قدرت در مدیریت
یک رهبر موفق نیاز دارد تاثیرگذار باشد. او باید بتواند بر افراد اعمال نفوذ کرده تا از‌این طریق حمایت آنان را برای پذیرش پیشنهادات و اجرای تصمیماتش جلب نماید.
پوریا اولادزاد
یک رهبر موفق نیاز دارد تاثیرگذار باشد. او باید بتواند بر افراد اعمال نفوذ کرده تا از‌این طریق حمایت آنان را برای پذیرش پیشنهادات و اجرای تصمیماتش جلب نماید. در یک سازمان بزرگ، رهبر موثر کسی است که توانایی تاثیرگذاری هم بر زیردستان خود و هم بر افرادی که در رده‌های بالاتر از او قرار دارند را داشته باشد. دانستن‌اینکه افراد چگونه در سازمان می‌توانند بر یکدیگر اعمال نفوذ نمایند نیاز به آشنایی با موضوع قدرت دارد. قدرت را به این گونه تعریف کرده‌اند: توانایی یک فرد در اعمال نفوذ بر رفتار فردی دیگر، به گونه‌ای که اگر چنین قدرتی اعمال نمی‌شد فرد دوم کار را به نحوی دیگر انجام می‌داد. فردی را که اعمال نفوذ می‌کند «مسبب» و فردی را که تحت تاثیر قرار می‌گیرد، «هدف» می‌نامند. یک مسبب می‌تواند تنها بر یک هدف تاثیر گذارند یا می‌تواند بر یک گروه هدف اعمال نفوذ نماید. مسبب می‌تواند در پاره‌ای از اوقات یک گروه و حتی خود سازمان باشد. باید توجه داشت که تعریف قدرت برای مسبب بدون در نظر گرفتن اینکه چه فرد یا گروهی هدف هستند کار دشواری است. قدرت، یک متغیر دینامیکی بوده که با تغییر شرایط می‌تواند تغییر کند. از آنجا که استفاده از قدرت جهت اعمال نفوذ است، ارزیابی نتایج اعمال نفوذ دارای اهمیت ویژه‌ای خواهد بود. نتایج اعمال نفوذ را می‌توان در سه سطح تعریف کرد: ۱- اعمال نفوذ مسبب باعث تغییر نگرش فرد هدف می‌شود، میزان این نوع نفوذ را می‌توان از طریق میزان تعهد فرد هدف ارزیابی کرد. ۲- اعمال نفوذ مسبب باعث تغییر رفتار فرد هدف می‌شود، اما نگرش او را تغییر نمی‌دهد. میزان این نوع نفوذ را می‌توان از طریق میزان پذیرش تصمیمات و پیشنهادات مسبب از سوی فرد هدف ارزیابی نمود. ۳- اعمال نفوذ مسبب باعث مخالفت فرد هدف می‌شود، میزان‌این نوع نفوذ را می‌توان از طریق میزان مقاومت فرد هدف در مقابل درخواست مسبب ارزیابی نمود. حال این سوال مطرح می‌شود: آن چیست که یک فرد یا یک گروه می‌تواند در سایه وجود آن بر دیگران اعمال نفوذ کند؟ یا به عبارتی منشا قدرت در کجا است؟
منشا قدرت را می‌توان در قدرت رسمی یا در قدرت فردی دانست. قدرت رسمی‌از جایگاه و موقعیت رسمی‌فرد در سازمان حاصل می‌گردد و قدرت فردی ناشی از ویژگی‌های خاص خود فرد است. از دیدگاه دو پژوهشگر به نام‌های فرنچ و ریون ۵ پایگاه قدرت رسمی عبارتند از: قدرت قانونی، قدرت مبتنی بر پاداش، قدرت مبتنی بر زور، قدرت مبتنی بر اطلاعات و قدرت محیطی. پایگاه‌های قدرت فردی عبارتند از: قدرت مبتنی بر تخصص، قدرت مرجع و قدرت کاریزماتیک.
قدرت قانونی نمایانگر قدرتی است که شخص در سایه پست یا مقام سازمانی در سلسله مراتب و اختیارات رسمی‌سازمان به دست می‌آورد. در استفاده موثر از قدرت قانونی پیشنهاد می‌شود که درخواست‌ها مودبانه و روشن باشد، دلایل درخواست از سوی مسبب برای فرد هدف توضیح داده شود، در صورت لزوم، اختیارات مسبب برای فرد هدف بیان گردد، از کانال‌های مناسب درخواست‌ها پیگیری شود و پذیرش درخواست پیگیری گردد.
