سندروم کمخونی سازمانی یا «بقای غیراصلح» چیست؟
دلایل بروز سندروم کمخونی سازمانی
این شرایط می‌تواند به دلایل متعددی اتفاق بیفتد:
۱- تمرکز بر کاهش هزینه‌‌‌ها: در دوران بحران‌های اقتصادی، مدیران اغلب تمایل دارند با کاهش هزینه‌‌‌ها، سازمان را حفظ کنند. این امر می‌تواند به کاهش جذابیت محیط کاری برای افراد بااستعداد منجر شود، زیرا این افراد معمولا توقعات بالاتری از لحاظ حقوق و مزایا دارند.
۲- عدم‌ارزیابی صحیح عملکرد: در بسیاری از سازمان‌ها، معیارهای ارزیابی عملکرد به‌‌‌خوبی تعریف نشده‌‌‌اند یا به‌‌‌درستی اعمال نمی‌‌‌شوند. این امر باعث می‌شود تا نیروهای کم‌‌‌اثر و مشکل‌‌‌ساز در سازمان باقی بمانند و حتی قدرت بیشتری پیدا کنند.
۳- خروج نیروهای توانمند: افراد بااستعداد اغلب در دوران بحران به دنبال فرصت‌‌‌های بهتر در سازمان‌های دیگر می‌‌‌گردند که معمولا در بازار کار با رقابت‌‌‌های بیشتری مواجه می‌‌‌شوند. این خروج می‌تواند به کاهش توانایی‌‌‌های سازمان برای رشد و بهبود منجر شود.
دسته‌‌‌بندی چهارگانه نیروهای سازمانی
در شرایط بحرانی، تحلیل دقیق نیروهای انسانی برای مدیریت موثر ضروری است. برای چنین تحلیلی، نیاز است نیروها به چهار دسته تقسیم شوند. این دسته‌‌‌بندی به مدیران کمک می‌کند اقدامات مناسبی برای حفظ و توسعه نیروهای کلیدی انجام دهند.
۱- نیروهای طلایی
ویژگی‌‌‌ها: نیروهای طلایی، افرادی هستند که عملکردشان به‌‌‌طور مداوم فراتر از انتظارات است. آنها در کار خود خلاقیت و نوآوری نشان می‌دهند، مسوولیت‌‌‌پذیری بالایی دارند، و در موفقیت سازمان تاثیرگذارند. این نیروها، حدود ۱درصد از نیروی انسانی سازمان را تشکیل می‌دهند.
تحلیل: این دسته از نیروها اصلی‌‌‌ترین دارایی سازمان هستند و به‌‌‌عنوان رهبران بالقوه و نیروهای استراتژیک سازمان شناخته می‌‌‌شوند. حفظ این افراد در دوران بحران چالش‌‌‌برانگیز است، زیرا سازمان‌های دیگر نیز به دنبال جذب آنها هستند. از دست دادن این نیروها می‌تواند مستقیما پویایی و رشد سازمان را تحت‌تاثیر قرار دهد.
استراتژی‌‌‌های پیشنهادی:
ارائه فرصت‌‌‌های توسعه فردی و چالش‌‌‌های جدید.
افزایش مسوولیت‌‌‌های جذاب و مشارکت در تصمیم‌گیری‌‌‌های کلیدی.
استفاده از برنامه‌‌‌های جانشینی برای تبدیل آنها به رهبران سازمانی آینده.
۲- نیروهای نقره‌‌‌ای
ویژگی‌‌‌ها: این دسته شامل حدود ۶درصد از نیروی انسانی سازمان است. نیروهای نقره‌‌‌ای عملکرد خوبی دارند و به‌‌‌طور منظم و با انگیزه بالا فعالیت می‌کنند، اما به اندازه طلایی‌‌‌ها فوق‌‌‌العاده نیستند. آنها به سازمان ارزش افزوده می‌دهند و می‌توانند در زمان نیاز، به موقعیت‌‌‌های مدیریتی سطوح پایین‌‌‌تر ارتقا پیدا کنند.
تحلیل: نیروهای نقره‌‌‌ای یکی از منابع کلیدی سازمان برای رشد و توسعه هستند. از دست دادن این افراد نیز می‌تواند باعث کاهش سطح عملکرد سازمان شود.
استراتژی‌‌‌های پیشنهادی:
ارائه برنامه‌‌‌های آموزشی و فرصت‌‌‌های توسعه مهارت‌‌‌ها.
