سایه بلند پدر مدیریت

نگاهی به حال و آینده تیلوریسم

مترجم: مهدي نيكوئي منبع: HBR نزدیک به ۱۵۰ سال قبل، نخستین اقدامات برای تولد علم مدیریت مدرن انجام شد. فردریک تیلور که اکنون پدر علم مدیریت شناخته می‌شود، به عنوان یک مکانیک در فولادسازی پنسیلوانیا مشغول کار بود که متوجه بازدهی پایین کارگران شد. او با مطالعات خود و تقسیم مشاغل به اجزای بسیار کوچک توانست خروجی کار همکارانش را گاهی به چند برابر حالت عادی برساند. او با استفاده از کرنومتر، بهینه‌‌ترین شیوه تولید و بهینه‌‌ترین شیوه حرکت‌های بدن را برای انطباق حداکثری با ماشین‌‌ها اندازه‌‌گیری کرد و به این شیوه باعث تولد نخستین نظریه مدیریت مدرن موسوم به مدیریت علمی یا تیلوریسم شد.

خود تیلور چهره بارز این نظریه شد و زمانی که هیچ‌کس علم مدیریت را جدی نمی‌گرفت، تبدیل به یک مشاور مدیریتی سرشناس در سطح جهان شد.  منتقدان از این گفتند که تمرکز او بر کارآیی صنعتی منجر به فرسودگی جسمی و روانی کارگران شده است. کنگره آمریکا به بررسی موضوع پرداخت. با این حال، نظریه مدیریت علمی او همچنان انتشار می‌‌یافت و بر سرنوشت جنگ جهانی دوم نیز اثر گذاشت. امروز نیز می‌توان رد پای اصول آن را در محیط‌‌های کاری مختلف از مراکز پاسخگویی تلفنی تا آشپزخانه رستوران‌‌ها، الگوریتم‌‌های کارگری و دفاتر کار شرکت‌‌ها مشاهده کرد. این اثرگذاری فارغ از آن است که بسیاری از کارفرماها استفاده خود از نظریه مدیریت علمی را به‌طور علنی نمی‌‌پذیرند. نشریه hbr در این پادکست به مدیریت علمی به عنوان یکی از ایده‌های کسب‌‌وکار می‌‌پردازد که جهان را دگرگون ساخته است. به این منظور، با نانسی کوهن، تاریخدان مدرسه کسب‌‌وکار هاروارد، میکلا گیورچلی، تاریخ‌‌نگار اقتصادی دانشگاه کالیفرنیا و لوئیس هایمن، تاریخدان حوزه کار و کارگر در دانشگاه کرنل به گفت‌وگو می‌‌نشینیم. من کرت نیکیش یکی از دبیران ارشد نشریه کسب‌‌وکار هاروارد و مجری این قسمت از پادکست هستم.

در قسمت نخست این مطلب که با عنوان «زمانی که کارگران ماشین شدند» در شماره ۵۵۸۲ به تاریخ ۸ آبان انتشار یافت، به بررسی اقدامات تیلور و سرنوشت مدیریت علمی از ابتدا تا سال ۲۰۱۰ پرداختیم. در این شماره، ادامه تاریخ‌‌نگاری آن با تمرکز بر وضعیت حال و آینده مدیریت علمی را دنبال می‌کنیم.

 کرت نیکیش: نانسی بحث را با شما ادامه دهیم. سال ۱۹۱۰ که در تفحص‌‌های کنگره آمریکا روی موضوع مدیریت علمی، امکان صرفه‌‌جویی یک‌میلیون دلاری روزانه توسط این اصول در راه‌‌آهن آمریکا مطرح شد، اعتراضات و اعتصاب‌‌های فراوانی هم در جریان بود. یکی از این اعتصاب‌‌ها در زرادخانه‌‌ای نزدیک بوستون بود. چه اتفاقی در آن اعتصاب افتاد؟

نانسی کوهن: تیلور یکی از شاگردان خود را به زرادخانه فرستاده بود تا به مطالعات زمان‌‌سنجی بپردازد. طبیعی است که او یک کرنومتر هم داشت. مطمئن هستم که یک دفترچه هم داشته و به ثبت زمان انجام کارهای مختلف توسط کارگران مختلف می‌‌پرداخت. یکی از کارگران گفت: «اجازه نمی‌‌دهم مرا زمان‌‌سنجی کنی.» از آنجا که مدیر زرادخانه مایل به افزایش بهره‌‌وری از طریق روش‌های تیلور بود، بلافاصله آن کارگر را اخراج کرد. دیگر کارگران نیز دست از کار کشیدند و اعتصاب آغاز شد.

