رنج شایسته‌سالاری
دغدغه سندل آن است که این روزها، شایسته‌سالاری ایجاد فضایی است که گروه اندکی به واسطه تمول یا نفوذ سیاسی به آن دست پیدا می‌کنند و بسیاری فرصت ورود به طبقه شایستگان را ندارند؛ به عبارتی شایستگی فرصتی است که به عده‌ای تعلق می‌گیرد و عده‌ای هم از آن محرومند. طرح و تعبیر کتاب از شایستگی و شایسته‌سالاری اشاره به طبقه‌ای دارد که حائز موقعیت متمایز شده‌اند و عنوان شایسته گرفته‌اند اما نه الزاما آدم‌های شایسته‌ای هستند و نه این عنوان را در فرآیندی عادلانه گرفته‌اند که این شرایط نتیجه ناتوانی جامعه در ایجاد محیط برابر است.
جامعه ما تفاوت‌های اساسی با جوامعی دارد که سندل دیدگاه‌های خود را بر مبنای آنها بسط داده است اما در ایران هم شاید بتوان رد دیدگاه‌های او را شناسایی کرد. قطعا جامعه ما تاکنون مسیری مشابه با کشور نویسنده طی نکرده است. در جامعه ما شایسته‌سالاری الزامی دیده می‌شود اما بهینه اجرا نمی‌شود؛ تحصیلات عالیه نیز تضمین کسب رتبه متفاوت از سایرین و سنگ بنای موفقیت نیست. قطعا موضوع شایسته‌سالاری و تحدید مبانی دموکراسی نیز قابل طرح نیست مضاف بر اینکه این یادداشت متمرکز بر موضوع سازمانی است که بحثی خرد تلقی می‌شود. این مختصر از آن رو انتخاب شد تا موضوع شایستگی با تعمق بیشتر مورد توجه قرار گیرد زیرا به نظر می‌رسد قبل از ورود به اندیشه شایسته‌سالاری، برای روی زمین نماندن این اندیشه، باید ذهنیت‌ها و منظورها شکل بگیرند و برای تحقق این هدف، شروع یادداشت با نگاه یک اندیشمند، می‌تواند نگاه خواننده را از نو شکل دهد. شاید بهترین تعریف برای عنوان شایستگی متعلق به پرناود(۲۰۰۹) باشد که عنوان میکند «شایستگی قابلیت جابه‌جایی نیروهای شناختی مختلف برای رسیدن به یک نوع موقعیت ویژه است»؛ از دید شغلی اما تعریف مارللی(۱۹۹۸) یعنی «توانایی‌های انسانی قابل اندازه‌گیری که در عملکرد موثرند» بهتر باشد. رنج شایسته‌سالاری، تعبیر برای مسیری است که منجر به بهبود قابلیت‌ها، توسعه شایستگی‌ها و کسب مزیت رقابتی می‌شود. این داستان، جذابیتی برای کسانی که در نظام ناشایسته تنیده‌‌‌اند ندارد. این مختصر برای کسانی است که تحمل صداقت با خود را دارند و مسیر شایستگی را انتخاب می‌کنند تا موفقیت بنگاه خود را شکل دهند.
ناشایسته‌سالاری به دلایل گوناگون قابل تحمل نیست؛ انسان ناشایست قدرت با منشأ تخصص، دانش و تجربه ندارد؛ بقای او رفتاری است که حول شایستگی نمی‌چرخد. او باید در پی منافع و بقای خود باشد که الزاما بقای سازمان و مصلحت جمع نیست. ناشایستگی نیز مانند شایستگی مسری است یا به نظر می‌رسد این‌گونه باشد زیرا برخی مشاهدات نشان می‌دهد روند آن در برخی سازمان‌ها فزاینده می‌شود؛ مصداق نگاه محمود سریع‌‌‌القلم که عنوان میکند: افراد ضعیف راحت یکدیگر را پیدا می‌کنند و سریع به اجماع می‌رسند و دهه‌ها با هم کار می‌کنند.
