پیامدهای پیشنهاد شغلی متقابل برای منصرف کردن کارمند از استعفا
مشاور عزیز،
من مدیر واحد بازاریابی یک شرکت خدمات اینترنتی هستم. طی دو ماه اخیر، دو نفر از کارکنان خوبم از شرکت رفتند و هنوز جای آن دو نفر پر نشده که یکی دیگر، درخواست استعفا کرده. اصلا دوست ندارم یک نیروی خوب دیگر را از دست بدهم. به همین خاطر، تصمیم گرفتم به او پیشنهاد افزایش حقوق بدهم تا شاید از تصمیمش منصرف شود. اما نمی‌‌‌دانم آیا پیشنهادم را قبول می‌کند یا نه. و اگر قبول کند، بقیه کارمندها چه فکری خواهند کرد. به نظر شما، پیشنهاد متقابل، راه مناسبی برای منصرف کردن کارمند از استعفایش هست؟ چه پیامدهای منفی‌‌‌ای دارد؟
پاسخ: طی سال‌های فعالیت حرفه‌‌‌ای‌ام، بارها شاهد پیشنهادهای متقابل در تیم‌‌‌های مختلف بوده‌‌‌ام. مثلا خاطرم هست که یک معاون مدیر برند، پس از اینکه از دو رئیس مختلف، درخواست استعفا کرده بود، در کمتر از دو سال توانست دو رده بالا رود. یکی از همکاران را به یاد دارم که خبر استعفایش را به همه داده بود تا سِمتی را به دست آورد که من برایش در نظر گرفته شده بودم، که نهایتا ماند و آن سِمت را گرفت. زنی را یادم هست که سِمت معاونتی را گرفت که خیلی‌‌‌ها آرزویش را داشتند. بعدها یکی از همکارها برایم فاش کرد که «! او الکی گفت که می‌‌‌خواهد استعفا دهد. از یک پیشنهاد شغلی دیگر برای گرفتن ارتقا استفاده کرد.»
طی دوران استعفای بزرگ که پس از کرونا اتفاق افتاده، میلیون‌‌‌ها آمریکایی گفته‌‌‌اند «من استعفا می‌‌‌دهم» و سازمانشان را ترک کرده‌‌‌اند. در این بازار کار، کارکنان کماکان برگ برنده را در دست دارند در حالی که رهبران سازمان‌ها در تقلا هستند تا جای نیروهای از دست رفته را پر کنند و افراد دارای استعدادهای مورد نیازشان را پیدا کنند. همزمان با کوچک‌تر شدن مخزن استعدادها، رهبران آماده‌‌‌اند برای حفظ کارکنان خوب و جلوگیری از خروج آنها از در سازمان، دست به هر کاری بزنند.
پیشنهاد متقابل یکی از ابزارهایی است که در اختیار دارند. یک مدیر یا رهبر سازمان، از ترس از دست دادن کارمندش، ممکن است به او پیشنهاد ارتقا، افزایش حقوق، پاداش، هدیه غیرنقدی به شکل سهام یا فرصتی برای ورود به یک تیم دیگر را بدهد. پیشنهاد متقابل ممکن است باعث شود رهبر سازمان به طور موقت احساس کند که کنترل اوضاع را دوباره به دست گرفته و این بهترین تصمیم برای تیم و سازمان است. اما خطاب به همه رهبران سازمانی می‌‌‌گویم: «مراقب قدرت پنهان و ذهنیت‌‌‌ها درباره این پیشنهادها باشید.» تجربه من در زمینه رهبری تیم‌‌‌ها نشان داده که اگر کارمند، پیشنهاد متقابل شما را قبول کند، یکسری پیامدهای منفی خواهد داشت که احتمالا اصلا فکرش را هم نکرده‌‌‌ای. ارائه یک پیشنهاد متقابل به کارمندی که استعفا داده، می‌تواند بیش از فایده، ضرر داشته باشد. به این دلایل:
۱) این پیشنهاد، احتمالا مشکل را ریشه‌‌‌ای حل نمی‌‌‌کند. چرا کارمند کلا به استعفا فکر کرده؟ از خودت بپرس آیا پیشنهاد متقابلت، مشکل اصلی‌‌‌ای را که او را ترغیب به استعفا کرده، حل می‌کند؟ آیا برای شاد نگه داشتن و موفقیت او در تیم، کافی است؟ یا فقط یک راه‌حل چسب‌‌‌زخمی و موقتی برای فرار از حل مشکل اصلی است؟ «جیل کتز»، موسس شرکت مشاوره منابع انسانی Assemble می‌‌‌گوید: «اگر قصد دارید به کارمندی، پیشنهاد متقابل دهید، باید خوب به همه جوانبش فکر کرده باشید نه اینکه از روی استیصال برای حفظ کارمند، دست به دامن آن شده باشید.»
پیشنهاد متقابل باید هم برای کارمند و هم برای شرکت، منطقی و معقول باشد. باید از خودت بپرسی آیا این پیشنهاد، مشکل اصلی را که علت استعفای او بوده حل می‌کند؟ آیا موضوع، فقط ارتقا یا پول بیشتر است یا مثلا به خاطر حجم کار زیاد یا علاقه‌‌‌اش به مدیریت افراد، تصمیم به استعفا گرفته؟ معمولا یک پیشنهاد متقابل، عامل اصلی استعفای فرد را پیدا و رفع نمی‌‌‌کند. و وظیفه تو به عنوان یک رهبر این است که ریشه مشکل را پیدا کنی.
