به عبارت بهتر در گذشته شرکت‌هایی که برای جذب نیرو فراخوان می‌دادند از بین متقاضیان پرشمار و بنا به صلاحدید خود یکسری افراد را انتخاب کرده و شرایط مورد نظر خود را به آنها دیکته می‌کردند. با این همه امروز شاهد آن هستیم که این شرایط کاملا تغییر پیدا کرده و شرکت‌ها مجبور هستند خود را با شرایط و خواسته‌های استعدادهای برترشان تطبیق دهند و به رویاهای آنها احترام بگذارند، حال آنکه در گذشته، رویاها و احساسات کارکنان معمولا به هیچ انگاشته می‌شد.  به‌طور کلی، دو نوع استعداد در سازمان‌ها وجود دارد، یکی استعدادهای معمولی و کارکنان قراردادی با امنیت شغلی پایین و مزایای کاری ناچیز و دسته دوم استعدادهای برتر و کمیاب هستند که به‌واسطه مهارت‌ها و مزیت‌های رقابتی ارزشمندی که در خود دارند، مطلوب بسیاری از شرکت‌ها هستند و خودشان در مورد شرایط کاری تصمیم گرفته و آن شرایط را به شرکت‌های مشتاق استخدام دیکته می‌کنند. با توجه به دگرگونی‌های گسترده صورت گرفته درون سازمان‌ها طی سال‌های اخیر و حساس‌تر شدن نقش این استعدادهای برتر در سازمان‌های نوین، قدرت و تعیین‌کنندگی از سازمان‌ها به استعدادهای برتر منتقل و همین موجب تحولات گسترده‌ای در کیفیت روابط بین سازمان و کارکنان شده است. در ادامه به پنج فاکتور کلیدی اشاره خواهد شد که به خوبی نشان می‌دهند عمق و گستردگی تحولات رخ داده در زمینه ارتباط بین سازمان‌ها و کارکنان تا چه حد است:

۱- قانون قدرت استعدادها: در دنیای شبکه‌ای و به‌شدت به هم پیوند خورده امروز، یک نیروی برتر و تاثیرگذار در سازمان دارای اثربخشی به مراتب بیشتری نسبت به نیروهای متوسط و معمولی سازمان است و به همین دلیل در اغلب شرکت‌های برتر دنیا، میزان حقوق و پاداش پرداختی به نیروهای برتر تا ده برابر پرداختی‌ها به نیروهای متوسط است.

۲- چرخش قدرت اطلاعات به سمت استعدادها: امروز به لطف ارتباطات گسترده و نقش‌آفرینی پررنگ شبکه‌های اجتماعی در زمینه اطلاع‌رسانی و آگاهی‌بخشی نامحدود، تقریبا تمام کارکنان سازمان‌ها به خوبی می‌دانند که به سایر کارکنان چگونه و چقدر پرداخت می‌شود و کدام برندها درحال شکل‌گیری یا جذب نیرو هستند و اینچنین استعدادهای برتر به خوبی آگاه می‌شوند که برای مهارت‌هایشان چه مشتریان و چه متقاضیانی در بازار کار وجود دارند.

۳- کوتاه‌تر شدن دوران یکه‌تازی شرکت‌های ممتاز: امروزه دوران یکه‌تازی و حاکمیت بلامنازع یک شرکت و در یک صنعت و بخش خاص به شدت کاهش یافته به‌طوری‌که میانگین در اوج ماندن شرکت‌ها از ۶۰ سال در دهه ۱۹۵۰ به کمتر از ۲۰ سال درحال‌حاضر کاهش پیدا کرده است. در نتیجه این کاهش چشمگیر است که افراد این امکان را پیدا می‌کنند تا هویت کاری‌شان که عمر آن به مراتب بیشتر از عمر در اوج ماندن شرکت متبوع آنهاست را به رخ شرکت و رقبای آن بکشند.