قدرت مبتنی بر پاداش ناشی از ادراک فرد هدف است. فرد هدف به این علت مناسب خواست فرد مسبب رفتار می‌کند، که آن رفتار به مزایا و منافع مثبت می‌انجامد یا منابعی را در اختیار او قرار می‌دهد که می‌تواند از آن بهره برد. بنابراین کسی که پاداش‌ها و منابعی را که از نظر فرد هدف ارزشمند است توزیع می‌کند، دارای قدرت می‌شود. در اینجا منظور از واژه پاداش، پاداش‌های مادی است. در استفاده موثر از قدرت مبتنی بر پاداش توصیه می‌شود که پاداش‌هایی به افراد پیشنهاد گردد که برای آنها ارزشمند باشد، پاداش‌ها منصفانه و اخلاقی باشد، بیش از آنچه که از دست مسبب بر می‌آید قول پاداش به فرد هدف داده نشود، معیارهایی که بر اساس آنها پاداش داده می‌شود به طور ساده، روشن و جامع توضیح داده شوند، در صورتی که درخواست‌ها بر اساس معیارها به انجام رسید حتما در کوتاه‌ترین زمان ممکن پاداش مورد نظر تحویل گردد تا این منشا قدرت بتواند در مواردآتی نیز موثر واقع شود و در نهایت پاداش با حالتی سمبلیک و مطلوب به فرد داده شود.
پایگاه قدرت مبتنی بر زور بر پایه اختیارات فرد مسسبب جهت تنبیه فرد هدف تعریف می‌گردد و بدان گونه که فرنچ وریون تعریف کرده‌اند بر پایه ترس و تهدید است. در سطح سازمانی اگر فردی بتواند فردی دیگر را اخراج کند یا او را در موقعیت شغلی پایین‌تری قرار دهد یا حتی به صورتی توهین‌آمیز با او رفتار کند می‌تواند بر فرد دوم قدرت داشته باشد. در استفاده از این پایگاه قدرت، توصیه می‌شود که حتما از قبل قوانین و مقررات به طور کامل توضیح داده شود و اطمینان حاصل گردد که افراد هدف از نتایج تخطی خود از قوانین کاملا آگاه شده‌اند، حتما قضاوت در مورد عملکرد یا رفتار افراد هدف بر پایه واقعیت‌ها بوده و از قضاوت شتابزده که سبب تنبیه فرد می‌شود خودداری شود، سعی شود قبل از تنبیه حتما به تعداد کافی اخطار زبانی و کتبی به فرد داده شود، سعی شود اخطارها به صورت خصوصی باشد، از رفتار پرخاشگرانه در اخطار دادن پرهیز گردد، قبل از تنبیه و به هنگام دادن تذکر حتما به فرد گفته شود که شما حاضرید که او را در اصلاحش یاری نمایید، سعی شود از خود او پیشنهادی جهت اصلاحش دریافت گردد و در صورتی که تذکر نتیجه دلخواه را حاصل نکرد، از تنبیهی استفاده شود که قانونی و منصفانه باشد.
پایگاه قدرت مبتنی بر اطلاعات به واسطه دسترسی و کنترل بر اطلاعاتی که موقعیت سازمانی به فرد می‌دهد حاصل می‌گردد. مثلا یک منشی به واسطه دسترسی به یکسری اطلاعات خاص از این منظر می‌تواند دارای قدرت بیشتری نسبت به برخی ازکارشناسان خبره یک واحد در همان سازمان باشد.
کنترل بر محیط فیزیکی و تکنولوژی و سازماندهی می‌تواند فرصت اعمال نفوذ غیرمستقیم بر افراد را فراهم آورد و پایگاه قدرت محیطی برای فرد گردد. این فرد می‌تواند از طریق داشتن فرصت طراحی شغل در سازمان یا امکان سازماندهی یا مهندسی فرهنگی در سازمان دارای قدرت شود.
قدرت مرجع (الگویی) در سایه تحسینی که فرد از دیگری می‌کند و آرزویی که برای شبیه شدن به آن شخص دارد، به وجود می‌آید. اگر تحسین و ستایش فرد مسبب از سوی فرد هدف باعث گردد که فرد هدف رفتار و نگرش فرد مسبب را الگوی خود قرار دهد، فرد مسبب نسبت به فرد هدف دارای قدرت مرجع یا الگویی می‌شود. جهت دستیابی و حفظ‌این پایگاه قدرت توصیه می‌شود که رفتارهای حمایتی و یاری رسان نسبت به افراد داشته باشید، جهت نشان دادن توجه خود به دیگران رفتارهایی که نشان از‌ایثار دارند از خود بروز دهید، به قول‌هایی که به دیگران می‌دهید عمل کنید، نسبت به نیازها و خواسته‌های دیگران توجه داشته باشید و با پذیرش افراد به آنها حس احترام و مثبت بودن دهید.
