ساسان قاسمی(ala.ir)

نسل پدران ما و گذشتگان آنها، انتظارات مشخصا تعریف شده‌ای در مورد کار و حرفه داشتند. زمانی که جوان بودند، از آنها انتظار می‌رفت به مدرسه رفته یا حرفه‌ای را فرا گیرند و سپس در همان حرفه مشغول به‌کار شوند و اکثر آنها نیز همین مسیر را طی می‌کردند. نسل ما یکی از اولین نسل‌هایی بود که این روند را تغییر داد. از ما نیز همان انتظار می‌رفت، اینکه به مدرسه برویم، حرفه‌ای یاد بگیریم و تماما در همان حرفه مشغول به‌کار شویم، اما این کار را نکردیم. بلکه از شرکتی به شرکتی دیگر رفتیم و حتی گاه یک یا دوبار حرفه خود را تغییر دادیم. از نسل‌های آتی متخصصان کسب‌وکار که در آینده به نیروی کار خواهند پیوست نیز انتظاراتی وجود دارد؛ اعم از اینکه به مدرسه بروند، حرفه‌ای یاد بگیرند و در همان حرفه مشغول به‌کار شوند، اما از آنها انتظار نمی‌رود که در همان شغل مشغول به‌کار شوند یا حتی در تمام مدت کار در همان حرفه بمانند.

این تکامل نگرشی امری مهم است، زیرا می‌توان انتظار داشت در یک یا دو دهه آتی، تلفیق نسلی ایجاد شده در انتظارات کاری، در محل‌های کاری نمود پیدا کند و آن را تحت الشعاع قرار دهد؛ به این صورت که کارکنان مسن‌تر انتظار توجه و وفاداری دارند و کارکنان جوان‌تر انتظار انتخاب و انعطاف‌پذیری. اگرچه کسب‌وکارها برای حفظ کارکنان کلیدی خود همواره در صدد هستند که به تکامل و تحول برسند، اما حقیقت این است که روند ترک خدمت مکرر کارکنان احتمالا تغییری نخواهد کرد. این روند در هیچ زمانی به اندازه پیش از تعطیلات سال نو نمایان نمی‌شود، یعنی پس از اینکه سهمیه‌های پایان سال توزیع شد، پاداش‌ها پرداخت شد، و سرمایه‌گذاری در گزینه‌های مورد نظر انجام شد، در این زمان دیده می‌شود که اکثر کارکنان شرکت را به‌دلیل فرصت‌های جدید ترک می‌کنند. بنابراین، باید کسب‌وکارها را آماده کنار آمدن با این تغییر الگو کرد، به این صورت که به جای نادیده گرفتن و آزرده خاطر شدن از ترک خدمت کارکنان، از آن پند گرفته و تجربه مثبتی برای خود و تیمشان رقم بزنند.

۱) برنامه‌ریزی قبلی: اول و از همه مهم‌تر این است که تمامی تیم مدیریتی برای جلوگیری از ترک خدمت کارکنان، اعم از کارکنان مهم و معمولی، برنامه‌ریزی داشته باشند. این کار با شرح جامع کاری برای هر منصب شغلی در سازمان، شروع می‌شود. فراتر از شرح کاری، کارفرمایان باید وظایف و مسوولیت‌های در دست اقدام هر یک از کارکنان، پرسنل کلیدی، مشتریان و فروشندگانی که کارمند مربوطه روزانه با او در تماس است را ثبت کرده و مرتبا به‌روزرسانی کنند. داشتن این اطلاعات و به‌روزرسانی آنها اغلب این اطمینان را حاصل می‌کند که مجبور نیستید وقتی کارمندتان در حال خارج شدن از اتاق است، با عجله مشغول به جمع‌آوری اطلاعات شوید.برنامه‌ریزی در خصوص جایگزینی نیروی کاری نیز نیازمند این است که فرآیند در دست اقدامی برای نظارت و جایگزینی کارکنان، به‌خصوص کارکنان کلیدی، در زمان ترک سریع و غیرمنتظره آنها از شرکت، داشته باشید.برنامه‌ریزی قبلی برای چالش‌های غیرقابل اجتناب در خصوص ترک شرکت از سوی کارکنان، نه تنها باعث تسهیل این فرآیند می‌شود، بلکه اقدام ترک شرکت را از سوی کارکنانی که این قصد را دارند نیز سرعت می‌بخشد و با این کار مانع به تاخیر افتادن این امر و در نهایت ایجاد جوی در میان کارکنان باقی‌مانده می‌شود که باعث ضربه زدن به انگیزه و بهره‌وری کارکنان و تهدید امنیت خواهد شد.

