیم‌گیری کند. فراموش نکنید ایستایی رهبران سازمان در هر یک از مراحل بالا می‌تواند موجب افول آنها شود و رهبران باید سعی کنند خود را به سطح کیمیاگری سازمانی ارتقا دهند.
*عضو هیات رییسه کمیته تخصصی توسعه- انجمن مدیریت منابع انسانی ایران (hrjournalist.blogfa.com)