چه کسی در نهایت مسوول موفقیت شماست؟

مترجم: معصومه شمسی منبع: Forbes : حس عالی رفتن به محل کار و حاضر بودن در میان گروهی از همکاران فعال با هدفی مشترک و پشتیبانی از انگیزه‌ا‌ی خاص می‌تواند کارمندان را بهتر از هر نیروی دیگری وادار به فعالیت کند. نکته‌‌ کلیدی این است که کارمندان احساس ‌کنند جزئی از یک مجموعه‌ای بزرگ‌تر از خودشان هستند، هدف دارند و انگیزه‌ درستی پشتیبان آنها است که موجب می‌شود نهایت تلاش خود را به‌کار گیرند. آنها هرروز در محل کار حاضر می‌شوند و تمام توجه خود را به‌کار اختصاص می‌دهند، از همکاری و مشارکت خود سود می‌برند و شناخته می‌شوند.

 قبل از اینکه بفهمید چطور مدیریت خود را بهبود ببخشید، باید بدانید مدیران خدمتگزار چه ویژگی‌هایی دارند:

•مدیران خدمتگزار مسوول ایجاد فرصت‌های همکاری و مشارکت در تمام بخش‌های شرکت هستند.

• آنها باید محیطی را فراهم کنند تا مشوق کارمندانی باشد که با هم همکاری می‌کنند و برای دستیابی به نتایج بهتر، اتحاد ایجاد می‌کنند.

• آنها باید در ابتدا خودشان پیشرفت کنند و با فعالیت‌هایشان نشان دهند که چگونه پیشرفت شخصی و حرفه‌ای اتفاق می‌افتد.

• آنها باید هرروز با انرژی زیاد در محل کار حاضر شوند و این انرژی کارمندان همکار را ترغیب می‌کند که طبق خواسته مدیرعمل کنند.

• مدیر به مثابه یک مربی، سیستم‌ها، فرآیندها و سازوکار‌هایی را طراحی می‌کند تا از موفقیت کارمندان و اهداف مشخص شرکت اطمینان حاصل کند.

• آنها باید به دنبال باور و عمل باشند، همان‌طور که شکسپیر در هملت بیان کرد «با خودتان صادق و روراست باشید و کار درست را انجام دهید.»

آلن رونالد، مشاور مدیریت تغییر در انجمن مشاوران فوربز، تجربیات خود را در مقاله حاضر چنین بازگو کرده‌است:

«توانایی یک مدیر برای ایجاد فرصت‌های همکاری و مشارکت می‌تواند به سادگی کاری باشد که من در شرکت مشاوره مکینزی بخش مبارزه با بیکاری جوانان، انجام می‌دادم. مسوولیت من این بود که کسب‌وکارهایی را در بازار شهر  Delaware به گروهی از جوانان که براساس آشنایی اولیه و مجموعه‌ای از مصاحبه‌ها، به دنبال کار بودند معرفی کنم. این کار یک پیروزی چهارطرفه بود، شرکت سود می‌کرد چون هزینه استخدام آنها ۲۳ درصد کاهش پیدا می‌کرد، جوانان جویای کار سود می‌کردند چون فرصت‌‌هایی در اختیار آنها گذاشته می‌شد که حتی از وجود آن اطلاع نداشتند، مجری این عمل با انجام ماموریت خود سود می‌برد و مهم‌تر از همه جامعه سود می‌کند، چون افرادی برای گذران زندگی خود درآمد کسب می‌کنند و از اقتصاد محلی حمایت می‌شود.»

به‌منظور کمک به دیگران، باید در ابتدا هرکس به خودش کمک کند. روند پیشرفت شخصی شامل کشف عاطفی و ذهنی تیپ‌ شخصیتی خودتان است. به طرز جالبی، هنگامی که روش‌های مختلف پیشرفت شخصی را بررسی می‌کنید، می‌توانید تصمیم بگیرید که آیا یک تیپ شخصیتی مفید است یا خیر و سپس طبق آن عمل کنید. اینکه خودتان الگویی برای مدیریت دیگران باشید، مهم است، پس ابتدا باید خودتان را مدیریت کنید. اگر من به شما بگویم کاری را انجام بدهید ولی خودم آن‌را انجام ندهم، نتیجه خیلی ساده است، شما کاری که گفتم را انجام نخواهید داد. این نمونه‌ای از رهبری از طریق الگوسازی است.