۴- در دنیای به هم پیوسته امروز هیچ حدی و مرزی برای استعدادهای برتر وجود ندارد: در دنیای تمام دیجیتال امروز، بسیاری از شرکت‌ها به‌صورت مجازی فعالیت می‌کنند و با استفاده از حداقل تجهیزات و فضای فیزیکی کارهای خود را پیش می‌برند و عمده اتکای آنها بر متخصصان و استعدادهایی است که در شرکت حضور دارند. بنابراین، مشخص است که نقش‌آفرینی و تعیین‌کنندگی استعدادهای برتر در سازمان‌های مجازی تا چه حد بالاست و آنها می‌توانند به‌طور همزمان در چند شرکت مختلف کار کنند و همه آنها را از مزیت‌های رقابتی خود بهره‌مند سازند.

۵- ترقی صنایع دانش‌محور: در دهه‌های اخیر جهان شاهد رشد و ترقی‌بخش صنعت و به تبع آن نقش‌آفرینی پررنگ‌تر شرکت‌های دانش‌محور بوده است و سهم این شرکت‌ها از تولید ناخالص داخلی کشورها به نحو فزاینده‌ای بیشتر شده و به‌طور همزمان از سهم بخش تولید از تولید ناخالص کشورها کاسته شده است و این یعنی پررنگ‌تر شدن نقش و جایگاه استعدادهای برخوردار از توانایی‌های ذهنی و دانش در مقایسه با نیروهای یدی.  در مجموع، با توجه به حاکم بودن استعدادهای برتر بر دنیای کسب‌وکار امروز و رقابت سنگینی که بر سر جذب نیروهای نخبه بین شرکت‌های مختلف وجود دارد، تمرکز و توجه بیشتری روی نیازها و خواسته‌های استعدادهای برتر شکل گرفته است که نشان می‌دهد سه عامل خودمداری، هدفمندی و تکامل‌یافتگی به‌عنوان محرک‌ها و مشوق‌های اصلی برای جذب و نگهداشت نخبگان در نظر گرفته شود:

- خودمداری: اینکه استعدادهای برتر این آزادی را داشته باشند تا روی آنچه دوست دارند، کار کنند.

- هدفمندی: یعنی اینکه نخبگان مطمئن باشند هر کاری که انجام می‌دهند در چارچوب اهداف فردی و سازمانی مورد نظر آنها بوده و بیهوده و بی‌ثمر نخواهد بود.

- تکامل‌یافتگی: فرصت اینکه افراد بتوانند در حوزه‌ای که در آن خوب هستند و تخصص دارند، به اوج تکامل و بلوغ برسند.

امروز حتی شرکت‌های تکنولوژیک و بانک‌های سرمایه‌گذاری نیز با وجود برخورداری از شهرت و قدرت قابل ملاحظه، به خواسته‌ها و تمایلات کارمندان خود بها می‌دهند تا از حفظ آنها در شرکت برای مدت‌های طولانی اطمینان حاصل کنند. به‌طور کلی هم شرکت‌ها و هم کارکنان آنها در یک دنیای به هم پیوسته و به شدت شبکه‌ای با یکسری چالش‌ها و فرصت‌ها روبه‌رو هستند که مهم‌ترین آنها عبارت است از:

۱- در دسترس بودن منابع و استعدادهای برتر در مکان‌های جغرافیایی مختلف و وجود رقبای متعددی و با کیفیت در سراسر جهان که موجب می‌شود تا هم سازمان‌ها و هم خود کارکنان آنها در مورد تداوم بخشیدن به وضعیتی که در آن قرار دارند، احساس امنیت نکنند.

۲- امروزه موفقیت و برد با افراد و شرکت‌هایی است که با سرعت و چابکی بیشتری به تقاضای موجود در بازار واکنش نشان داده و هر گونه تعلل در این میان به معنای برباد رفتن فرصت‌ها خواهد بود، چه آن فرصت به جذب یک نیروی نخبه ربط داشته باشد و چه به انجام یک پروژه چشمگیر و حساس توسط فرد یا یک تیم‌کاری.

۳- فشارهای قیمتی و وجود گزینه‌های ارزان‌قیمت‌تر نیز از جمله عواملی است که هم سازمان‌ها و هم کارکنان را تحت فشار قرار می‌دهد، به‌طوری‌که هم ممکن است کارمندی که به‌خاطر پایین بودن دستمزد پیشنهادی برای انجام یک کار آن را رد کرده است، به‌واسطه حضور فرد دیگری که با دریافت هزینه کمتری آن کار را انجام می‌دهد، متضرر شود.

 

اخبار مرتبط