۵ راه برای افزایش کیفیت شغل کارکنان
مشاغل امروز همانند دو ماراتن!
در این میان می‌توان از فناوری‌های نوین به خوبی برای حل تعداد زیادی از این مشکلات استفاده کرد. به‌عنوان مثال می‌توان از بزرگ‌داده‌ها و تحلیل‌های کامپیوتری برای مدیریت حجم کار افراد و جلوگیری از فرسودگی آنها بهره برد. در عین حال، می‌توان برای کشف خلأهای مهارتی، جلوگیری از تبعیض و سوءگیری در فرآیندهای استخدام و ارزیابی و بسیاری از موارد دیگر، بهره برد. پیش از این، به کاربردهای فناوری در افزایش رضایت شغلی کارکنان اشاره کرده بودیم. اما مسائل انسانی، شاید اهمیت بیشتری داشته باشند و با توجه به آنها می‌توان شرایطی فراهم کرد که کارکنان به حداکثر رضایت شغلی رسیده، با انگیزه بالاتری کار کنند و مانند یک مزیت رقابتی، عامل موفقیت ما در مقابل رقبا باشند.
عوامل انسانی یک شغل خوب
در قلب تمام تغییراتی که در محیط‌های کاری اتفاق می‌افتد، افرادی وجود دارند که باعث این تغییرات می‌شوند. کار، زندگی افراد است: آنها معمولا ساعات بیشتری را در محل کار می‌گذارند تا هر جای دیگری. در این شرایط، ساعات کاری، در حال طولانی‌تر شدن هم است. کسانی که ۶۰ سال زندگی کرده‌اند، ۹۳ هزار و ۶۰۰ ساعت کار مولد داشته‌اند. کسانی که به ۱۰۰ سالگی رسیده‌اند، ۲۱۸ هزار و ۴۰۰ ساعت عمر مولدشان بوده است. کسب‌وکارهایی موفق می‌شوند که خاطرات زیبا و رویایی از محل کار برای کارکنانشان برجای بگذارند و رهبران آنها هم از این رویکرد حمایت کنند. این کسب‌وکارها باید انعطاف‌پذیر و انطباق‌پذیر باشند. هیچ‌گاه نمی‌توان یک رویکرد ثابت پیدا کرد که با هر شرایطی انطباق داشته باشد. کارمندی که ۲۵ سال از دوران خدمتش می‌گذرد، یک معاون فروش و یک مدیر آینده‌دار، مشابه هم نیستند و هر کدام آنها نیاز به خاطرات و داستان‌هایی خاص از محیط کارشان دارند.
با این حال، رهبران کسب‌وکارها با وجود آنکه از اهمیت افزایش کیفیت شغل کارکنان خود خبر دارند، در این مسیر گام‌های قابل قبولی برنداشته‌اند. تحلیل‌های ما نشان می‌دهند که در چه حوزه‌هایی نیاز به اقدام جدی‌تر وجود دارد تا بتوان از استرس و اضطراب کارکنان کاست. آنها باید از فرسودگی روحی کاسته و سرزندگی را تقویت کنند، انعطاف‌پذیری و کشسانی اجتماعی را ایجاد کنند، چابکی و وفق‌پذیری را تشویق کنند، از کارآفرینی سازمانی (Intrapreneurship) حمایت کنند و استقلال را به آنها هدیه دهند. ما به هر کدام از این موارد، به نوبت می‌پردازیم، مثال‌هایی عملی از شیوه انجام آنها ارائه می‌کنیم و بررسی می‌کنیم که وضعیت کنونی آنها چگونه است. اما مهم‌تر از هرچیز باید به این موضوع اشاره کرد که موفقیت چنین طرح‌هایی تنها در صورت پیشقدم شدن مدیران ارشد سازمان و اقدامات توانمندسازی واحد منابع انسانی اتفاق خواهد افتاد. در نهایت، بدون همراستاسازی پاداش‌ها، کارکنان باور نخواهند داشت که این مسائل برای مدیرانشان واقعا اهمیت دارد.