این داستان نشان داد که تا چه اندازه گروه کوچک مدیران و مشاوران آنها اعتقاد داشتند فقط یک راه درست برای انجام کار هست و آن هم راه خودشان است. در دوره ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ مهاجران بسیاری به آمریکا آمده بوده و در کارخانه‌ها مشغول شده بودند. اما ظهور تیلور به معنای آن بود که آموخته‌ها و تجربیات آنها هیچ ارزشی نداشت. کار فقط باید به روش خشک و مشخص جدید انجام می‌شد.

 کرت نیکیش: اعتصاب به قدری برجسته شد که نظر کنگره را هم به خود جلب کرد.

نانسی کوهن: همین‌طور است. کنگره به بررسی موضوع پرداخت. یکی از نمایندگان کنگره با نام ویلیام ویلسون که مسوولیت این تفحص را بر عهده داشت، نگران این موضوع بود که آیا فقط بحث افزایش سرعت تولیدات است؟ آیا قرار بود اصول پیشنهادی تیلور در تمام صنایع و کسب‌‌وکارها پیاده شود؟ مهارت‌‌ها و تجربیات کارگران چه می‌شد؟

اگر قرار بود تمام شغل‌‌ها به وظایفی خرد و مشخص تقلیل یابند که کنترل شدیدی بر آنها اعمال شود، چه جایی برای توان تشخیص کارگران یا تجربه و حتی نوآوری آنها باقی می‌‌ماند؟

 کرت نیکیش: لوئیس، واکنش جنبش کارگری به این اتفاقات چه بود؟

لوئیس هایمن: بحث اصلی جامعه کارگری، فقط تبدیل انسان به پیچ و مهره‌هایی صرف نبود. آنها نگران جامعه دموکراتیک بودند. یکی از سوالات مهم این بود که آیا شغل دستمزدی می‌تواند در یک دموکراسی وجود داشته باشد؟ فردی که ۸ یا ۱۰ یا ۱۲ ساعت کار می‌کند، در بقیه ساعات خود می‌تواند استراحت کند؟ آیا امکان دارد کارگرانی که آنقدر فرسوده و تحت سلطه هستند، آزادی سیاسی را تمرین کنند؟ این دقیقا سوالات سم گامپرز رئیس فدراسیون کارگری آمریکا از کنگره است. او گفت: «من اثر سیستم کار تیلور در فعالیت‌‌های تولیدی را درک می‌کنم. قبول دارم که به این صورت می‌توان محصولات بیشتری تولید کرد. اما از جنبه انسانی، این وضعیت به معنای تخریب است.» با تیلوریسم شما می‌توانید محصولات بیشتری تولید کنید اما به چه هزینه‌‌ای؟ دموکراسی چه بهایی خواهد پرداخت؟ هزینه‌های بلندمدت سلامتی کارگران چه خواهد بود؟ گامپرز برای کنگره توضیح داد که اصول تیلور، برخلاف آموزش صنعتی است. بحث آموزش، این است که کارگران قادر به یافتن راه‌هایی برای افزایش بهره‌‌وری خود هستند. چرا این موضوع را به عهده خود آنها نگذاریم؟ چه نیازی است که مدیران با کرنومتر بالای سر آنها باشند؟ بعدها دیدیم که تویوتا با استفاده از همین امکان آموزش‌‌پذیری کارکنان توانست به سطح بالای بهره‌‌وری دست یابد. در اصول پیشنهادی تیلور یا همان مدیریت علمی، جایی برای ظرفیت‌‌های انسانی دیده نشده و انسان را تبدیل به ماشینی دیگر می‌کند. به این دلیل است که گامپرز بهره‌‌وری را ایده‌‌ای خنثی نمی‌‌داند. در آن زمان، بحث مدیریت علمی، بحث توازن قدرت بین کارگر و کارفرما و همچنین آینده ایالات متحده بود. قرار بود افزایش بهره‌‌وری به چه کسی نفع برساند؟ به صاحبان سرمایه یا به کارگران؟ شاید کارگران می‌توانستند دستمزدی بیشتر داشته باشند و پول یک شام برای آخر هفته را به دست آورند. اما اگر چنان با این سبک کار، فرسوده و شکسته می‌شدند که حتی نمی‌خواستند روزهای تعطیل از خانه خارج شوند، چطور؟

