آیا شغل دوم کارمندانتان به ضرر شما است؟
داشتن شغل دوم، سبب می‌شود کارمند احساس خستگی کرده و دچار اضطراب شود. کارمندانی که علاوه بر شغل اصلی خود، شغل دوم نیز دارند، به طور بالقوه می‌توانند به بهره‌وری و روحیه تیمی آسیب برسانند. اما داشتن شغل دوم، مزیت‌هایی نیز دارد: مهارت‌های مفید و تجربه بیشتر. در این مقاله، مت چیتاک به بررسی این موضوع می‌پردازد که مدیران چگونه می‌توانند به مقابله با این عمل در میان کارمندان خود بپردازند.
مترجم: رقیه بهشتی
داشتن شغل دوم، سبب می‌شود کارمند احساس خستگی کرده و دچار اضطراب شود. کارمندانی که علاوه بر شغل اصلی خود، شغل دوم نیز دارند، به طور بالقوه می‌توانند به بهره‌وری و روحیه تیمی آسیب برسانند. اما داشتن شغل دوم، مزیت‌هایی نیز دارد: مهارت‌های مفید و تجربه بیشتر. در این مقاله، مت چیتاک به بررسی این موضوع می‌پردازد که مدیران چگونه می‌توانند به مقابله با این عمل در میان کارمندان خود بپردازند.
اگر اعضای تیم کاری شما مضطرب و خسته به نظر می‌رسند، ممکن است علت آن مطالبات کاری شرکت شما نباشد.
پژوهشی که به تازگی در واحد تجاری یونایت (Unite) انجام شد، مشخص ساخت که نزدیک به یک چهارم از کارگران (۲۴ درصد) دو شغله هستند؛ و ۹۰ درصد از آنها برای آنکه درآمد بیشتری داشته باشند، شغل دوم دارند.
برخی افراد فکر می‌کنند می‌توانند ساعت‌های طولانی کار کنند؛ در نگاه این افراد، اصطلاح «با کار زیاد خود را از پای در آوردن»، معنای دستگاه پول‌ساز می‌دهد. اما داشتن شغل دوم کارمندان، مشکلات عملی عدیده‌ای را برای مدیران ایجاد می‌کند. این افراد شامل کارمندانی می‌شوند که خسته سر کار حاضر می‌شوند و افرادی که به صورت آزاد برای رقیب شما کار می‌کنند و از زمان و تجهیزات شما استفاده می‌کنند.
جنی هولمز از اداره مرکزی برایتون توضیح می‌دهد که داشتن شغل دوم کارمندان، منجر به ایجاد مشکلات جدی در محل کار می‌شود.
او این گونه هشدار می‌دهد: «کار مازاد کارمندان شما می‌تواند موجب ایجاد ناسازگاری در منافع شرکت شود و این امر می‌تواند اعتبار کارفرما را خدشه‌دار کند. اگر کارمندان شما در همان حوزه و با یکی از رقیبان شرکت همکاری داشته باشند، ممکن است مسائل تجاری و محرمانه نیز مطرح شود».
این کارمندان علاوه بر خطر انتقال اسرار تجاری به شرکت‌های رقیب، یا به خطر انداختن جایگاه شرکت می‌توانند باعث، امکان تخطی از مقررات قانون کار نیز شوند.
لیندا مک دونالد، کارشناس مدیریت و قانون اشتغال در این باره می‌گوید: «تحت مقررات زمان کار، هیچ کارگری نباید به طور متوسط بیش از ۴۸ ساعت در هفته کار کند ».
جنی هولمز می‌گوید: «بنابراین، اگر کارمندی ساعات طولانی در جای دیگری کار کند و در شرکت شما به صورت پاره‌وقت استخدام شود، ممکن است مقرراتی نقض شود. علاوه بر این، ممکن است کارمند خسته سر کار حاضر شود و وظایف کاری خود را به خوبی انجام ندهد».
مدیرانی که به دنبال راه‌حل هستند، می‌توانند هنگام استخدام افراد خواسته‌های خود را در قرارداد لحاظ کنند.
این موضوع بسیار مهمی است که بندی در قرارداد وجود داشته باشد که کارمندان را ملزم نماید تا هر گونه کاری را که قرار است در سازمان‌های دیگر بر عهده بگیرند، اعلام کنند.
