مزایا و معایب «رتبه‏‏‌بندی اجباری »

سازمان‌هایی که در ارزیابی عملکرد خود از رتبه‌‌‌بندی اجباری استفاده می‌‌‌کنند، ممکن است از آن برای ارائه پاداش‌‌‌ها، اضافه حقوق یا ترفیع استفاده کنند. افرادی که عملکرد پایینی دارند، ممکن است با اقدامات انضباطی یا پایان مدت همکاری مواجه شوند. رتبه‌‌‌بندی اجباری یک روش بحث‌‌‌برانگیز است، چون می‌تواند به جای ایجاد یک محیط کار مشارکتی، فضا را رقابتی کند. منتقدان معتقدند که این روش می‌تواند کارکنان را بی‌‌‌انگیزه کند، رقابت ناسالم را تشویق کند، و به طور بالقوه منجر به ارزیابی‌‌‌های ناعادلانه شود، زیرا این سیستم مستلزم آن است که تعدادی از کارکنان بدون توجه به دستاوردهای واقعی‌شان، جزو آنهایی که عملکرد پایین دارند طبقه‌‌‌بندی شوند. رتبه‌‌‌بندی اجباری دقیقا چگونه کار می‌‌‌کند؟ در ادامه مروری بر مراحل کلیدی آن خواهیم داشت:

۱-تعیین معیارها و شاخص‌‌‌های عملکرد شفاف: این امر مستلزم ایجاد معیارها و شاخص‌‌‌های عملکرد خاص برای وظایف مختلف شغلی و مرتبط با اهداف سازمان است که ممکن است شامل مهارت‌‌‌ها، دستاوردها و رفتارهای مورد نظر برای سطوح مختلف عملکرد (به عنوان مثال، بالا، رضایت ‌‌‌بخش، پایین) باشد.

۲-دوره‌‌‌ ارزیابی: برای ارزیابی عملکرد کارکنان، یک بازه زمانی خاص (به عنوان مثال، فصلی، سالانه) تعیین کنید. در طول این مدت، مدیران باید عملکرد کارکنان را از طریق بررسی‌‌‌های مداوم عملکرد، بازخوردها و سایر مشاهدات مشارکت کارکنان مورد بازنگری قرار دهند.

۳-رتبه‌‌‌بندی کارکنان: ماهیت یک سیستم رتبه‌‌‌بندی اجباری، طبقه‌‌‌بندی کارکنان بر اساس دسته‌‌‌‌‌‌بندی‌‌‌های عملکرد از پیش تعیین‌‌‌ شده است. این فرآیند شامل مقایسه عملکرد کارکنان با یکدیگر می‌شود و کاری به استانداردهای عملکرد فردی ندارد. به عنوان نمونه، یک سیستم می‌تواند ۲۰‌درصد کارکنان را دارای عملکرد برتر، ۷۰‌درصد را دارای عملکرد متوسط و ۱۰‌درصد را دارای عملکرد پایین‌دسته‌‌‌بندی کند.

۴- نتایج و بازخورد: هنگامی که رتبه‌‌‌بندی مشخص شد، کارکنان از نحوه انجام آن مطلع می‌‌‌شوند. آنهایی که عملکرد بالایی دارند ممکن است پاداش، اضافه حقوق یا ترفیع دریافت کنند. مدیران ممکن است برای افرادی که عملکرد متوسط دارند، حوزه‌‌‌هایی را برای پیشرفت و بهبود کارشان مشخص کنند. و افرادی که عملکرد پایینی دارند ممکن است با اقدامات انضباطی یا خاتمه همکاری مواجه شوند.

ریسک‌‌‌ها و مزایای رتبه‌‌‌بندی اجباری مزایا

فرهنگ داشتن عملکرد کاری قوی را رواج می‌‌‌دهد: رتبه‌‌‌بندی اجباری در واقع از طریق تمایز قائل شدن بین افرادی که عملکرد بالا و پایین دارند، فرهنگ تعالی را تشویق می‌‌‌کند. بنابراین کارکنان ممکن است انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد خود داشته باشند، زیرا می‌‌‌دانند که تلاش‌‌‌ها و نتایج آنها به دقت نظارت و مقایسه می‌شود.

مدیریت استعداد را تسهیل می‌‌‌کند: این سیستم، شناسایی کارکنانی که پتانسیل رشد و توسعه را دارند و همچنین افرادی که ممکن است به آموزش یا حمایت بیشتری نیاز داشته باشند را برای مدیران آسان‌‌‌تر می‌‌‌کند.