داشتن عملکرد بالا و فعال بودن به صورت روزانه نیازمند سیستمی است که از این رفتار حمایت کند. مبارزه با حواس‌پرتیِ کاری، وظایفی که روزانه‌ با آن مواجه می‌شویم را مدیریت می‌کند. این ابزار خودمدیریتی، فرآیندی در کمینه‌سازی تصمیم‌گیری است که تفکر انتقادی را به‌کار می‌گیرد تا از اقداماتی که انرژی شما را نابود می‌کنند جلوگیری کند. برای کامل کردن این گام‌های فعال، باید اهرم احساسی را به‌کار بگیرید: فرآیندی فکری که از روش ارزیابی برای حذف حداقل فعالیت‌ها استفاده می‌کند و فعالیت‌هایی را انتخاب می‌کند که نتایج مطلوب و بااهمیت را بهینه‌سازی می‌کند.رهبران خدمتگزار، مسوول ایجاد سیستمی هستند که به کارمندان کمک می‌کند اهداف خود را شناسایی کنند و فرآیندهایی را به‌کار بگیرند که از اقدامات لازم برای موفقیت پشتیبانی می‌کند. برای توسعه‌ این سیستم، رهبران خدمتگزار باید سازوکاری را به‌کار گیرند که رفتار‌های بجا را تشویق، حفظ و تنظیم می‌کند.هریک از ویژگی‌های بالا به تنهایی و جمعا منافع کارمندان را به‌طور خاص و منافع سازمان را به‌طور کلی پشتیبانی می‌کند. درواقع این رویکرد به حفظ بزرگ‌ترین پتانسیل برای دستیابی به استراتژی شرکت با یک طراحی بالا به پایین برای موفقیت گره خورده است.

به‌عنوان سرپرست یا مدیر نوپا این ویژگی‌ها نشان‌دهنده سطحی از بلوغ است که معمولا در کارمندان رده از یک شرکت دیده پایین نمی‌شود. مدیران میانی که چند فرآیند اجرایی را تاکنون توسعه داده‌اند به خوبی می‌توانند این ویژگی‌ها را اتخاذ کنند تا از گزارش‌های بسیاری (مانند این) حمایت کنند. این فرآیند‌های اجرایی همچنین می‌توانند قابلیت و پتانسیل رشد مدیران میانی را برای رسیدن به رده‌های مدیریتی بالاتر نشان دهند. در سطح مدیریت شرکت، نمایش رفتار مدیر خدمتگزار رفتار واضحی را مبنی بر اینکه محیط شرکت یک محیط پرورشی و رشد است به کارمندان می‌رساند: مدیری که ارزش کارمندان را بالا می‌برد و به‌علاوه به کارمندانش به عنوان انسان احترام می‌گذارد، مدیرانی که در سطوح بالای یک شرکت قرار دارند اطمینان حاصل می‌کنند که با افرادی که در سطوح پایین قرار دارند، با احترام برخورد می‌شود و رشد آنها به اندازه رشد مدیران اجرایی سطح بالا اهمیت دارد. آنچه در مورد این مدل برای مدیریت جالب است، این است که به همان اندازه که در محیط کسب‌وکار به‌کار گرفته می‌شود در زندگی شخصی و خانوادگی نیز کاربرد دارد. هرچه بیشتر بتوانید منافع شخصی یک فرد را با زندگی حرفه‌ای‌اش بیامیزید، روابط و تعهداتی که در زمان نیاز بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند، تقویت می‌شوند. با این حال بسیاری از مدیران با این دیدگاه آشنا نشده‌اند و مزایای پشتیبانی از طریق الگوسازی و هدایت سازنده را از دست داده‌اند.

*«این مطلب در دپارتمان تامین محتوای موسسه توسعه مدیریت و فن معنا تهیه شده است.»