۱- از بین بردن فرسودگی
اگر قرار است که افراد دوام آورند و سلامتی جسمی و روحی خود را طی عمر کاری طولانی‌تری حفظ کنند، نیاز خواهد بود که سازمان‌های آنها به مساله فرسودگی توجه کنند. سازمان‌ها باید رویه‌ها و فرآیندهای کاری خود را بازنگری کنند تا چنین اتفاقی برای کارکنانشان نیفتد. مشاغل امروز مانند ماراتن هستند نه دو سرعت. با این حال، هنوز هم شرکت‌هایی را می‌توان مشاهده کرد که برای موفقیت خود به اقداماتی مانند ساعت‌های کاری طولانی و شغل‌های ۲۴ ساعته و ۷ روز هفته دست می‌زنند. ممکن است افراد از شغل‌های خود لذت ببرند اما نمی‌دانند که چگونه باید از این سرعت و جنون کاست. سازمان‌ها همچنین نمی‌دانند که چگونه کارکنان خود را تشویق به اجتناب از این دور باطل کنند. پژوهش‌ها نشان داده که ۲۰ درصد از کارکنانی که بیشترین مشارکت را در کارها داشته‌اند، بیشترین فرسودگی روحی و جسمی را هم گزارش کرده‌اند. این کارکنان «مشارکت‌جو/ فرسوده»، احساسات دوگانه‌ای در مورد کار خود دارند: آنها اعلام کرده‌اند که سطح بالایی از شور و هیجان برای کار خود دارند و در عین حال، از استرس بالا رنج می‌برند. شرکت‌هایی که به این علائم توجه نمی‌کنند، ممکن است برخی از باانگیزه‌ترین و سختکوش‌ترین کارکنان خود را به دلیل فرسودگی از دست بدهند.
مدیریت کنش‌گرایانه حجم کارها و ترویج زمان‌های تجدید انرژی (حتی زنگ استراحت‌های کوتاه) در خلال روز می‌تواند شروع خوبی برای افزایش سرزندگی کارکنان باشد. اما صحبت کردن در این باره، ساده‌تر از عمل کردن به آن است. کارکنان مشارکت‌جو/ فرسوده را به راحتی نمی‌توان خاموش کرد. سازمان تامین مالی جمعی (crowdfunding platform) کیک‌استارتر (Kickstarter) در سال ۲۰۱۴، طرح تعطیلات نامحدود را آغاز کرد. اما این سیاست، یک سال پس از آن متوقف شد؛ چرا که کسی از آن استفاده نمی‌کرد. شرکت بافر (Buffer) که در مدیریت رسانه‌های اجتماعی فعال است، رویکرد متفاوتی را در سال ۲۰۱۵ در پیش گرفت: پرداخت مشوق‌های مالی برای مرخصی گرفتن کارکنان. زمانی که این اقدام، موثر واقع نشد، سیاست تعطیلات اجباری در سال ۲۰۱۶ اجرا شد. براساس برآوردها، ۵۶ درصد از کارکنان بافر حداقل ۱۵ روز مرخصی در سال ۲۰۱۸ گرفتند. این رقم، پیش از آن، ۴۳ درصد بود. هنوز زود است بخواهیم در مورد افزایش بهره‌وری کارکنانی که مرخصی گرفتند، صحبت کنیم؛ با این حال، پژوهش‌ها نشان می‌دهد که شرکت بافر می‌تواند منتظر یک جهش در بهره‌وری باشد.کارکنانی که استراحت کرده‌اند، عملکرد بهتری دارند.
داشتن الگو و اسطوره رفتاری هم موثر است. در سال ۲۰۱۵، شرکت بارکلیز (Barclays) طیف متنوعی از انعطاف‌پذیری را ارائه داد که برای افراد مختلف قابلیت کاربرد داشته باشد: کسانی که به دنبال ادامه تحصیل بودند، والدین، کسانی که از یک عضو خانواده پرستاری می‌کردند یا افرادی که شرایط زندگی متفاوتی داشتند. گزینه‌هایی که افراد می‌توانستند انتخاب کنند، دورکاری، تغییر یا کاهش ساعات کاری، مرخصی چند ماهه و اشتراک‌گذاری شغل با یک نفر دیگر بود. بارکلیز، ۳ هزار نفر از مدیران میانی و ارشد خود را تشویق کرد تا داستان‌های تغییر شیوه کار خود را برای دیگران تعریف کنند و تبدیل به قهرمانان «کار پویا» شوند. در سال ۲۰۱۷ و با استفاده از این الگوسازی، ۵۷ درصد از کارکنان شرکت به نوعی از مزایای جدید استفاده می‌کردند و تبدیل به کارکنان پویا شده بودند. ارزیابی‌ها نشان داد که این عده، در عملکرد و مشارکت‌جویی ۵ درصد بهتر از سایرین عمل می‌کنند. اما مهم‌تر از آن، این بود که آنها «مشارکت‌جویی پایدار» داشتند.