 کرت نیکیش: میکلا، بررسی اصول تیلور در کنگره چه مزیت‌‌هایی داشت؟ آیا مانع از رواج مدیریت علمی شد؟ یا یکی از آن مواردی بود که گفته می‌شود هر شهرتی مثبت است؟

میکلا گیورچلی: قطعا یکی از آن موارد هر گونه شهرتی مثبت است. به ظاهر و روی کاغذ، کمیته بررسی موضوع در کنگره اعلام کرد که نه سیستم تیلور و نه سایر سیستم‌‌های مدیریتی را نمی‌توان برخلاف میل کارگران به آنها تحمیل کرد. همچنین مقرر شد که هر گونه سیستم مدیریت فروشگاه باید به توافق هر دو گروه مدیران و کارگران برسد. با این حال، کمیته پیشنهادی در مصوبه خود نگنجاند. تیلور از این بابت خوش‌‌شانس بود. گزارش کمیته با وجود ظاهر آن، چندان قاطع نبود.

 تیلوریسم می‌توانست در سال‌های پس از آن نه تنها به گسترش در آمریکا بلکه در سایر نقاط جهان ادامه دهد.

 کرت نیکیش: تیلور در سال ۱۹۱۵ و در اوج برنامه‌های مدیریت علمی خود درگذشت. در آن زمان علم مدیریت در حال رواج بود و مدارس کسب‌‌وکار یکی پس از دیگری بنیان‌‌گذاری می‌شدند. با گسترش علم مدیریت، سیستم مدیریت علمی تیلور به‌عنوان محور آن درآمد. این نظریه چه اثری بر اقتصاد آمریکا در قرن بیستم گذاشت؟

نانسی کوهن: صاحب‌نظر مدیریت بریتانیایی، لیندال ارویک در بررسی‌‌هایش متوجه شد افزایش بهره‌‌وری و بهبود کیفیت زندگی این کشور به‌شدت مدیون تلاش‌‌های تیلور بوده است. البته من در این مورد شک دارم. مدیریت علمی در برخی صنایع اثر زیادی گذاشت و در سایر صنایع کم‌‌اثر بود. به عنوان مثال، تیلوریسم اثر چندانی بر خرده‌‌فروشی نگذاشت. همچنین در صنایع کارگرمحور که نیروی کار بخش اصلی فعالیت به شمار می‌‌رفت، اثر چندانی شاهد نبوده‌‌ایم. در شرکت صنایع شیمیایی دوپن و شرکت محصولات مصرفی پراکتر‌اند گمبل با وجود رشد چشمگیر از ۱۸۹۰ تا ۱۹۵۰، نقش چندانی از برنامه‌های تیلور به چشم نمی‌‌خورد. کاربرد تیلوریسم بیشتر در کارخانه‌های بزرگ و ماشین‌‌محور بود. جایی که می‌شد نقش کارگران را کمرنگ‌‌تر یا به اصطلاح، هزینه دستمزد آنها را با افزایش تولید، سرشکن کرد. با این حال، بر کلیت صنایع و بهره‌‌وری آنها اثر چندانی نداشت. پیتر دراکر به عنوان یک مشاور نام‌‌آشنای مدیریت، نویسنده و صاحب‌نظر تکامل کسب‌‌وکار و مدیریت، نقش‌‌آفرینی تیلور در جامعه را بیش از داروین، فروید و مارکس می‌‌داند. من با او هم موافق نیستم. کارل مارکس از تبدیل کارگر به چرخ‌‌دنده‌های ماشین سرمایه‌‌داری صحبت کرده بود. تیلور فقط این پیش‌‌بینی را عملی کرد. برای دستیابی به بهره‌‌وری راه‌های کاملا انسانی و اثربخش‌‌تری وجود دارد. شما می‌توانید یک محصول باکیفیت طراحی کرده و به شیوه تیلور آن را خرد کرده و دستورالعمل تولید هر بخش از آن را به کارگران بدهید. راهکار دیگر استفاده از سرمایه‌‌داری ژاپنی و سیستم مشابه تویوتا است. همچنین می‌توانید از الگوی موفق سرمایه‌‌داری آلمان استفاده کنید. در آغاز انقلاب اطلاعات نیز شیوه دیگری در دره‌‌سیلیکون آمریکا شاهد بوده‌‌ایم. تمام این موارد بهره‌‌وری را به طرز تحول‌‌آفرینی بالا بردند.

