۵ روش برای تغییر رویکرد رهبران سازمانی پس از همه‌گیری کرونا
• رهبران باید با بازنگری رویکرد خود نسبت به کارکنان و تمرکز بر فرد به عنوان جزئی از یک کل، آن را تغییر دهند.
• رهبران با تکیه بر جامعه‌شناسی و تفکر سیستمی، باید نهادهای انعطاف پذیر و پاسخگو ایجاد کنند تا دارایی‌های نامشهود را شناسایی کنند و ایجاد ارزش کنند.
در اینجا پنج روش وجود دارد که رهبران می‌توانند با به‌کارگیری آنها، رویکرد خود را در جهان پس از همه‌گیری کرونا تغییر دهند:
۱.فرد به عنوان جزئی از یک کل
رهبران سازمانی باید با نگرش «فرد به عنوان یک کل۱» کار کنند. شخصیت کاری یک کارمند، تنها بخشی از تجربه زندگی آنها است که عمیقا در جامعه و جامعه وسیع‌تری نهفته است. رهبران باید طرز فکر خود را عوض کنند تا بپذیرند که تجربه کارکنان فراتر از کار کردن آنها است.آنها باید بر طراحی خط مشی‌ها، ساختارها و سیستم‌های جامع، روان و متمرکز تکیه کنند.در دوران همه‌گیری کرونا، برخی از سازمان‌ها با سیاست‌های غیر منعطف و سخت‌گیرانه فشارهای زیادی روی کارکنانی که در دوران همه‌گیری فرزندانشان در ایام تعطیلی مدارس خانه بودند تحمیل کردند؛ زمانی که آنها مجبور به ساعات کاری طولانی بودند و فرزندان در خانه بودند. اما مثال‌های خوبی هم در این مورد دیده‌ایم. سازمان‌هایی که با ایجاد شرایط مناسب و ساعات کاری منعطف نه تنها در بهره‌گیری از بهترین کارکنان خود در پربارترین بازه‌های زمانی در طول روز خلاق بودند، بلکه با در نظر گرفتن شرایط زندگی افراد در خارج از محل کار، همراه بودند.
۲.رهبر سازمانی به عنوان یک جامعه شناس
در دوران همه‌گیری می‌توان از «استعفای بزرگ» درس‌هایی آموخت. نظرسنجی اخیر از میان بیش از۳۰هزار کارگر که توسط مایکروسافت انجام شده، نشان می‌دهد که ۴۱ درصد آنها تصمیم به ترک کار گرفته‌اند؛ این درصد در میان کارگران جوان به ۵۴ درصد افزایش یافته است. برای مقابله با این موج نارضایتی، سازمان‌ها باید ساختارهای جاری دموکراتیک، چابک و کارآمد ایجاد کنند. مدیران اجرایی به ویژه مدیران ارشد منابع انسانی (CHRO) باید از راه‌حل‌هایی خارج از تخصص معمول خود استفاده کنند و به دنبال جامعه‌شناسی و تفکر سیستمی باشند.
۳.ایمنی روانی، رفاه و انگیزه
نقش رهبری سازمانی، ایجاد فضاهای روانی امن برای کارکنان است تا آنها بتوانند آزادانه صحبت کرده و به کار خود بپردازند. مطالعات اخیر، سطح بی‌سابقه استرس و فرسودگی شغلی کارکنان را در طول همه‌گیری کرونا نشان می‌دهد. به گفته ایمی ادموندسون، استاد رهبری و مدیریت در مدرسه بازرگانی هاروارد، اطمینان از سطح رفاه کارکنان، هنگامی که کارکنان دورکاری می‌کنند یا در برنامه‌های ترکیبی کار می‌کنند، بسیار مهم و چالش‌برانگیز است.او می‌گوید: «ما اکنون باید تلاش کنیم تا آنچه را که ما فکر می‌کنیم، به اشتراک گذاشته و سوالات خود را مطرح کنیم.»
۴.تجربیات عادلانه
رهبران سازمانی مسوول اطمینان از دسترسی برابر کارکنان به فرصت‌های شغلی هستند. پلت‌فرم‌های فناوری می‌توانند با ارائه دسترسی مشابه به ابزارها و ویژگی‌های آنها نقش مهمی ایفا کنند؛ اما رهبران سازمانی باید فراتر فکر کنند. ارزش ویژه، صرف نظر از سطوح، سوابق و موقعیت اجتماعی کارکنان، درباره ایجاد شرایطی است که نتایج مشابهی را برای آنها ایجاد می‌کند.
این یک واقعیت است که زنان شاغل بیشتر از مردان تحت تاثیر همه‌گیری کرونا قرار گرفته‌اند. در یک نظرسنجی که اخیرا در بین کارکنان زن آمریکای شمالی انجام گرفته است، نشان می‌دهد که از هر چهار زن یک نفر اظهار کرده‌اند آنها به دلیل کاهش انعطاف‌پذیری شرکت، مسوولیت‌های مراقبتی و استرس به فکر کاهش یا ترک کار به دلیل همه‌گیری کرونا هستند.
۵.کاوش در بین داده‌ها (داده کاوی)
سازمان‌ها اغلب به داده‌های زیادی دسترسی دارند؛ اما هنوز درباره ارزش‌گذاری دارایی‌های نامشهود، مانند شهرت، سرمایه انسانی و مالکیت معنوی، کاوش نکرده‌اند. داده کاوی، حوزه‌ای است که در آن رهبران سازمانی باید در معیار اندازه‌گیری خود تجدیدنظر کنند. همان‌طور که دونلا میدوفز ، متفکر مشهور سیستم‌ها می‌گوید: «ما برای آنچه اندازه‌گیری می‌کنیم، ارزش قائل هستیم.» به عنوان مثال، داده کاوی و سرمایه‌گذاری در نوآوری سلامت روان، به تنهایی معیاری برای ارزیابی سیستم‌های موثر رفاه نیست.بلکه، ما باید میزان استفاده از نوآوری‌ها توسط افرادی را که به آنها نیاز دارند، اندازه‌گیری و داده‌ها را ارزیابی کنیم و با استخراج اطلاعات رویکردهای خود را تنظیم کنیم.یکی از ویژگی‌های قابل توجه همه‌گیری کرونا، تمرکز بر دارایی‌های نامشهودی است که اندازه‌گیری آنها بر اساس تعریف بسیار سخت یا حتی ناممکن است. این قبیل موارد، در زمینه کسب و حفظ استعدادها بسیار مهم است و حدود ۸۵درصد از کل ارزش تجارت در صنایع را شامل می‌شود.
۱)The individual as a whole
