نگاهی به تاریخچه مدیریت علمی

زمانی که کارگران ماشین شدند

مترجم: مهدی نیکوئی منبع: HBR در سال ۱۸۷۸، یک مکانیک در یک فولادسازی پنسیلوانیا متوجه شد که میزان تولیدات همکارانش بسیار کمتر از پتانسیل آنها است. او فردریک وینزلو تیلور بود و شروع به مطالعات نظام‌‌مند برای تعیین میزان خروجی کار کرد. او ابتدا با ساعت وقت‌‌نگهدار و سپس با فیلم‌‌های تصویر آهسته به بررسی کارآیی فعالیت‌‌های کارگران پرداخت. شیوه حرکت دست‌‌های آنها، اندازه بیل‌‌هایشان و مدت زمان استراحتشان را یادداشت کرد. مطالعات او موجب شد که کارخانه بتواند با هزینه کار کمتر، تلمبه‌ها، تسمه‌های فولادی و بلبرینگ‌‌های بیشتری تولید کند. به این صورت یک نظریه مدیریتی معروف به مدیریت علمی یا تیلوریسم متولد شد.

خود تیلور چهره بارز این نظریه شد و زمانی که هیچ‌کس علم مدیریت را جدی نمی‌گرفت، تبدیل به یک مشاور مدیریتی سرشناس در سطح جهان شد. منتقدان از این گفتند که تمرکز او بر کارآیی صنعتی منجر به فرسودگی جسمی و روانی کارگران شده است. کنگره آمریکا به بررسی موضوع پرداخت.با این حال، نظریه مدیریت علمی او، همچنان ۱۰۰ سال پیش و در زمان شروع به کار نشریه کسب‌‌وکار هاروارد، نظریه مدیریتی غالب جهان بود.  این نظریه به گوشه و کنار جهان سرایت کرد، تولیدات صنعتی را بالا برد و بر سرنوشت جنگ جهانی دوم نیز اثر گذاشت. امروز نیز می‌توان رد پای اصول آن را در محیط‌‌های کاری مختلف از مراکز پاسخگویی تلفنی تا آشپزخانه رستوران‌‌ها، الگوریتم‌‌های کارگری و دفاتر کار شرکت‌‌ها مشاهده کرد. این اثرگذاری فارغ از آن است که بسیاری از کارفرماها استفاده خود از نظریه مدیریت علمی را به‌طور علنی نمی‌‌پذیرند. در پادکست این هفته به مدیریت علمی به عنوان یکی از ایده‌های کسب‌‌وکار می‌‌پردازیم که جهان را دگرگون ساخته است. به این منظور، با نانسی کوهن، تاریخدان مدرسه کسب‌‌وکار هاروارد، میکلا گیورچلی، تاریخ‌‌نگار اقتصادی دانشگاه کالیفرنیا و لوییس هایمن، تاریخ‌دان حوزه کار و کارگر در دانشگاه کرنل به گفت‌وگو می‌‌نشینیم.

 من کرت نیکیش یکی از دبیران ارشد نشریه کسب‌‌وکار‌ هاروارد و مجری این قسمت از پادکست هستم. نانسی، اجازه دهید بحث را با شما آغاز کنیم. پیش از ورود به کار تیلور در سال ۱۸۷۸، کارگران چگونه مدیریت می‌شدند؟

نانسی کوهن: سوال خوبی است. در آن زمان، تجربه کار و شیوه مدیریت بسیار متغیر بود. در صنایع مختلف، مکان‌‌های مختلف براساس سنت‌‌ها و روش‌های قدیمی به تولید یک محصول یا خدمت می‌‌پرداختند. البته زمانی که تیلور ظهور کرد، سال‌های ابتدایی صنعت فولادسازی بود. فعالان این صنعت متوجه شده بودند که با افزایش میزان تولیدات می‌توانند هزینه تولید هر واحد را کاهش دهند و به عبارتی از مزایای صرفه‌های ناشی از مقیاس بهره‌‌مند شوند. با این حال، هیچ روش اصولی و مدونی شکل نگرفته بود و تلاش‌‌ها برای بهبود عملیات ناشی از سعی و خطا بود.