۲) استقبال از تغییر: کارآفرینان باید بدانند مساله این نیست که «آیا» یک کارمند کلیدی می‌خواهد شرکت را ترک کند یا نه، بلکه مساله این است که «چه موقع» این اتفاق خواهد افتاد. فرد ویلسون، یکی از سرمایه‌گذاران موفق و بنیان‌گذار «سرمایه‌گذاری‌های یونیون اسکوئر»، قطعا با دنیای شرکت‌های نوپای تکنولوژی که ترک خدمت‌های مکرر و سرعت از شاخصه‌های آن محسوب می‌شوند، بیگانه نیست. فردی که میلیون‌ها دلار در شرکت‌های مختلف سرمایه‌گذاری کرده است، با فکر کردن به اختلالی که در صورت رفتن یکی از اعضای کلیدی تیم ایجاد می‌شود، دچار هراس خواهد شد.اما ویلسون از کارآفرینان می‌خواهد که از تغییر استقبال کنند. به گفته وی: «ترک خدمت هر یک از کارکنان، فرصتی است برای اندیشیدن به نقش او و سازمان. شما نمی‌توانید فردی دقیقا مشابه با کسی که تیم شما را ترک کرده بیابید. اما می‌توانید فردی را بیابید که چیزهای جدیدی را به تیم خواهد افزود.»

۳) هرگز همه پل‌ها را خراب نکنید: زمانی که کارمندی شما را ترک می‌کند، به‌خصوص وقتی تلاش زیادی را صرف آموزش، پرورش و اطمینان به او کرده‌اید، طبیعی است که احساس یأس، ناراحتی، و حتی فریب خوردن بکنید. به جای اینکه با ترشرویی و ناراحتی با کارمندی که قصد ترک خدمت دارد برخورد کنید، از فرصت جدید او استقبال کنید و از رفتن او حمایت کنید. هنگامی که کار ناراحت کننده ترک خدمت را آسان می‌کنید، در واقع سفیری از شرکت خود را به خارج از شرکت فرستاده‌اید؛ کسی که فرهنگ جدید شما را بشارت می‌دهد و در نهایت باعث جذب استعدادهای جدید به شرکت می‌شود. علاوه براین، با برخورد احترام آمیز با کارکنانی که قصد ترک شرکت را دارند، در حقیقت آنها را به همکاری و کار با خود و تیمتان تشویق می‌کنید و آنها را مطمئن می‌کنید که مسوولیت‌ها و دانش‌شان، در خلال ترک آنها و پس از آن، تغییر خواهد کرد. در پایان باید گفت کارکنان دلایل متعددی برای ترک خدمت دارند. شاید آنها فرصت‌های بهتری به دست آورده‌اند و به دنبال مسوولیت‌هایی بیشتر از آنچه در حال حاضر در سازمان دارند، هستند. شاید آنها به دنبال این هستند که راه مستقلی را در پیش گیرند و کسب‌وکار خود را به راه اندازند. شاید فرهنگ شما در حدی که انتظار داشته‌اند، تکامل و بلوغ پیدا نکرده است، یا شاید به دنبال این هستند که با رفتن به مکانی جدید، تغییری برای خانواده خود ایجاد کنند. دلیل هر چه که باشد، کارآفرینان باید بدانند خروج کارمندشان از شرکت نه تنها بخشی معمول از فرآیند کسب‌وکار این روزهاست، بلکه می‌تواند فرصت‌های مثبتی برای خودشان و کارمند جدا شده از شرکت، ایجاد کند. چه کسی می‌داند، شاید پس از کسب آموزش، تجربه و مهارت‌های زندگی در جایی دیگر، کارکنان دوباره به سازمان برگردند و ارزش مضاعفی را برای آن به ارمغان آورند.

منبع: entrepreneur