همسویی استراتژیک برمی‌‌‌انگیزد: از طریق پیوند مستقیم ارزیابی عملکرد با اهداف استراتژیک سازمان، تضمین می‌‌‌کند که تلاش‌‌‌های کارکنان با اهداف شرکت همسو است.

تصمیم‌گیری در تعدیل نیرو را آسان می‌‌‌کند: رتبه‌‌‌بندی اجباری، در طول فرآیند کوچک‌‌‌سازی یا تجدید ساختار، برای تصمیم‌گیری دشوار در مورد اینکه کدام کارکنان را باید حفظ کنند و کدام را اخراج کنند، یک رویکرد سیستماتیک ارائه می‌‌‌دهد. این منطق مبتنی بر عملکرد است و به طور بالقوه تعصبات را کاهش می‌‌‌دهد.

ریسک‌‌‌ها

محیط کار ناسالم: سیستم رتبه‌‌‌بندی اجباری ممکن است یک محیط کاری سمی ایجاد کند که در آن کارکنان برای رسیدن به عملکرد بالا، رقابت ناسالم می‌‌‌کنند.

روحیه پایین: کارکنانی که نمی‌توانند به رتبه‌‌‌های بالای عملکرد دست پیدا کنند، ممکن است شغل خود را ترک یا احساس بی‌‌‌انگیزگی کنند. با گذشت زمان، این موضوع می‌تواند مشارکت کم‌کارکنان و ترک شغل بالا را در پی داشته باشد.

نادیده گرفتن مشارکت‌‌‌های فردی: تمرکز روی مقایسه کارکنان با یکدیگر، ممکن است منجر به عدم‌پذیرش اهداف و مشارکت‌‌‌های فردی برای کسانی شود که معیارهای عملکرد بالاتر را ندارند.

کاهش نوآوری: داشتن معیارهای عملکرد از پیش تعریف شده می‌تواند خلاقیت و نوآوری را در تیم‌‌‌ها محدود کند. کارکنان ممکن است نخواهند از برخی شاخص‌‌‌های عملکرد فاصله بگیرند، چراکه از این واهمه دارند به خاطر تفکر خارج از چارچوب جریمه شوند.

نمونه کاربرد رتبه‌‌‌بندی اجباری

در ادامه ببینیم چگونه می‌توان از رتبه‌‌‌بندی اجباری در یک بخش بازاریابی با ۱۵ نیروی کار استفاده کرد:

تعیین معیارها و شاخص‌‌‌های عملکرد شفاف:

تیم منابع انسانی، با همکاری مدیر بازاریابی، معیارهای عملکرد کلیدی را برای نقش‌‌‌های مختلف در تیم بازاریابی (به عنوان مثال، مدیر رسانه‌‌‌های اجتماعی، متخصص بازاریابی محتوا، و...) ایجاد می‌‌‌کند. با توجه به نقش مورد نظر، حوزه‌‌‌های ارزیابی ممکن است شامل شاخص‌‌‌های عملکرد زیر باشد:

ترافیک وب‌سایت و تعامل با کمپین‌‌‌های بازاریابی

تعامل رسانه‌‌‌های اجتماعی ( جذب مشتری؛ رشد دنبال‌کنندگان )

عملکرد بازاریابی محتوا

عملکرد کمپین (بازگشت سرمایه‌گذاری، آگاهی از برند).

دوره ارزیابی:

در طول یک دوره ارزیابی سه‌ماهه، مدیران بازاریابی با استفاده از شاخص‌‌‌های عملکرد از پیش تعریف شده، عملکرد کارکنان را پیگیری می‌‌‌کنند. آنها معیارها و داده‌‌‌های کلیدی و همچنین هر حوزه‌‌‌ای را که جای پیشرفت دارد، مستندسازی می‌‌‌کنند.

رتبه‌‌‌بندی کارکنان:

مدیر بازاریابی با استفاده از مقیاس رتبه‌‌‌بندی اجباری ۱۰.۷۰.۲۰ هر یک از اعضای تیم را بر اساس عملکردشان در مقایسه با همتایان، در یک دسته‌‌‌بندی عملکرد خاص قرار می‌‌‌دهد:

عملکرد بالا (۲۰درصد): این دسته از اعضای تیم به دلیل دستاوردهای استثنایی، فراتر رفتن از اهداف تعیین شده و مشارکت نوآورانه در پروژه‌‌‌ها، به عنوان افرادی که عملکرد بالا دارند شناخته می‌‌‌شوند.

عملکرد متوسط (۷۰ درصد): این کارکنان، عمده اهداف خود را برآورده کرده‌‌‌اند و با شایستگی عمل کرده‌‌‌اند، اما تمایز قابل‌توجهی با همتایان خود نداشتند.