 لوئیس در آن زمان، چه درکی از بهره‌‌وری و بهره‌‌ور بودن وجود داشت؟

لوئیس هایمن: خب، من می‌خواهم صحبت‌های نانسی را تایید کنم. امروز هم ما بهره‌‌وری را براساس میزان کاری که انجام می‌‌دهیم، می‌‌سنجیم؛ من چقدر کارآ هستم؟ خب، چنین ایده‌هایی غیرتاریخی نیست. در آن زمان تغییر از سیستم کاری دکان‌‌های کوچک و مبتنی بر استاد-شاگردی به سمت کارخانه‌های بزرگ و متمرکزی رفته بود که همه برای یک رئیس کار می‌کردند.  این ظهور کار دستمزدی بود. تغییرات فقط در سطح فناوری نبود و روابط اجتماعی نیز تغییر می‌کرد. پیش از آن، به عنوان مثال، یک استاد پینه‌‌دوزی متخصص ساخت محصولی مانند کفش بود و آن را با کیفیت تمام عرضه می‌کرد. سپس، کارگران مزدگیر جای آنها را گرفتند که به دنبال تولید هر چه بیشتر کفش با کیفیتی نامطمئن بودند.  کارگران (که خود جای استاد و شاگرد را گرفته بودند) با خود می‌‌گفتند چرا هنگام کار نباید وقت آزاد داشته باشند و آواز بخوانند؟ این وضعیت بسیار متفاوت از وضعیت یک کارخانه در جهانی بود که تیلور وجود داشت.

 میکلا، ممکن است توضیحات بیشتری ارائه کنی؟ باورش برای ما دشوار است که یک زمان، بهره‌‌وری حتی یکی از اصول اقتصادی نبود.

میکلا گیورچلی: خب، بهره‌‌وری در آن زمان نیز اهمیت داشت اما مفهوم کنونی آن بسیار متفاوت است. کسب‌‌وکارهای پیش از تیلور بسیار کوچک بودند. آنها به‌طور متوسط ۳‌تا۴کارگر داشتند. مالکان به سادگی می‌توانستند وظایف آنها را هماهنگ کرده و بر شغلشان نظارت کنند. همچنین به سادگی مالکان و کارکنان در کنار یکدیگر کار می‌کردند تا محصولات را تولید کنند. این شرایط با انقلاب صنعتی تغییر زیادی کرد که دلیل آن دگرگونی ویژگی‌‌ها و روابط کار بود.  شرکتی را در نظر بگیرید که به ساخت راه‌‌آهن و تلگراف مشغول بود. چنین صنایعی به دلیل گستره فعالیت‌‌هایشان در سطح یک کشور، ناچار به تدوین استانداردهای دقیق و پایبندی به نظم بودند.  بهترین کارگران برای این صنایع باید انتخاب می‌شدند تا بتوان تولیدات آنها را در گروه‌ها و نقاط مختلف کشور هماهنگ ساخت. به این دلیل، توسعه مفهوم بهره‌‌وری ارتباط زیادی با توسعه مفهوم مدیریت دارد. مدیریت مجموعه‌‌ای از اقدامات و رویه‌ها برای هماهنگ‌‌سازی وظایف کاری و فعالیت‌‌های کارگران برای دستیابی به حداکثر بهره‌‌وری بود.