عدم‌توجه به شایستگی می‌تواند به هرج و مرج سازماندهی و مدیریت منتهی شود؛ در این مرحله در بخش خصوصی سازمان محکوم به شکست است و در بخش دولتی، بستگی به توان دولت، یا هزینه‌ها در چاه هزینه دفن می‌شوند یا سازمانی فرومانده و ناتوان شکل گرفته و روی دست دولت می‌ماند. با این تفسیر رفتن به سمت شایستگی و قبول رنج اقدام در چارچوب آن الزامی است؛ برای حرکت در مدار شایسته‌سالاری و تحمل رنج‌‌‌های آن تا استقرار فرهنگ و پذیرش همگانی آن، توسعه اخلاق حرفه‌‌‌ای و شفافیت حکمرانی و نظامات سازمانی لازم است. در این راه چند توصیه قابل ارائه است:
شایستگی را با اخلاقیات شکل دهید؛ به عبارتی پایه و بنیان شایسته‌سالاری را بر بستری از اخلاقیات جهانی- انسانی بنا کنید.
شایسته‌سالاری و نظام آن را مشخص و اطلاع‌رسانی کنید. این بخش دشواری‌های بسیاری دارد؛ در مراحل شکل‌گیری اصول و چارچوب‌ها، هم نیازمند سرعت عمل هستیم و هم نیازمند ارزیابی دقیق! برای شروع قانون خدمات کشوری، مصوب ۸/ ۷/ ۱۳۸۶ مشتمل بر ۱۵فصل، ۱۲۸ ماده و ۱۰۶ تبصره که برای اجرای آزمایشی به مدت ۵ سال ابلاغ شد می‌تواند سودمند باشد. البته ارزیابی از نتیجه اجرای این قانون مشاهده نشد. که با توجه به حیطه اجرای این قانون که متوجه بخش دولتی و نهادهای عمومی غیردولتی است نمی‌توان انتظار چابکی و نگرش بخش خصوصی را از آن داشت. و قدر مسلم به عنوان نسخه‌ای نهایی برای بخش دولتی بعید است قابل استناد باشد.
شیوه‌های مختلف ارزیابی را توسعه دهید تا کارکنان اطمینان داشته باشند ابراز شایستگی دیده می‌شود.
در نظام شایسته‌سالاری انعطاف را فراموش نکنید. به هر حال سازمان‌ها متناسب با ماموریت و برنامه‌های خود نظام شایسته‌سالاری را توسعه می‌دهند.
فرصت دیده شدن را برای همه کارکنان فراهم کنید. ترتیبی داشته باشید تا نزدیکی به مدیریت، فرصت محسوب نشود.
بازی‌های سیاسی و معاملات سیاسی را به حداقل برسانید و آنها را هزینه‌زا سازید.
شفافیت حلال بسیاری از مشکلات است، از آن استفاده کنید.
قبولاندن اینکه شایستگی اکتسابی است و با پرورش به دست می‌آید و قابل توسعه است و در برابر استعداد نیز سازمان خاموش نیست را مسوولیت خود قرار دهید.
هر چقدر مشارکت در سازمان بیشتر باشد اجماع بر روی روش‌ها، اصلاح و سیستم‌سازی قوی و شایسته‌سالاری به عنوان یکی از خروجی‌ها بهتر خواهد شد.
طرح سازمانی و نوع خدمات آن نیز مهم است و می‌تواند شایسته‌سالاری را تقویت و تقلیل دهد.
یکی از مشکلاتی که مدیران باید بر آن فائق آیند استنباط افراد، گروه‌ها، تیم‌ها و بخش‌ها از خود و شایستگی خود است. از هر فنی که می‌تواند ارزیابی‌های شخصی و سازمانی را به هم نزدیک کند استفاده کنید.
