لزوم کاهش شکاف جنسیتی در فرصت‌های شغلی

مترجم: فریبا ولیزاده

در یک اقتصاد جهانی، تجارب بین‌المللی برای آن دسته از مدیران و مدیران ارشد اجرایی که تلاش دارند مهارت‌های حیاتی رهبری را فراگیرند، سرمایه‌های اجتماعی ایجاد کنند و دانش خود پیرامون بازارهای محلی و فرآیندهای کسب‌وکار سازمان را گسترش دهند، بسیار ارزشمند محسوب می‌شوند. مطالعات نشان می‎دهد زنان اشتیاق قابل توجهی نسبت به پیوستن به چنین جریانی دارند. در میان زنان بررسی شده در یک نظرسنجی ۵۵درصد اذعان کرده‌اند که حاضرند سفرهای کاری به خارج از کشور داشته باشند (۴۴ درصد از این زنان متاهل و دارای فرزند بودند).

با این حال، تعداد کمی از زنان در حال حاضر با فرصت فعالیت در خارج از کشور روبه‌رو هستند. بر اساس اطلاعات به دست آمده از نظرسنجی‌ها، کمتر از ۳۰ درصد زنانی که تمایل به پذیرش ماموریت‎های برون مرزی دارند، در نهایت این تصمیم خود را عملی می‎کنند. این رقم در میان مردان ۴۰ درصد برآورد شده است. به بیان دیگر، سازمان‌ها با نوعی شکاف جنسیتی در این حوزه روبه‌رو هستند. اگر سازمان‌ها همچنان به واگذاری هر چه بیشتر ماموریت‌های برون‌مرزی به مردان ادامه دهند، عملا ظرفیت کارکنان و مدیران ارشد اجرایی زن متعهد خود را نادیده گرفته و در نهایت هدف ایجاد تنوع و تعارض مثبت در تیم‌های مدیریتی آتی سازمان محقق نخواهد شد.اما خبر خوب این است که برخی روش‌های خاص به منظور فائق آمدن بر مشکل شکاف جنسیتی در این حوزه معرفی شده‌اند. با رعایت اقداماتی مشخص، شرکت‌ها می‌توانند شانسی برابر با مردان برای کارکنان زن توانمند خود ایجاد کنند. در نتیجه وظایف زمینه‌ساز رشد و کسب تجربه در عرصه‌های سازمانی به زنان واگذار خواهد شد و ساختار تیم‌های مدیریتی سازمان در آینده بهبود چشمگیری خواهد یافت.

پنج اولویت

رعایت تنوع جنسیتی در تیم‌های مدیریتی امروزه موضوعی چالش‌برانگیز برای کسب‌وکارهای مختلف است. پست‌های بین‌المللی نقش مهمی در حل این چالش ایفا می‌کنند. اعطای ماموریت‌های سازمانی بین‌المللی تجارب مهمی را در زمینه آشنایی با فرآیندهای مختلف سازمانی و شرایط انجام کسب‌وکار در موقعیت‌های مختلف جغرافیایی ایجاد می‌کند. کارکنان با داشتن چنین تجاربی در بازگشت از ماموریت‌های برون‌مرزی مسوولیت‌های جدید را راحت‌تر می‌پذیرند و به دلیل گسترش شبکه‌های ارتباطی‌شان، در میان همکاران و سرپرستان خود از اعتبار بیشتری برخوردار هستند، به این ترتیب می‌توان آنها را به‌عنوان جدی‌ترین نامزدها برای مدیریت کسب‌وکار در نظر گرفت.با تجزیه و تحلیل اطلاعات در «واحد رمزگشایی استعداد جهانی» (Decoding Global Talent) در موسسه بوستون، سعی شده است تفاوت‌های میان زنان و مردان از نظر دریافت پست‌های بین‌المللی بررسی شود. این نظرسنجی با همکاری موسسه The Network، شامل بیش از ۲۰۳ هزار شرکت کننده از ۱۸۹ کشور است که از میان طیف‌های جمعیتی گوناگون، از صنایع مختلف و با سطح تحصیلات و تجربه شغلی متنوع انتخاب شده‌اند. یکی از برجسته‌ترین نکات این تجزیه‌وتحلیل برای مدیران ارشد اجرایی عدم تمایل یکسان افراد نسبت به پذیرش سفرهای کاری است. شرکت‌ها می‌توانند به طور مستقیم به واسطه اقدامات هماهنگ در تعداد انگشت‌شماری از حوزه‌ها تمایل به سفر را در کارکنان خود مدیریت کنند.