دانش منحصر به فرد در مورد کار و مهارت می‌تواند پایگاه قدرت گردد قدرتی که مبتنی بر تخصص است. البته باید به این موضوع توجه داشت که داشتن مهارت و دانش به تنهایی برای کسب این پایگاه قدرت کافی نیست بلکه این مهارت و دانش بایستی از سوی افراد هدف نیز ادراک شود. جهت دستیابی و حفظ این پایگاه قدرت توصیه می‌شود که دلایل درخواست‌ها و پیشنهادات و علت اهمیت آنها برای افراد توضیح داده شود، شواهدی که نشان دهنده موفقیت پیشنهادات است فراهم و ارائه گردد، از گفته‌ها و اظهارنظرهای نسنجیده و بی‌دقت پرهیز گردد، از دروغ و بزرگنمایی در مورد واقعیات اجتناب شود، به نظرات و پیشنهادات دیگران با دقت و جدیت گوش داده شود و با اعتماد به نفس و بر مبنای معیارها عمل گردد.
پایگاه قدرت کاریزماتیک تقریبا شبیه قدرت مرجع است، با این تفاوت که علاوه بر مکانیزم الگو بودن برای اعمال نفوذ از مکانیزم‌های دیگری نیز برای تاثیرگذاری بهره می‌برد.
باید توجه داشت که همواره قدرت بیشتر به معنای رهبری موثرتر نیست بلکه با توجه به موقعیت و نیز افراد هدف می‌توان میزان قدرت و نیز ترکیب قدرت متفاوتی (از میان پایگاه‌های قدرت مطرح شده در بالا) را برای رهبری موثر به کار برد. از سوی دیگر تعیین میزان بهینه ترکیب انواع قدرت نیاز به شناخت اثر متقابل انواع قدرت مطرح شده بر هم نیز دارد به عنوان مثال، دسترسی به اطلاعات به واسطه موقعیت سازمانی می‌تواند علاوه بر قدرت مبتنی بر اطلاعات سبب نوعی قدرت مبتنی بر تخصص نیز در شرایطی که فرد دارای مهارت به اطلاعات تکنولوژیکی سازمان دسترسی داشته باشد نیز شود. این موضوع سبب توجه محققین به تاکتیک‌های قدرت و نفوذ
گردید.
تاکتیک‌های قدرت اشاره به راه‌هایی دارد که افراد از طریق آنها می‌توانند قدرت لازم برای دستیابی به خواسته‌های خود و تاثیرگذاری بر تصمیمات را در سازمان کسب نمایند. این تاکتیک‌ها عبارتند از: اجبار منطقی، مطلع کردن، درخواست‌های الهام بخش، مشاوره، مبادله، درخواست‌های فردی، تاکتیک‌های مشروع، فشار و ائتلاف.
اجبار منطقی: در این روش فرد برای اینکه نشان دهد پیشنهاداتش عملی بوده و سبب دستیابی به اهداف می‌گردد از توضیحات، استدلالات منطقی و شواهد واقعی استفاده می‌کند.
مطلع کردن: در این تاکتیک مسبب توضیح می‌دهد که چرا درخواست یا پیشنهادش به نفع فرد هدف تمام می‌شود.
درخواست‌های الهام بخش: در این تاکتیک برخلاف اجبار منطقی مسبب سعی می‌کند از طریق برانگیختن احساسات فرد هدف و وصل کردن درخواست یا پیشنهادش به نیازها، ارزش‌ها و ایده‌آل‌های او به هدف خود دست یابد.
مشاوره: در این تاکتیک سعی می‌شود از طریق دعوت فرد هدف به مشارکت در تبیین درخواست و اجرای پیشنهادات به هدف رسید.
مبادله: در‌این تاکتیک پیشنهاد فراهم آوردن چیزی که فرد هدف می‌خواهد در ازای پذیرش درخواست مسبب داده می‌شود.
درخواست‌های فردی: در این تاکتیک سعی می‌شود از دوستی و وفاداری‌ای که فرد هدف به مسبب دارد استفاده شود.
تاکتیک‌های مشروع: در این تاکتیک، مسبب، تلاش می‌کند از طریق کسب اختیارات جدید برای خود و تصویب قوانین جدید به هدف خود دست یابد.
فشار: در این تاکتیک فرد از طریق برخورد قاطع سبب پذیرش درخواست خود می‌شود. این برخورد محکم و قاطع می‌تواند به صورت پیگیری مداوم جهت انجام درخواست فرد باشد و لزوما به معنی برخورد تهدیدآمیز و توهین‌آمیز نیست.
ائتلاف: در این تاکتیک فرد از طریق درخواست کمک از دیگران و تشکیل ائتلاف قدرت لازم برای انجام درخواستش را کسب می‌کند.
آنچه که گفته شد نگاهی کوتاه به موضوع قدرت در رهبری سازمانی است، اما باید توجه داشت که در ادبیات این موضوع تاکید زیادی بر استفاده از قدرت و تاکتیک‌های آن بر اساس اصول اخلاقی و در جهت تحقق اهداف اخلاقی و سازمانی شده است.
منابع:
۱.G.Yukl, Leadership in Organizations (seventh edition, ۲۰۱۰)
۲. مبانی رفتار سازمانی، رابینز، استیفن پی، ترجمه دکتر علی پارسیان و دکتر محمد اعرابی (ویرایش دوم، دفتر پژوهش‌های فرهنگی،۱۳۷۸)
ارسال نظر