هولمز می‌گوید: «این بندها که به طور معمول با عنوان «انحصار خدمت» شناخته می‌شوند، معمولا کارمند را ملزم می‌کند تا کل زمان، توجه و توانایی‌های خود را محدود به نقش کنونی‌اش نماید و پیش از آنکه بخواهد شغل با حقوق یا بدون حقوقی را بپذیرد، درخواست مجوز کند.»
مک دونالد موافق است که این یکی از رایج‌ترین روش‌ها در میان کارفرمایان است. به این طریق کارمند بار مسوولیت اظهار علایق خود را تقبل می‌کند. او می‌گوید: «این کار به شرکت اجازه می‌دهد تا درخواست‌های معقولی را درباره هویت کارفرما، ماهیت کار و ساعاتی را که کارمند قرار است کار کند، ارائه دهد».
با این حقیقت به دست آمده، مدیریت می‌تواند تصمیم منطقی را درباره اجازه دادن یا ندادن به کارمند اتخاذ کند.
به نظر می‌رسد که این موضوع به اندازه کافی روشن شده است؛ کارمندان باید پیش از آنکه شغل دومی را بپذیرند، از شرکت اجازه بگیرند و به این ترتیب خطر کاهش می‌یابد؛ در غیر این صورت ممکن است با اقدامات انضباطی جدی یا حتی اخراج روبه رو شوند.
مهارت‌های تخصصی
اما آیا برای مدیران فرصتی در نظر گرفته شده است تا در برخی شرایط، نگرش روشنی را اتخاذ کنند؟
سی کآن رای از موسسه مشاوره مدیریت اسکارلت ماندی معتقد است که این فرصت وجود دارد. او اظهار می‌دارد: «به طور ساده، خستگی و عدم تمرکز می‌تواند تاثیر منفی بر جای بگذارد. با این وجود، واقعیت این است که در شماری از کسب‌وکارهای حوزه دیجیتال و کار خلاقانه (داشتن نقش دوم) پذیرفته شده است و گاهی اوقات مطلوب نیز تلقی می‌شود». کآن رای می‌گوید که مدیریت گاهی اوقات از کار «فوق برنامه» کارمندان حمایت می‌کند، زیرا این کارها می‌تواند به کارمندان کمک کند تا مهارت‌های مفیدی را بیاموزند که در محل کار فعلی خود قابلیت دسترسی به آن را ندارند.
«از نظر آنها واقعیت آن است که بهتر است فرد یک مهارت تخصصی را به صورت عملی در شرکت دیگری یاد بگیرد، تا آنکه دوره‌های آموزشی گران قیمت را پشت سر بگذارد، بدون آنکه مهارت مربوطه را یاد بگیرد و هزینه صرف شده را نیز هدر بدهد».
اما هولمز معتقد است چنین وضعیتی تا حدی می‌تواند «دردسر ساز» باشد. او می‌گوید: «من به کارفرمایان پیشنهاد می‌کنم تا تصویر واضح و روشنی از کاری که فرد می‌تواند انجام دهد به دست آورند؛ در غیر این صورت ممکن است منافع آنها به خطر بیفتد یا نسبت به رقیبان نگران شوند».
اما این امکان وجود دارد که با مقداری مذاکره و مشورت بتوان به راه‌حلی دست یافت که بدون گرفتار شدن در جنبه‌های منفی نقش دوم کارمند، از فواید مثبت آن بهره‌مند شد.
در موارد ذکر شده مشخص شد که هدف از داشتن شغل دوم ممکن است فراتر از کسب درآمد اضافه باشد. ممکن است به این دلیل باشد که کارمندان به دنبال چالش‌های جدید در مکان‌های دیگر باشند؛ زیرا احساس می‌کنند که نقش فعلی از جذابیت کافی برایشان برخوردار نیست.
در هر صورت، مسیر گفت‌وگو را همواره باز نگه دارید و به کارمند اجازه دهید تا هنگامی که با سیاست‌های شرکت آشنا شد، درباره وضعیت خود توضیح دهد؛ این بهترین کار است.
کآن رای می‌گوید: «صحبت در این باره که کارمند به دنبال رسیدن به چه چیزی است، بسیار خوب است. بیشتر اوقات شگفت زده خواهید شد که هدف آنها رسیدن به
پول نیست».
ارسال نظر