۱) توجه به کارکنان زن در اوایل ورود به سازمان: داده‌ها حاکی است زنان ۲۰ تا ۳۰ سال - به ویژه زنان بدون فرزند - بیشترین تمایل به سفر را دارند و درصورت تاهل یا دارا بودن فرزند این تمایل با افزایش سن کمتر می‌شود. پاسخ‌های مردان نیز روند مشابهی دارد، با این تفاوت که شدت کاهش این تمایل به مراتب کمتر از زنان است. بر این اساس، سازمان‌ها باید برنامه‌های مربوط به سفرهای کاری کارکنان زن خود را در اولین سال‌های ورودشان به سازمان مدیریت کنند. به منظور مدیریت چنین سرمایه‌گذاری قابل توجهی، مدیران باید تا شناسایی گروهی از رهبران بالقوه آتی صبر پیشه کنند. در یک شرکت غیرانتفاعی بین‌المللی اتخاذ این رویکرد تاثیر قابل‌توجهی بر جای‌گذاری زنان با استعداد در مدار مسوولیت‌های حرفه‌ای داشت. فراهم کردن فضای مورد نیاز برای پذیرش پست‌های بین‌المللی برای زنان در دوران آغازین ورود به سازمان مزایای دیگری هم در پی خواهد داشت.

۲) تلاش برای جذب بیشترین کارکنان زن: وقتی به دنبال متقاضیانی برای پست‌های بین‌المللی هستید باید لیستی متوازن از اسامی کارکنان واجد شرایط مرد و زن خود را اختیار داشته باشید. هر مدیری باید از این موضوع مطمئن باشد که کارکنان زن شایسته پیشنهاد سفر کاری را دریافت کرده‌اند و اینکه انتخاب فرد مورد نظر به صورت کاملا ساختاریافته و به دور از تعصبات شخصی انجام شده است. علاوه بر این، سازمان نباید تصور کند زنانی که پیشنهادهای پیشین ماموریت کاری خارج از کشور را رد کرده‌اند، صرفا این‌بار هم چنین پیشنهادی را رد خواهند کرد. به طور خاص، شرکت‌ها هیچ گاه نباید فرضیاتی را پیرامون تمایل زنان نسبت به پذیرش سفر کاری بر اساس وضعیت خانوادگی آنها در ذهن بپرورانند (بر اساس آمار ۴۴ درصد از زنان دارای خانواده تمایل به پذیرش پست‌های بین‌المللی دارند).علاوه بر این شرکت‌ها باید این موضوع را درک کنند که اعطای مسوولیت‌های شغلی بین‌المللی نباید به‌عنوان یک تجربه واحد در نظر گرفته شوند. در واقع، شرکت‌کنندگان در نظرسنجی با سابقه فعالیت برون‌مرزی (۱۶ درصد از زنان و ۲۶ درصد از مردان) در مقایسه با کارکنانی که سابقه فعالیت شغلی خارج از کشور ندارند، تمایل بیشتری نسبت به پذیرش پست بین‌المللی دارند (۳۰ درصد در میان زنان و ۲۱ درصد در میان مردان). این ارقام نشان می‌دهد تجربه عامل مهمی در رویارویی با چالش‌های مربوط به کار در خارج از مرزهای کشور به‌شمار می‌رود.

موقعیت جغرافیایی یکی دیگر از عوامل مهم است. صرف نظر از سن و شرایط خصوصی زندگی افراد، مردان و زنان انجام اولویتی مبنی بر انتخاب کشورهای انگلیسی‌زبان یا کشورهای اروپای غربی را در نظر دارند. با این حال، زنانی که سابقه فعالیت در پست‌های بین‌المللی را دارند، با مقوله انتخاب کشور مقصد به مراتب راحت‌تر برخورد می‌کنند (حتی برخی کشورهای شرق و جنوب شرقی آسیا). به منظور تقویت چنین بینشی، باید دوره‌های آزمایشی را برای فعالیت بلندمدت در این مناطق برنامه‌ریزی کرد. این روش امکان روشن‌تر شدن تمامی پیش‌فرض‌های موجود در خصوص کشور مقصد و افزایش پتانسیل پذیرش در میان کارکنان را فراهم خواهد کرد.

۳) پشتیبانی لجستیک: تمامی کارکنانی که در خارج از مرزهای کشور فعالیت می‌کنند نیازمند یک حامی قدرتمند در داخل کشور هستند تا بتواند تمامی سوالات آنان را چه قبل و چه بعد از اعزام به خارج از کشور پاسخ دهد. چنین پشتیبانی باید بتواند کارکنان را در مواجهه با چالش‌های مرتبط با کسب وکار، مالیات، قوانین مهاجرت، بیمه و بهداشت و درمان راهنمایی کند. بررسی‌های BCG نشان می‌دهد فراهم کردن این شکل از پشتیبانی‌های لجستیک برای کارکنان زن بسیار مهم است. یکی از روش‌های غیرمتعارف در این زمینه اعزام همزمان گروه‌های کوچکی از کارکنان است که به‌ویژه در سال‌های اولیه زندگی شغلی خود به‌سر می‌برند. سازمان همچنین می‌تواند ماموریت‌های کوتاه‌مدت نظیر اعزام موقت با امکان تمدید در کنار برخی انعطاف‌پذیری‌ها در انتخاب مقصد را برنامه‌ریزی کند. بررسی‌ها نشان می‌دهد زنان بیشتر پذیرای پست‌های کوتاه مدت هستند (۶۳ درصد) و اعلام می‌کنند که ماموریت‌های کمتر از ۵ سال را ترجیح می‌دهند.