 در چنین جهانی، تیلور ظهور کرد. نانسی، تیلور که بود و چه تجربه‌‌ای در نخستین شغلش داشت؟

نانسی کوهن: فردریک فرزند اعضای کلیسای کویکر بود. پدرش وکیلی موفق بود و آن قدر درآمد داشت که بتوانند زندگی مرفهی داشته باشند. مادرش از نوادگان دریانوردان و کشتی‌‌داران اروپایی در قرن هفدهم بود. البته او از طرفداران سرسخت حقوق سیاه‌‌پوستان و زنان بود. خود تیلور، در نوجوانی زیاد کابوس می‌دید. یک ماشین ایمنی و مهارکننده اعضای بدن اختراع کرده بود که با شروع کابوس، او را از خواب بیدار کند! او مرد جوانی بود که هنگام بازی کریکت، ویژگی‌‌های هندسی زمین بازی و شرایط ریاضیاتی آن را محاسبه می‌کرد تا احتمال پیروزی خود را بالا ببرد. منظور من این است که او علاقه‌‌مند به کنترل بود؛ که مفهومی مهم در مدیریت علمی است. او در آزمون ورودی دانشگاه هاروارد قبول شد ولی به دلیل مشکلات سردرد و چشم‌‌درد تصمیم به انصراف گرفت. به جای آن شغل کارگری را برگزید و بعدها یکی از مدیران یک کارخانه فولادسازی و قطعه‌‌سازی شد. تولید اصلی آن کارخانه، پمپ بود. تیلور به این فکر کرد که چگونه می‌تواند کارآیی را در رابطه کار و مدیریت، در رابطه کار و ماشین‌‌ها یا ابزارهای مورد استفاده و به عنوان بخشی از نقش آنها در افزایش بهره‌‌وری بهبود دهد.

 چه چیزی در کار مشاهده کرد؟ همچنین در رابطه با مشکلاتی که حل کرد، چه موضعی  در پیش گرفت؟

نانسی کوهن: او کارگران را دید که به سختی ممکن کار نمی‌کردند. او به فکر راه چاره افتاد. در آن زمان، بیشتر کارگران براساس میزان تولیداتشان دستمزد می‌گرفتند. در چنین سیستمی طبیعی است که کارگران به دنبال افزایش میزان خروجی کارشان باشند. اما در چنین سیستم‌‌های پرداختی، معمولا یک سقف پرداخت وجود دارد و پس از رسیدن به یک سطح تولیدی، کارگران دستمزد بیشتری دریافت نخواهند کرد (این سیاست برای حداکثرسازی نفع اقتصادی مالک بود)‌. کارگران به سرعت از این موضوع مطلع می‌شدند و از یک سطح بیشتر تلاش نمی‌کردند. آنها به دنبال حداکثرسازی دستمزد خود بودند. تیلور با این پرسش جذاب مواجه شد که چگونه می‌توان کارگران را به سختکوشی بیشتر واداشت؟ به هر حال آنها با حداکثر توان کار نمی‌کردند. آنها همچنین به شیوه‌‌ای استاندارد و مدون کار نمی‌کردند. بسیاری از کارگران تازه‌‌کار یا انتقالی از مزرعه و شغلی دیگر هستند و فارغ از آن به دلیل بی‌‌انگیزگی آنها، محصولات نهایی با کیفیتی استاندارد و همگون تولید نمی‌شدند.

 پس او شروع به کنترل اوضاع و انجام آزمایش‌‌هایی برای نظم بخشیدن به شرایط کرد؟

نانسی کوهن: همین‌طور است. او تلاش برای استانداردسازی فعالیت‌‌ها را آغاز کرد. شاید بتوان از واژه قوانین و قواعد کار برای توصیف کار او استفاده کرد. او مشخص ساخت که هر فعالیتی دقیقا به چه شکل و در چه زمانی باید انجام شود. هر شغلی، می‌توانست به مجموعه‌‌ای از فعالیت‌‌ها و اقدامات که گاهی بسیار جزئی بودند، تقلیل یابد. با این ساده‌‌سازی، کنترل ممکن می‌شد. او همچنین تلاش کرد که تفاوت در شیوه اجرای این وظایف کوچک توسط افراد مختلف را به حداقل برساند.

 از تجربیات و آزمایش‌‌های او برایمان بگویید.