۲- انعطاف‌پذیری اجتماعی ایجاد کنید
شاید تصور شود که تنهایی و اثرات منفی آن بر عملکرد، اتفاقی است که تنها خارج از محیط کار و در زندگی شخصی اتفاق می‌افتد، اما چنین نیست. با آنکه در عصر ارتباطات و رسانه‌های اجتماعی زندگی می‌کنیم، نرخ تنهایی در ایالات متحده از دهه ۸۰ میلادی تاکنون دوبرابر شده است. کسب‌وکارها هم از افسردگی و غیبت‌های ناشی از آن لطمه می‌خورند. یک پژوهش طولانی‌مدت در دانشگاه هاروارد، حاکی از آن است که برای شاد بودن، روابط اجتماعی نزدیک، موثرتر از پول است. این روابط نزدیک، افراد را از شکست در زندگی و تحمل عقبگردهای ذهنی و جسمی حفاظت می‌کنند. روابط و پیوندهای اجتماعی، بیش از طبقه اجتماعی، هوش و حتی ژن افراد در زندگی شاد آنها موثرند. اما وقتی که ساعات کاری، ۲۴ ساعته و ۷ روز هفته می‌شود، پیوندهای اجتماعی کاهش می‌یابد و این مساله مهم نادیده گرفته می‌شود. به دلیل این شرایط نامطلوب است که طی چند دهه گذشته، افراد کمتری به زندگی خود اطمینان کامل دارند.
شرکت‌ها در صورتی می‌توانند این معضل را مدیریت کنند که اطمینان یابند، نه تنها کارکنان آنها به واسطه شغل خود، ارتباطات اجتماعی‌شان را از دست نمی‌دهند، بلکه در محیط کار، پیوندهای دیگری هم می‌توانند ایجاد کنند. مدیران، نقش مهمی در این فرآیند دارند. آنها باید مانند یک الگوی رفتاری عمل کرده و مانع از حجم کاری بیش از حد و غیرقابل پیش‌بینی شوند. آنها همچنین می‌توانند شبکه‌های کاری پرورش‌دهنده‌تری ایجاد کنند. ابزارهایی که می‌توان استفاده کرد، هم‌اکنون وجود دارند و نرم‌افزارهای اجتماعی و ارتباطی فراوان، بخشی از آنها هستند. البته کارکنان باید مشوق و دلیل کافی برای استفاده از آنها داشته باشند. شرکت خدمات مشاوره تاتا، یک شبکه اجتماعی اختصاصی مشابه فیس‌بوک ساخته است که ۳۸۰ هزار نفر از کارکنان آن از سراسر جهان، به ارتباط و اشتراک‌گذاری پیام‌های خود اقدام می‌کنند. این تعداد، ۸۰ درصد از کارکنان تاتا را تشکیل می‌دهند. در این میان، ارتباطات و روابط اجتماعی دنیای واقعی را نباید فراموش کرد. برگزاری رویدادها و میهمانی‌های مشترک کارکنان، برای تقویت روابط آنها و غنا بخشیدن به زندگی‌شان موثر خواهد بود.
۳- چابکی و وفق‌پذیری را تشویق کنید
در آینده و زمانی که عمر افراد به ۱۰۰ سال می‌رسد، آموزش مجدد کارکنان برای انطباق آنها با تغییرات شغل و مهارت‌ها الزامی خواهد بود. شرکت‌های سنتی که تنها در مواقع لزوم به یادگیری روی می‌آورند، نمی‌توانند خود را با تغییرات سریع و مکرر آینده انطباق دهند. از طرفی، نیازهای آموزشی هم تغییر کرده است. به‌عنوان مثال، فردی که به تازگی فارغ‌التحصیل شده و قرار است مسوولیت‌هایش به روبات محول شود، آموزش‌های رایج دهه‌های گذشته برایش بی‌فایده خواهد بود. شرکت‌ها باید برای این نیازهای آموزشی و تغییر ماهیت آنها هم برنامه‌ریزی کنند. در سنگاپور، دولت پیشگام شده و مشوق‌هایی به کارکنان اعطا می‌کند تا در خلال عمر کاری خود، به یادگیری و انطباق مهارت‌هایشان اقدام کنند و نه تنها مهارت‌های جدید بیاموزند، بلکه انتظارات خود را با زندگی کاری واقعی وفق دهند.