کتز همچنین به رهبرانی که به جای صحبت با کارمند و یافتن ریشه مشکل، از روش پیشنهاد متقابل استفاده می‌کنند، هشدار می‌دهد: «اگر کارمندتان، پیشنهاد متقابل را بپذیرد، به احتمال زیاد بعدها دوباره استعفا خواهد داد. تحقیقات نشان داده که ۵۰درصد افرادی که یک پیشنهاد متقابل را می‌پذیرند، پس از دو ماه دوباره سراغ آگهی‌‌‌های استخدام می‌‌‌روند. پیشنهاد شما، به مرور تازگی و جذابیتش را از دست خواهد داد و کارمندتان، تبدیل به آدمی خواهد شد که هر لحظه ممکن است برود. و شما دوباره به همان نقطه اول برمی‌‌‌گردید و دنبال یک نیروی دیگر.»
۲) ممکن است قابلیت مدیریتی تو زیر سوال برود. نتیجه یک پیشنهاد متقابل می‌تواند در نهایت، منعکس‌‌‌کننده قابلیت‌‌‌های تو به عنوان رهبر باشد. اگر از کارمندی که استعفا داده، درخواست ماندن می‌‌‌کنی، باید مطمئن باشی که زمینه موفقیتش فراهم است.
مثلا اگر به کارمندت پیشنهاد ارتقا می‌‌‌کنی، باید از خودت بپرسی که آیا او برای ارتقا آماده است. اگر حمایت و آموزش کافی برای ورود به جایگاه جدید را دریافت نکند، ممکن است شکست بخورد و تو این زمینه را فراهم کرده‌‌‌ای. باید بتوانی از تصمیمت در برابر واحد منابع انسانی، رئیس، مدیریت شرکت و سایر افراد ذی‌نفع، دفاع کنی. عملکرد ضعیف، نه تنها برای وجهه کارمند بد است بلکه وجهه تو را نیز خراب می‌کند و توانایی‌‌‌ات در ارزیابی و آموزش نیروها را زیر سوال می‌‌‌برد.
گذشته از این، اگر فرد نتواند از پس شغل جدید بربیاید، ممکن است نهایتا به انتخاب خودش یا بالاجبار، سازمان را ترک کند. در هر دو حالت، تو می‌‌‌مانی و یک جایگاه شغلی خالی در تیم و لکه‌‌‌ای که به وجهه‌‌‌ات به عنوان یک رهبر در سازمان وارد شده.
۳) ممکن است روی روحیه تیم تاثیر منفی بگذارد. بعضی از ابعاد پیشنهاد متقابل برای سایر کارمندها پنهان است. اگر کارمند مربوطه، جزئیات پیشنهاد تو (اعم از افزایش حقوق یا پاداش بازنشستگی و...) را اعلام نکند، دیگران نخواهند فهمید که چه پیشنهادی به او داده شده تا در شرکت بماند. اما اگر پیشنهاد متقابل، ارتقای شغلی باشد، همه کارمندها بلافاصله باخبر خواهند شد.
وقتی یکی از همکارها به طور غیرمنتظره ارتقا می‌گیرد در حالی که تا امروز، پیگیر چنین چیزی نبوده، این می‌تواند روی روحیه تیم تاثیر منفی بگذارد. ممکن است شایعاتی بین اعضای تیم پخش شود و گمانه‌‌‌زنی‌‌‌هایی صورت بگیرد که فلان کارمند، چطور و اصلا چرا ارتقا گرفته. اگر سایر کارکنان حس کنند که او شایستگی ارتقا نداشته، ممکن است دیگر احترامی برای او و ارزشی برای جایگاه جدید او قائل نباشند. «فلیسیتی حسن»، مشاور حوزه استعداد و عضو هیات‌مدیره انجمن WBC می‌‌‌گوید: «چیزی که رهبران از آن غافلند، این است که یک پیشنهاد متقابل چطور می‌تواند اثر معکوس داشته باشد و اثراتش به کل تیم سرایت کند. ممکن است انگیزه‌‌‌ای برای سایر کارکنان شود که دنبال شغلی دیگر در سازمانی دیگر بگردند و در نهایت، شما با استعفاهای بیشتری مواجه خواهید شد که اصلا انتظارش را نداشتید.» او به رهبران سازمانی توصیه می‌کند که تاثیرات ممانعت از استعفای یک کارمند را در یک کفه ترازو و در کفه دیگر، تاثیر تمرکز بر سایر اعضای تیم را قرار دهید و ببینید آیا سایرین، نسبت به کارشان انگیزه دارند یا هوای رفتن در سر دارند.
به خاطر داشته باش که طی دوران استعفای بزرگ، کارمندها در مورد فرصت‌‌‌های اشتغال خود تجدید نظر می‌کنند. پیشنهاد متقابل، یک راه‌حل قطعی برای جلوگیری از استعفای کارمندان خوب نیست. اگر کسی آماده رفتن باشد، گاهی بهترین تصمیم این است که برای او در جایگاه شغلی بعدی‌‌‌اش، آرزوی موفقیت کنی.