نانسی کوهن: یکی از همکاران تیلور، کارگری هلندی و مهاجر به نام اشمیت بود. تیلور با مطالعه و بررسی کار افراد، بهترین زمان و شیوه کار را برای اشمیت مشخص کرد. به او نشان داد که به عنوان مثال، چگونه باید اشیا را بردارد، چند قدم به پیش برود، ۹۰ثانیه استراحت کند و دوباره این مراحل را برای انجام یک وظیفه خاص تکرار کند. تیلور توانست به این صورت، خروجی کار اشمیت را تقریبا ۵/ ۳ برابر کند. یعنی از ۱۲ تن شمش خام به ۴۷ تن شمش خام برساند.

لوئیس هایمن: در تکمیل صحبت‌های نانسی باید بگویم که برای تصور اوضاع، فقط نباید به کار فکر کرد. باید کارگر را هم در نظر گرفت. اشمیت را به عنوان فردی تصور کنید که بسیار قوی‌‌هیکل و قدرتمند است. کمتر کارگری توان بدنی او را داشت. با این حال، از نظر ذهنی چندان قوی نبود.  تیلور درباره او نوشته است: «به قدری احمق است که معنای درصد را نمی‌تواند درک کند.» در این حالت، کارفرما قادر نخواهد بود فقط با تغییر نرخ‌‌های قطعه‌‌کاری، او را به تلاش بیشتر برانگیزد. او نیاز به راهنمایی و کمک یک مدیر دارد تا دقیقا برایش توضیح دهد کارها به چه شکلی و با چه نظم و ترتیبی انجام شود.

 میکلا، تیلور این سیستم مدیریتی را ابداع کرد تا شیوه خاصی برای انجام کارها مشخص کند. او سپس در سال ۱۸۹۰ شغل خود را ترک کرد تا چند سال آینده را به ارائه مشاوره به دیگر شرکت‌‌های فولادسازی و قطعه‌‌سازی بگذراند. او به این صورت می‌توانست بهره‌‌وری آنها را هم افزایش دهد. او همچنین در نهایت خود را به‌عنوان یک مشاور مدیریت مطرح کرد که احتمالا نخستین مشاور مدیریت تاریخ  بود. درست است؟

میکلا گیورچلی: بله، دقیقا. تیلور یک حرفه جدید برای خود دست و پا کرد و خودش را مهندس مشاور در مدیریت نامید. او در حرفه جدیدش به شرکت‌‌های سرشناسی در صنایع و شهرهای مختلف خدمت کرد. هدف نخستش در این همکاری‌‌های گوناگون، توسعه ایده‌های محوری مدیریت علمی مانند ایده  انتخاب علمی کارگران بود.

همچنین اهمیت برنامه‌های پرداختی گوناگون تشویقی برای انگیزه‌‌بخشی به کارگران و افزایش بهره‌‌وری دیده می‌شود. با این حساب، سال‌ها مشاوره در نقاط مختلف کشور به او کمک کرد تا اصول مدیریت علمی خود را تدوین کرده و در نهایت آنها را در کتاب سال ۱۹۱۱ خود منتشر کند.

 کارگران نسبت به روش‌های تیلور چه احساسی داشتند؟

لوئیس هایمن: حس خوبی نداشتند کرت. تمام روز کار کردن با فردی مثل تیلور بسیار طاقت‌‌فرسا بود. او کل مدت به شما می‌‌گفت که چه کاری انجام دهید و حتی بدنتان را چگونه حرکت دهید.

 همچنین یک نفر آنجا ایستاده و به ساعت وقت‌‌نگهدار خود نگاه می‌کند.

لوئیس هایمن: بله. احساس انسان بودن نخواهید داشت. احساس حیوان بودن یا در بهترین حالت، ماشین بودن به شما دست می‌دهد. انگار زیر بازجویی دائمی هستید. بسیار دشوار می‌توان نسبت به کاری حس خوب داشت؛ در حالی که به جای واکنش‌‌ها و احساسات بدنتان به صدای ساعت او گوش دهید. شاید دستمزدتان به این شیوه افزایش یابد. به عنوان مثال، ۵۰درصد حقوق بیشتری بگیرید و ۲۵۰درصد بهره‌‌وری بالاتری داشته باشید. اما این شیوه کار، فقط یک روز نیست. تمام عمرتان به این شیوه کار خواهید کرد.

