۱- تخصص و توانایی خود را در بطن نیازهای افراد قرار دهید.

به جای اینکه تخصص خود را برای هرکسی که گوشش بدهکار است جار بزنید، ببینید کدام بخش از مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌های شما با نیازهای همکارانتان مطابقت دارد. روی آن حوزه‌‌‌ها تمرکز کنید. جلسات تحقیقی ترتیب دهید، سوالات زیادی بپرسید و راه‌‌‌هایی پیدا کنید که توانایی‌‌‌هایتان در تحقق اهداف افراد به کمک آنها بیاید. شرایطی ایجاد کنید که هر دو برنده شوید و برای این دستاورد مشترک به دیگری هم ارزش و اعتبار بدهید. اجازه بدهید مثالی بزنیم؛ زمانی که تغییر شغل «ازام»، یک مدیر باتجربه توسعه محصول، باعث شد او مجبور شود با تیم جدید از نو اعتمادسازی کند، تمرکزش را روی پیدا کردن فرصت‌‌‌هایی گذاشت که بتواند ارزش افزوده ایجاد کند.

 او با تیمش جلساتی ترتیب داد که در آن اعضای تیم می‌توانستند هر سوالی بپرسند. اولش همه مودب و کم‌‌‌رو بودند و سوالات سختی نمی‌‌‌پرسیدند. اما کم‌کم سوالات چالش‌برانگیز شدند. ازام برایشان مشخص کرد که تجربیات قبلی او چگونه می‌تواند به پیشبرد کارشان کمک کند و اعضای تیمش کم‌کم متوجه شدند که برای چه چیزهایی می‌توانند روی او حساب کنند.

۲- اعتماد مبتنی بر صلاحیت بسازید.

وقتی دیگران باور داشته باشند که شما می‌‌‌دانید از چه حرف می‌‌‌زنید و مهارت‌‌‌های لازم برای انجام کار را دارید، اعتماد مبتنی بر صلاحیت شکل می‌گیرد.

این نوع از اعتماد تا حدودی با به نمایش گذاشتن توانایی‌‌‌ها و عملکرد خوبتان در پروژه‌‌‌ها و انجام وظایف ایجاد می‌شود. صرفا نگویید «من می‌توانم از پس این کار بربیایم» و انتظار داشته باشید حرف شما را باور کنند. مدارکی ارائه دهید که نشان دهد در گذشته کجا همین کار را پیاده کرده‌‌‌اید یا نمونه‌‌‌ای از نتیجه احتمالی فراهم کنید.

شواهد معتبر و ملموس به سرعت دیدگاه افراد را تغییر می‌دهد و باعث می‌شود به جای اینکه ندانند می‌توانند به شما و توانایی‌‌‌هایتان اعتماد کنند یا نه، به کار انجام شده شما بنگرند و به این فکر کنند که چگونه می‌توانند برای حل مشکل خود از آن استفاده کنند.

همچنین با صراحت داشتن درباره حد و مرز تخصص و توانایی‌‌‌های خود هم می‌توانید اعتمادسازی کنید. به وضوح مشخص کنید در چه مواردی ماهرید و در چه مواردی ممکن است مهارت لازم را نداشته باشید. به این ترتیب با روشن کردن ارزش منحصر به فرد خود و عدم‌دخالت در امور خارج از تخصص‌‌‌تان، داخل کارهایی که بهترین فرد برای انجام آن نیستید کشیده نمی‌‌‌شوید. اگر حاضر باشید در موقعیت‌‌‌های مناسب به شکاف‌‌‌های موجود در دانش یا تخصص خود اذعان کنید، اعتماد دیگران به کارهایی که ادعا دارید می‌توانید از پسشان بربیایید بیشتر می‌شود. از طرف دیگر آنها را تشویق می‌کند که خودشان هم آسیب‌‌‌پذیر و صادق و اصیل باشند. اعتماد بر پایه چنین روابط اصیلی شکل می‌گیرد.

ازام مشترکات کار گروه فعلی‌‌‌اش را با کاری که در شرکت سابق رهبری کرده بود مشخص کرد و اعتماد مبتنی بر صلاحیت ایجاد کرد. او در موقعیت‌‌‌های مناسب، راه‌‌‌حل یا تجربیاتش را در خصوص چیزی که اعضای تیم با آن کلنجار می‌‌‌رفتند، در اختیارشان گذاشت. اعتماد بیشتر را هم با به زبان آوردن محدوده‌‌‌هایی که تخصصی در آن نداشت به‌دست آورد.

۳- نشان دهید که قابل اعتماد هستید.