 کرت نیکیش: حال که بحث از کمونیست شد، به این موضوع بپردازیم که یکی از هواداران غیرمنتظره تیلور، ولادیمیر لنین بود. می‌توانید اطلاعات بیشتری در این‌باره به ما بدهید؟

لوئیس هایمن: بله. در ابتدا لنین نسبت به مدیریت علمی مشکوک بود؛ چرا که آن را روشی برای افزایش فشار بر کارگران می‌‌دانست. بحث این بود که این فشار بر کارگران برای افزایش بهره‌‌وری بود ولی تمام ارزش افزوده ناشی از بهره‌‌وری به آنها پرداخت نمی‌شد. اما به تدریج نظرش را تغییر داد و آن را در کتابش در سال ۱۹۱۷ مطرح کرد. اگر مارکس آینده‌‌ای را به تصویر کشید که روزانه چند ساعت کار کنیم، مقداری ماهیگیری و مطالعه فلسفه داشته باشیم، به نوعی جامعه سرمایه‌‌داری را به تصویر کشید. اما چشم‌‌انداز لنین کاملا متفاوت بود. او فقط مدیریت را با حکومت عوض کرد. پیشنهاد داد که هر کارگر ۶ ساعت در روز کار فیزیکی کند و سپس ۴ ساعت برای حکومت کار کند. بنابراین در مجموع، ۱۰ ساعت کار. این برنامه بسیار متفاوت با نظر مارکس و رهبران کارگری مانند گامپرز است. از نظر بی‌‌رحمی و غیرانسانی بودن اصول، تیلوریسم و لنینیسم به یکدیگر بسیار نزدیک می‌شوند.

 کرت نیکیش: نظرات تیلور چگونه به خارج از آمریکا گسترش یافت؟

میکلا گیورچلی: قابلیت انتشار نظرات او ناشی از آن مساله بود. نخست آنکه انطباق‌‌پذیر بودند و تا حدی در هر شرکت و صنعتی امکان پیاده‌‌سازی آن وجود داشت. شاید دلیلش آن بود که تیلور ابتدا به همکاری و مشاوره با شرکت‌‌ها و صنایع مختلفی در خاک آمریکا پرداخت. ویژگی دوم، امکان انطباق این اصول با سیاست‌ها و برنامه‌های خاص شرکت‌‌ها بود. به عنوان مثال، اصول تیلور به خوبی در ژاپن پذیرفته شد. فقط تفسیر ژاپنی‌‌ها از بهره‌‌وری اندکی با آمریکا تفاوت داشت. آنها بیش از هر چیز بر کاهش ضایعات متمرکز شدند و با اصول تیلور توانستند فلسفه تولید ناب و مدیریت ناب را در دهه‌های ۶۰ و ۷۰ میلادی آغاز کنند. در اروپا نیز بریتانیا و فرانسه از تیلوریسم استقبال کردند.

 کرت نیکیش: آیا کارآیی صنعتی ایالات متحده در جنگ جهانی دوم، در صادرات مدیریت علمی نقش داشت؟

میکلا گیورچلی: بله، بی‌‌شک. در اوایل دهه ۴۰میلادی، دانش فنی و علمی کشورهای اروپایی مانند آلمان شباهت بسیاری با آمریکا داشت. با این حال، یکی از عوامل پشتیبان آمریکا در جنگ جهانی دوم، امکان تولید صنعتی با سرعتی بسیار بالاتر از کشورهای اروپایی بود. آمریکا سرمایه‌‌گذاری زیادی برای انتشار دانش مدیریت و مدیریت علمی انجام داده بود. آنها به شرکت‌‌های صنعتی و تولیدی و به‌‌ویژه شرکت‌‌های تولید تجهیزات نظامی مشاوره زیادی دادند. در برخی موارد نیز حامی مالی آنها شدند.