تحلیل‌های آماری داده‌ها می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند تا مهارت‌های مورد نیاز آینده خود را پیش‌بینی کنند. اما وادار کردن کارکنان به آموزش مهارت‌های متناسب با آنها، یک چالش است. بانک استرالیایی وست‌پک، به تازگی یک بستر یادگیری اجتماعی برای کارکنانش فراهم کرده که در آن، محتوای آموزشی مختلف برای کارکنان به نمایش درمی‌آید و آنها در مورد چیزی که می‌خواهند بیاموزند، تصمیم‌گیری می‌کنند. آنها در سال ۲۰۱۷، کارکنانشان را تشویق کردند تا مهارت‌های مورد نیاز آینده را هم بیاموزند. دیو کوران، مدیر کل اطلاعات این بانک، در زمان شروع این طرح بیان کرد: «به نظر من، نیروانا (سرزمین رستگاری) مکانی است که افراد، خودآموزی را در دستور کار قرار دهند و برای انطباق با تغییرات آینده آماده شوند. در این میان، ما هم شرایط کار را برای آنها فراهم می‌کنیم.»
۴- از کارآفرینی سازمانی حمایت کنید
امروزه، بیش از هر زمانی، جوان‌ها خواستار آن هستند که شرکت خود را راه بیندازند. افراد مسن‌تر و باتجربه‌تر هم به فکر استعفا و شروع کردن کسب‌وکار خودشان هستند. در این میان، کارآفرینی سازمانی یا کارآفرینی داخل سازمانی مطرح می‌شوند و شرکت‌هایی که نتوانند زمینه‌های آن را فراهم کنند، بیش از هر زمانی در خطر از دست دادن کارکنانشان خواهند بود. رمز موفقیت در ساختن محیطی است که مشوق نوآوری باشد و کارکنان بتوانند با ریسک کمتر، به پیاده‌سازی ایده‌هایشان بپردازند. زمانی که اشتباه در کار پذیرفته شود، افراد امنیت روانی خواهند داشت و بر خلاف انتظار از اشتباهاتشان کاسته خواهد شد. برای آنکه افراد بتوانند در داخل سازمان، کارآفرینی کنند، نیاز به زمان آزاد دارند تا ایده‌های جدید مطرح کنند. یک پژوهش سال ۲۰۱۵، پی برد که ۲۰ ایده اولیه افراد، بسیار کمتر از ۱۵ ایده بعدی آنها، اصالت دارد.
۵- استقلال را هدیه بدهید
استقلال و شغل معنادار، برای افراد اهمیت فراوانی دارد و این موضوع را تمام روانشناسان و عصب‌شناس‌ها تایید می‌کنند. افراد زمانی انگیزه فراوانی برای کار خود خواهند داشت که حق تصمیم‌گیری در مورد کارهایشان داشته باشند، مسوول نتایج کارشان باشند، شغل ارزشمند و معناداری داشته باشند و درگیر روزمرگی و کنترل بیش از حد نباشند. در شرایطی که روبات‌ها در حال رواج بیشتری هستند، این فرصت وجود دارد که وظایف روتین و کم‌هویت کارکنان از آنها گرفته شود. با این حال، باید توجه کرد که کاهش وظایف، نباید باعث بی‌هویت شدن شغل شود. کارکنان باید ببینند که تصمیمات و اقدامات آنها نتیجه‌ای ارزشمند و با هویت داشته است.
شرکت نرم‌افزاری و تولید بازی‌های رایانه‌ای والو (Valve) یکی از پیشگامان ساختار سازمانی تخت است. در این شرکت، کسی رئیس نیست. همه کارکنان یک میز و صندلی چرخدار دارند که می‌توانند آنها را به گوشه‌وکنار دفتر کار اداره هدایت کنند و به هر پروژه‌ای که برایشان جذاب است، ملحق شوند. اما آنها مسوول کارهای خود هستند. زمانی که یک نفر به پروژه جدیدی اضافه می‌شود، انتظارات روشنی که از او می‌رود، بیان می‌شود. در پایان نیز، یک ارزیابی ۳۶۰ درجه (از تمام افراد) در مورد عملکرد هر فرد انجام می‌شود تا نقش آنها در موفقیت‌ها و شکست‌ها مشخص شود. در صنعتی که نوآوری، به معنای مرگ و زندگی است، والو تنها با ۳۶۰ نیروی کار، ۲۲ سال است که فعالیت می‌کند.
ارسال نظر