به وعده‌‌‌های خود عمل کنید و هنگام تعیین انتظارات واقع‌‌‌بین باشید، حتی اگر به معنای چانه‌‌‌زنی یا نه گفتن به نیروی مافوقی باشد که الزاما دلش نمی‌‌‌خواهد آن پاسخ را بشنود.

ازام چه در جلسات و چه در فضاهای دیگر، رویکرد صداقت را با تیم خود در پیش گرفت. او اعضای تیمش را در جریان هر تغییری که می‌توانست بر کار آنها تاثیرگذار باشد می‌‌‌گذاشت. درباره انتظارات خود و نیروهای مافوق از اعضای تیم شفاف و دقیق بود و اگر وعده‌‌‌ای می‌‌‌داد، حتما به آن عمل می‌‌‌کرد.طی چند ماه چند بار در دفاع از تیم خود وارد عمل شد و نشان داد که واقعا پای حرفش می‌‌‌ایستد.

۴- اعتماد مبتنی بر خیر‌‌‌خواهی بسازید.

این نوع اعتماد زمانی شکل می‌گیرد که افراد باور داشته باشند شما حقیقتا دغدغه سلامت و رفاه دیگران را دارید. هنگام کار با همکاران یا مشتریان تمام وجوه فرد را بشناسید نه فقط بعد شغلی‌‌‌اش را؛ به این ترتیب که هر از چند گاهی از نقش حرفه‌‌‌ای خود فاصله بگیرید و درباره موضوعاتی که ربطی به کار ندارند، مثل سرگرمی‌‌‌ها، علاقه‌‌‌مندی‌‌‌ها و آرزوها صحبت کنید. به افراد توجه کنید و حتی زمانی که نقاط مشترک غیرکاری‌‌‌تان هنوز مشخص نشده، ارتباطات خارج از کار برقرار کنید. اعتماد مبتنی بر خیرخواهی زمانی شکل می‌گیرد که افراد اتصالی را بین خود و شما احساس کنند و ببینند خارج از الزامات کاملا کاری روزمره هم نقاط مشترکی با شما دارند.

ازام در دوران شناخت تیم جدید خود، با آنها زمان‌‌‌های خارج از کار غیررسمی هم سپری می‌‌‌کرد. او دو هفته‌‌‌ای یک‌بار برنامه ناهار ساده‌‌‌ای ترتیب می‌‌‌داد. یکی از اتاق‌‌‌‌‌‌های خالی کنفرانس را که منظره زیبایی هم داشت انتخاب کرد و از تمام همکارانی که در دسترس بودند و امکانش را داشتند درخواست می‌‌‌کرد به او ملحق شوند. در طول این دورهمی درباره ورزش و سرگرمی و خانواده و مواردی از این دست صحبت و روابط شخصی فراتر از کار ایجاد می‌‌‌کردند.

ایجاد اعتماد مستلزم آن است که به خودتان اجازه دهید با اطرافیانتان اصیل و واقعی باشید. لازم نیست خود را به آب و آتش بزنید تا اعتماد عمیقی با همکارانتان ایجاد کنید. اما می‌توانید راه‌‌‌های کوچکی برای بهبود وضعیت پیدا کنید. وقتی دیگران به شما اعتماد کنند، با جان و دل از طرف شما ریسک می‌کنند.

 صادقانه با شما بحث می‌کنند، چون مطمئنند که به خیر و صلاح هر دو فکر می‌‌‌کنید. در میان افرادی که با آنها مصاحبه کردیم، رشد شخصی و توانایی به کارگیری مهارت‌‌‌ها و علایقشان به شیوه‌‌‌ای که با ارزش‌‌‌ها و آرزوهایشان مطابقت داشته باشد، به شدت بر پایه اعتمادی استوار بود که با دیگران ایجاد کرده‌‌‌ بودند.

 در واقع، گاهی اوقات فقط به این دلیل به افراد فرصت‌‌‌های جدیدی داده می‌‌‌شد که مدیر احساس می‌‌‌کرد به کسی نیاز دارد که بتواند به او اعتماد کند. همان‌طور که دیدید، اعتماد می‌تواند در مراحل مختلفی ایجاد شود. حتما لازم نیست سال‌ها در کنار هم کار کنید تا آن اعتمادی را بسازید که همکاران قدیمی نسبت به هم دارند. می‌توانید در قسمت‌‌‌هایی اعتمادسازی کنید که بر مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌هایی که برای کار به ارمغان می‌‌‌آورید، تمرکز دارد.

منبع: کتاب The Microstress Effect