۴) توسعه استراتژی ارتباطی قوی: یافته‌ها حاکی است ویژگی‌های ارزشمند مشاغل از نظر زنان در مقایسه با مردان متفاوت است. در ارزیابی یک ماموریت بین‌المللی مردان و زنان جوان تجربه شغلی، فرصت‌های بهتر شغلی و شانس آشنایی با فرهنگی جدید را ارزشمند تلقی می‌کنند. افزایش حقوق و دستمزد یکی از مهم‌ترین فاکتورهای مد نظر مردان است و فرصت یادگیری زبان جدید از جمله ارزش‌های قابل توجه در میان زنان محسوب می‌شود. در نظرسنجی BCG، شرکت‌کنندگان ۳۶ساله و بالاتر و کارکنان متاهل دارای فرزند، بیشتر بر موضوع فرصت‌های بهبود موقعیت شغلی متمرکزند و کمتر به موضوع یادگیری زبان جدید و زندگی در فرهنگی نو اشاره کرده‌اند. به منظور سرمایه‌گذاری در این یافته‌ها سازمان باید فرصت‌های برون‌مرزی جدید را براساس اولویت‌ها و ارزش‌های مد نظر کارکنان زن و مرد خود بازبینی کند.کسب وکارها علاوه بر این باید اطلاعات دقیقی در خصوص موقعیت، مدت زمان و محیط ارائه کنند. داده‌های جمع‌آوری شده حاکی است زنان بیشتر از مردان تمایل به دریافت چنین اطلاعاتی دارند. سازمان می‌تواند با در نظر گرفتن گزینه‌های ویژه بازگشت به کشور، برخی مخاطرات مد نظر کارکنان خود را تا حدودی کاهش دهد.به عنوان بخشی از استراتژی ارتباطی بهتر است با برگزاری دیدارهای گروهی، کاربرد سیستم‌های آنلاین ارتباطی و سایر انجمن‌های آنلاین، فضا و امکانات لازم برای تعامل کارکنان در محل ماموریت فراهم آورده شود. ارتباط فعالانه با نیروی انسانی، مشاوران و کارکنان برون‌مرزی سابق سازمان می‌تواند مزایای فعالیت در خارج از کشور را برای بسیاری از کارکنان جوان شفاف کند. به منظور تشریح دقیق و منظم برنامه‌های اعزام به خارج برای کارکنان، بهتر است از وب‌سایت یا هر پلت‌فرم دیگری به منظور برقراری ارتباط استفاده شود.

۵) ایجاد فرصت‌های دیگر برای کارکنان زن ناتوان از اعزام: در نهایت از استراتژی‌های متنوع دیگری به منظور فراهم آوردن فضای لازم برای تقویت تجارب کاری زنانی که به هر دلیلی از توان اعزام به خارج از کشور برخوردار نیستند، استفاده کنید. برای مثال، این زنان می‌توانند به عنوان اعضای یک تیم بین‌المللی به صورت از راه دور با کارکنان اعزام‌شده همکاری کنند. چرخش‌های درون سازمانی می‌تواند در آشنا کردن این گروه با فرصت‌های موجود در بخش‌های مختلف سازمان نیز تاثیرگذار باشد. علاوه بر این، می‎توان فرصت‌هایی را برای فعالیت درقالب ماموریت‌های داخلی پیشنهاد داد.بسیاری از شرکت‌ها سرگرم از میان برداشتن شکاف‌های جنسیتی در تیم رهبری خود هستند. تا زمانی که کارکنان زن از فرصت‌های برابر برای بهبود مهارت‌های شغلی برخوردار نباشند، دستیابی به این هدف غیر ممکن باقی خواهد ماند. با برداشتن گام‌هایی به سوی تسهیل ماموریت‌های بین‌المللی برای زنان و حتی مردان و شناسایی گروه‌های جذاب‌تر، شرکت‌ها می‌توانند امکان به دست آوردن طیف گسترده‌ای از تجارب شغلی برای کارکنان، امکان برخورداری از تیم‌های رهبری متعدل‌تر و در نهایت بهبود عملکرد کسب‌وکار را فراهم کنند.

منبع: BCG.com