 نانسی، نظر مدیران و مالکان کارخانه‌ها نسبت به روش‌ها و نتایج کار تیلور چه بود؟

نانسی کوهن: خب، واکنش‌‌ها متفاوت بود. من فکر می‌کنم که او شخصیتی استبدادی و متقاعدکننده داشت. منظورم این است که گویا آرمانشهری اقتصادی را به تصویر کشید. او تصور می‌کرد در حال ساخت جهانی است که چنان مازاد تولید دارد که رقابت و جنگ برای تولیدات بی‌‌معنا می‌شود.

 تصور او این بود که این مازاد تولید به نفع همگان می‌شود و به همین دلیل درک نمی‌کرد چرا به جز کارگران، گاهی مدیران و مالکان کارخانه‌ها نیز از ایده‌هایشان استقبال نمی‌کنند. او شخصیتی رسوخ‌‌ناپذیر بود و انعطاف در ایده‌ها و روش‌هایش را نمی‌‌پذیرفت. البته برخی مدیران و مالکان از این افزایش سود استقبال می‌کردند. ولی به‌طور کلی، تیلور اعتقاد داشت که همواره یک راه درست برای انجام کار وجود دارد و آن راه هم همان بود که او می‌‌گفت.

 اما روش‌های تیلور با وجود تمام این مقاومت‌‌ها از سمت کارگران و برخی مدیران و مالکان رواج یافت. میکلا چرا مدیریت علمی در آن دوره این‌قدر پیرو یافت؟ فارغ از اینکه خود او حضور پررنگی در شرکت‌‌های مختلف داشت و آوازه‌‌اش دهان‌به‌دهان می‌‌چرخید؟

میکلا گیورچلی: نخستین اشاعه عمومی ایده‌های تیلور در سال ۱۹۰۳ بود که نخستین مقاله‌‌اش را در کنفرانس سالانه جامعه مهندسان مکانیک آمریکا ارائه کرد. در سال‌های پس از آن (از ۱۹۰۴ تا ۱۹۱۲) نیز دوره گسترش نام و شهرتش بود. در این دوره، به جز مشاوره و حضور در شهرهای مختلف، به سخنرانی در دانشگاه‌ها و انجمن‌‌های علمی، نوشتن مقاله و در نهایت کتابش پرداخت. او از انرژی و پول خود برای ترویج ایده‌هایش بهره برد. نگاه ماشینی به انسان و کارگر و نادیده گرفتن بحث‌های روانی و نرم انسانی ضعف بزرگی بود که در آن دوران با وجود اعتصاب‌‌ها و اعتراض‌‌های مختلف تغییر نکرد.حتی تا چند دهه بعد نیز همچنان اصول مدیریت علمی، بر جهان صنعت و  کسب‌‌وکار حاکم بود.  مهم‌ترین دلیل رواج آن، بهره‌‌وری و سودآوری و گاه ارتباط آن با میهن‌‌پرستی بود. احتمالا برجسته‌‌ترین لحظه در ترویج تیلوریسم، سال ۲۰۱۰ بود. اعتراضات باعث شده بود که کنگره آمریکا به بررسی این پرونده بپردازد. در این نشست‌‌ها، یکی از وکلای مدافع عنوان کرد که راه‌‌آهن آمریکا با معرفی اصول مدیریت علمی می‌تواند روزانه تا یک میلیون دلار صرفه‌‌جویی کند.  این بمب خبری، مدیریت علمی را معروف ساخت و به‌‌ویژه کارآیی و بهره‌‌وری آن تبدیل به مولفه‌های مدل کسب‌‌وکار آمریکایی  در قرن بیستم شد.