کرت نیکیش: به مرور زمان در قرن بیستم، اتکای اقتصاد از کارخانه‌ها و فروشگاه‌ها به بخش خدمات و خدمات حرفه‌‌ای انتقال یافت. آیا مدیریت علمی توانست خود را با این تغییر نیز همگام کند؟

لوئیس هایمن: به‌طور قطع. مدیریت علمی تیلور سایه‌‌ای طولانی دارد و محیط‌‌های کار گوناگونی در آن قرار می‌گیرند. به‌طور کلی بحث کمی‌‌سازی کارگران و کمی‌‌سازی زمان است. این کمی‌‌سازی می‌تواند میزان واژگان تایپ شده در یک ساعت باشد یا تناژ فولاد تولید شده. حتی حرکت‌‌سنجی ماشین‌‌ها در آشپزخانه‌ها و کارگران صنعت سرامیک را هم در برمی‌گیرد. در عصر اطلاعات نیز که همه‌چیز تحت کنترل کامپیوترها است، کارگران به‌طور دائم در حال رصد شدن هستند، مانند کالا با آنها برخورد می‌شود و الگوریتم‌‌ها جای کرنومتر تیلور را گرفته است. نظریه مدیریت علمی تیلور عملا تا زمان معرفی نظریه ایکس و ایگرگ داگلاس مک‌‌گرگور بی‌‌رقیب بود. در نظریه جدید هم ایکس دیدگاه تیلور بود و ایگرگ امثال گامپرز هستند. دسته دوم و جدید بر این باور بودند که کارگران می‌توانند مشتاق و مشارکت‌‌جو باشند. حس غرور و افتخار به کار خود داشته باشند. به مشوق‌‌ها واکنش نشان دهند و بتوان بخشی از مسوولیت‌ها را به آنها واگذار کرد. این نگرش پس از دهه‌ها تولید انبوه و ماشینی از دهه ۱۹۶۰ رواج یافت که یکی از دلایل آن افزایش مهاجران به آمریکا بود.

 کرت نیکیش: نگاه امروزی به مدیریت علمی و جایگاه کنونی و آینده آن در کسب‌‌وکارها و اقتصاد چیست؟

نانسی کوهن: در حال حاضر نگاه مثبتی به مدیریت علمی نمی‌شود. با این حال، در بسیاری از صنایع و مشاغل همچنان بحث اصلی، بهره‌‌وری است و روح تیلور دیده می‌شود. به عبارتی مدیریت علمی او پنهان شده و همچنان نقش‌‌آفرینی می‌کند. حتی در آینده نیز با گسترش بیش از پیش فناوری‌‌های دیجیتال، روبات‌‌ها و الگوریتم‌‌ها همچنان بحث اصلی بهره‌‌وری است و بسیاری از این فناوری‌‌ها نیز به همین منظور توسعه می‌‌یابند.

با این حال، نباید فراموش کرد که جایگزین‌‌های دیگری مانند الگوی تویوتا، الگوی آلمان و سبک سرمایه‌‌داری دره سیلیکون نیز برای افزایش بهره‌‌وری موجود است. در برخی موارد، ساعات کار یا شیوه کار افراد مغایرت بسیاری با روش تیلور دارد و تفریح با کار آمیخته شده است. با این حال، شاهد بازدهی بالاتر افراد هستیم. حتی در دوران پاندمی کرونا شاهد بودیم که دورکاری نیز در مواقعی می‌تواند بهره‌‌وری را افزایش دهد.

به‌طور کلی برای جمع‌‌بندی باید گفت که دو موضوع نیاز به توجه دارد. نخست آنکه کارکنان و مشاغل و صنایع تفاوت بسیاری با یکدیگر دارند. برخی کارکنان ماهرتر، مسوولیت‌‌پذیرتر، جاه‌‌طلب‌‌تر و توانمندتر هستند. برخی صنایع نیز خدماتی یا انسان‌‌محور هستند. شیوه مدیریت در تمام این موارد نمی‌تواند یکسان باشد. مساله دوم، نابرابری درآمدی و اقتصادی است که شاهد افزایش لجام‌‌گسیخته آن در ۵۰ سال گذشته هستیم. این موضوع نیاز به بررسی و کنکاش دارد و سطوح و بخش‌های مختلف جامعه را درگیر می‌کند.