طراحی مسیرهای شغلی روشن و مشخص برای این افراد.
استفاده از روش‌های تشویقی و برنامه‌‌‌های انگیزشی برای حفظ آنها.
۳- نیروهای برنزی
ویژگی‌‌‌ها: نیروهای برنزی حدود ۴۶درصد از نیروی انسانی سازمان را تشکیل می‌دهند. این افراد وظایف خود را به‌‌‌خوبی انجام می‌دهند، اما عملکردشان به محدوده شغلی و دستورالعمل‌‌‌های مشخص محدود است. آنها عملکردی متوسط و مطابق با انتظارات دارند، بدون اینکه تلاش بیشتری از خود نشان دهند.
تحلیل: نیروهای برنزی می‌توانند پایه‌‌‌های اصلی عملکرد سازمان را تشکیل دهند، اما نیازمند انگیزه و تشویق برای بهبود هستند. آنها پتانسیل رشد دارند و با حمایت مناسب می‌توانند به دسته‌‌‌های بالاتر ارتقا یابند.
استراتژی‌‌‌های پیشنهادی:
اجرای برنامه‌‌‌های انگیزشی و تشویقی برای بهبود عملکرد.
برگزاری جلسات کوچینگ و منتورینگ برای توسعه مهارت‌‌‌های آنها.
شناسایی پتانسیل‌‌‌های نهفته و ایجاد فرصت‌‌‌های شغلی جدید.
۴- نیروهای چوبی
ویژگی‌‌‌ها: نیروهای چوبی، که حدود ۴۷درصد از نیروی انسانی سازمان را تشکیل می‌دهند، عملکرد ضعیفی دارند و تاثیر مثبتی بر سازمان ندارند.
اگر این افراد از سازمان خارج شوند، عملکرد سازمان بهبود پیدا می‌کند. معمولا این افراد در سازمان به دلیل نبود ارزیابی صحیح عملکرد باقی می‌‌‌مانند.
تحلیل: این نیروها ممکن است منابع و انرژی سازمان را هدر دهند. حضور نیروهای چوبی، انگیزه نیروهای بالاتر را کاهش داده و می‌تواند فرهنگ سازمانی منفی ایجاد کند. یکی از دلایل اصلی بقای این افراد در سازمان، نبود سیستم‌های ارزیابی و بازخورد موثر است.
استراتژی‌‌‌های پیشنهادی:
پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی عملکرد دقیق و مستمر برای شناسایی این افراد.
ارائه برنامه‌‌‌های بهبود عملکرد و آموزش‌‌‌های ویژه.
در صورت عدم‌بهبود، اتخاذ اقدامات جدی برای جدا کردن آنها از سازمان.
تحلیل کلی و راهکارهای پیشنهادی
برای جلوگیری از بروز سندروم کمخونی سازمانی، می‌توان اقدامات زیر را در نظر گرفت:
۱- برنامه‌‌‌های انگیزشی و حفظ نیروهای کلیدی:
ارائه پاداش‌‌‌های مبتنی بر عملکرد
برگزاری دوره‌‌‌های آموزشی و ارتقای شغلی
۲- ارزیابی منظم عملکرد:
ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه
طراحی برنامه‌‌‌های بهبود عملکرد برای نیروهای ضعیف‌‌‌تر
۳- استراتژی‌‌‌های کاهش هزینه هوشمندانه:
بهینه‌‌‌سازی فرآیندها و افزایش کارآیی، به‌‌‌جای کاهش هزینه‌‌‌ها از طریق تعدیل نیروهای با استعداد
۴- توجه به فرهنگ سازمانی:
ترویج فرهنگ عملکرد بالا و بهره‌‌‌وری
تشویق نوآوری و خلاقیت
۵- برنامه‌‌‌ریزی برای پس از بحران:
آماده‌‌‌سازی نیروهای برنزی برای ارتقا به سطوح بالاتر
حفظ نیروهای کلیدی برای مواجهه با فرصت‌‌‌های جدید
مدیران باید بین کاهش هزینه‌‌‌ها و حفظ نیروهای کلیدی تعادل برقرار کنند، به‌‌‌طوری که پس از گذر از بحران، سازمان توانایی و مهارت کافی برای رشد و توسعه داشته باشد. مدیریت هوشمندانه منابع انسانی، سازمان را از «کمخونی سازمانی» نجات می‌دهد و پایه‌‌‌های رشد و توسعه را در آینده تقویت می‌کند.