عملکرد پایین (۱۰درصد): در طول سه ماه گذشته، این دسته از اعضای تیم به عنوان افرادی که عملکرد پایین داشتند دسته‌‌‌بندی شده‌‌‌اند، زیرا به طور مداوم در رسیدن به اهداف خود شکست خوردند و به‌رغم بازخورد و حمایت، پیشرفت کمی نشان دادند.

نتایج و بازخورد:

بر اساس این رتبه‌‌‌بندی‌‌‌ها، هر فردی عملکرد و بازخورد خود را دریافت خواهد کرد. کارکنانی که عملکرد بالایی دارند، در صورت تداوم این وضعیت، واجد شرایط دریافت پاداش در پایان سال هستند. ممکن است افرادی عملکرد متوسط و پایین دارند، با برنامه‌‌‌های توسعه و آموزش حمایت شوند. در برخی موارد، افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، ممکن است مجازات انضباطی دریافت کنند یا با اخراج مواجه شوند.

جایگزین‌های رتبه‌‌‌بندی اجباری

برای آن دسته از سازمان‌هایی که به دنبال رویکردهای مشارکتی، توسعه‌‌‌ای و انعطاف‌‌‌پذیرتر در مدیریت عملکرد هستند، پیشنهاد می‌شود از سیستم‌‌‌های دیگری به جای رتبه‌‌‌بندی اجباری استفاده کنند. این جایگزین‌‌‌ها عبارتند از:

بازخورد ۳۶۰ درجه: این روش ارزیابی عملکرد چندمنبعی، معمولا بازخوردهای ذی‌نفعان داخلی مختلف از جمله همتایان، زیردستان و سرپرستان را جمع‌‌‌آوری می‌‌‌کند. البته با توجه به نقش فرد، ذی‌نفعان خارجی مانند مشتریان و تامین‌‌‌کنندگان نیز می‌توانند بازخورد ارائه دهند.

ارزیابی رفتاری مبتنی بر شایستگی: این روش، مهارت‌‌‌ها، شایستگی‌‌‌ها و دانش کارکنان مرتبط با نقش شغلی آنها را ارزیابی می‌‌‌کند. هدف کلی این است که مشخص شود مهارت‌‌‌ها و رفتارهای یک نیروی کار چقدر با الزامات موقعیت او و انتظارات سازمان مطابقت دارد.

مدیریت بر مبنای هدف (MBO): مدیران و کارکنان همکاری نزدیکی با هم دارند تا هدف‌‌‌گذاری آنها با اهداف سازمانی و واحدی هماهنگ باشد. موفقیت این روش ارزیابی، به بازخورد منظم و بررسی پیشرفت وابسته است تا اطمینان حاصل شود که نیروی کار در مسیر درستی قرار دارد.

برنامه‌‌‌های توسعه فردی (IDPs): این یک روش مدیریت عملکرد متمرکز بر آینده است. برنامه‌‌‌های توسعه فردی شامل تعیین اهداف آینده و تعیین مناسب‌‌‌ترین فرصت‌‌‌های آموزشی یا توسعه برای حمایت از کارکنان در جهت دستیابی به اهدافشان است. سپس کارکنان با توجه به برنامه‌‌‌های توسعه فردی مورد ارزیابی قرار می‌‌‌گیرند.

خودارزیابی: علاوه بر روش‌های فوق، خودارزیابی را می‌توان به روش‌‌‌های ارزیابی عملکرد کارکنان اضافه کرد که به آنها اجازه می‌‌‌دهد تا در مورد عملکرد، دستاوردها و زمینه‌‌‌های بهبود خود فکر کنند. برخی از مدیران از خودارزیابی به عنوان نقطه شروعی برای بحث بررسی عملکرد استفاده می‌‌‌کنند.

مشکل رتبه‌‌‌بندی اجباری چیست؟

رتبه‌‌‌بندی اجباری قطعا جنبه‌‌‌های منفی خود را دارد. از آنجا که به کارکنان رتبه‌‌‌های ثابتی اختصاص داده می‌شود (به عنوان مثال، بالا، متوسط یا پایین)، می‌تواند حتی افرادی را که موفق به کسب رتبه‌‌‌های بالا نمی‌‌‌شوند، بی‌‌‌انگیزه کند. همچنین روش رتبه‌‌‌بندی اجباری، ممکن است یک محیط کاری پر استرس و رقابتی ناسالم ایجاد کند. تمرکز بر رتبه‌‌‌بندی کارکنان در مقایسه با همتایانشان، اغلب مشارکت‌‌‌های فردی کارکنان را نادیده می‌گیرد.