استخدام مستقیم یا قرارداد با پیمانکار؟

وحید بیگی
دانشجوی دکترای مدیریت دولتی دانشگاه تهران

یکی از مهم‌ترین مسائل شرکت‌ها در زمینه تامین منابع انسانی مورد نیازشان این است که آیا نیروها را در قالب قراردادهای مستقیم استخدام کنند یا اینکه به‌صورت غیرمستقیم و در قالب قراردادهای پیمانکاری به‌کار گیرند؟ در این مقاله کوتاه از دیدگاه بسیار مهم هزینه مبادله به این سوال پاسخ می‌دهیم. یکی از مهم‌ترین نظریه‌های اقتصادی که کاربردی ویژه در اقتصاد رفتاری و سازمانی دارد، نظریه هزینه مبادله (Transaction Cost) است. هزینه مبادله به کلیه هزینه‌های مرتبط با خرید، فروش و انتقال مالکیت کالا یا خدمات در اقتصاد گفته می‌شود. هزینه کمیسیون مشاوران خرید و فروش املاک، کارمزد کارگزاری‌ها و بورس‌های اوراق‌بهادار برای خرید و فروش سهام، و هزینه حمل‌ونقل کالاهای خریداری‌شده بین خریدار و فروشنده، نمونه‌هایی از هزینه‌های مبادله‌ای هستند. در یک اقتصاد پویا، تلاش بر این است هزینه مبادله کاهش یابد.

به‌ عبارت‌ دیگر، با کاهش هزینه‌های مبادله، اقتصادی کارآمدتر شکل می‌گیرد و با صرفه‌جویی در منابع مالی و انسانی، می‌توان بیشتر به تولید ثروت پرداخت. یکی از مهم‌ترین مبادلات در سازمان‌ها، مبادله منابع انسانی است. به‌این‌ترتیب کارکنان از طریق دانش، توانمندی، مهارت و به بیان کلی‌تر شایستگی‌های خود، به ایجاد ارزش برای سازمان‌ها می‌پردازند و در قبال آن حقوق و مزایا دریافت می‌کنند. این مبادله مهم، هزینه‌هایی به همراه دارد که در مجموع می‌توان آن را به سه‌دسته تقسیم کرد:

۱ـ هزینه‌های جست‌وجو و اطلاعات: به هزینه‌های جست‌وجو، کسب اطلاعات و تشکیل بانک اطلاعاتی از افرادی اشاره دارد که شرایط مدنظر سازمان، برای احراز مشاغل را دارا هستند. در این دسته کلیه هزینه‌های کارمندیابی از انتشار آگهی‌های عمومی در رسانه‌ها گرفته تا حقوق و مزایای پرسنل اداره جذب و استخدام سازمان‌ها مدنظر قرار می‌گیرد.

۲ـ هزینه چانه‌زنی و معامله: در این دسته، کلیه هزینه‌های مرتبط با حصول توافق و تنظیم قرارداد میان طرفین مبادله یعنی کارفرما و کارکنان محاسبه می‌شود.

۳ـ هزینه‌های حصول اطمینان از اجرای مفاد قرارداد: در این دسته کلیه هزینه‌های مرتبط با اقدامات قانونی در مواجهه با عدم پایبندی طرف مبادله به قرارداد باید محاسبه شود.

بر مبنای نظریه هزینه مبادله و با توجه به میزان هزینه‌های سه‌گانه فوق، سازمان‌ها باید تصمیم بگیرند که خود راسا و از طریق قراردادهای مستقیم منابع انسانی موردنیازشان را تامین کنند یا این فعالیت را از طریق سازمان‌های پیمانکاری و مکانیزم برون‌سپاری انجام دهند. به‌عبارت‌دیگر پرسش اصلی در نظریه هزینه مبادله این است که آیا انجام یک مبادله در داخل یک سازمان (حاکمیت سلسله مراتبی نظیر استراتژی یکپارچگی عمودی) کارآمدتر است یا بهتر است مبادله را خارج از سازمان و از طریق پیمانکاران مستقل (حاکمیت بازار) انجام داد. پاسخگویی به این سوال براساس نظریه هزینه مبادله، مستلزم در نظر گرفتن سه متغیر مهم است:

۱- عدم اطمینان در مبادله (uncertainty)

زمانی که شرایط و اقتضائات پیرامون یک مبادله، غیرقابل‌پیش‌بینی باشد، با دو نوع عدم اطمینان محیطی و رفتاری مواجه می‌شویم:

الف) عدم اطمینان محیطی: عدم اطمینان محیطی در هزینه مبادله بیانگر این مطلب است که نمی‌توان کلیه شرایط و اقتضائات اثرگذار بر یک مبادله را در قرارداد مربوط به آن پیش‌بینی کرد. پیامد اصلی عدم اطمینان محیطی، مساله انطباق است که در آن هزینه مبادله به‌دلیل دشواری تنظیم قرارداد و حصول توافق افزایش می‌یابد. یکی از مهم‌ترین منابع عدم اطمینان، تغییرات مکرر فناورانه و دانشی است که به ناتوانی طرفین مبادله برای پیش‌بینی دقیق الزامات فناورانه مبادله اشاره دارد. این نوع عدم اطمینان ممکن است در اثر تغییرات غیرقابل‌پیش‌بینی در استانداردها یا ویژگی‌های محصولات نهایی یا همچنین در اثر توسعه عمومی تکنولوژی در صنعت ایجاد شود. به‌کارگیری ساختار حاکمیت بازاری و نیروهای پیمانکاری برای مواجهه با عدم اطمینان تکنولوژیک مناسب‌تر است؛ زیرا با استفاده از حاکمیت بازاری، انعطاف‌پذیری سازمان‌ها برای پایان دادن روابط غیرکارکردی و برقراری ارتباط جدید با افرادی که از قابلیت‌های تکنولوژیک متناسب برخوردارند، افزایش می‌یابد.

ب) عدم اطمینان رفتاری: عدم اطمینان رفتاری در هزینه مبادله بیانگر این مطلب است که نمی‌توان به‌سادگی عملکرد طرفین مبادله را مورد تایید قرار داد. پیامد عدم اطمینان رفتاری، شکل‌گیری مساله ارزیابی عملکرد و دشواری تایید تعهدات طرفین براساس توافقات مندرج در قرارداد میان آنهاست. بر اساس نظریه هزینه مبادله، زمانی که مشاغل پیچیده و متنوع هستند و ارزیابی عملکرد در آنها به‌دلیل عدم اطمینان رفتاری بالایشان دشوار است، بهتر است از استراتژی یکپارچگی عمودی یا ساختار حاکمیت سلسله مراتبی استفاده کرد و خود سازمان به استخدام منابع انسانی موردنظرش بپردازد، زیرا در این صورت قابلیت کنترل و ارزیابی منابع انسانی بیشتر خواهد شد. در این شرایط به‌کارگیری مکانیزم‌های بازاری احتمال تقویت رفتارهای منفعت طلبانه طرف قرارداد را افزایش می‌دهد و سازمان را متضرر خواهد ساخت.

۲- تناوب مبادله (transaction frequency)

تناوب مبادله به شرایطی گفته می‌شود که با یک مبادله خاص میان طرفین (کارفرما و کارکنان) تکرار می‌شود. اگر تناوب مبادله بالا باشد، به‌کارگیری ساختار حاکمیت سلسله مراتبی اثربخش‌تر خواهد بود، زیرا در این شیوه، هزینه‌های ثابت کنترل در مبادلات نخستین پوشش داده می‌شود و درنهایت هزینه مبادله کمتر خواهد شد؛ بنابراین اگر سازمان به‌صورت مداوم به دانش و تخصص یک فرد نیاز دارد، توصیه می‌شود این مبادله در قالب سلسله‌مراتب سازمانی صورت گیرد؛ زیرا در غیر این صورت در هر مرحله و برای تمدید قرارداد این فرد سازمان متحمل هزینه‌هایی می‌شود که می‌تواند برای سیستم انگیزشی و آموزشی همان فرد به‌کار بگیرد.

۳- اختصاصی بودن دارایی مبادله (Transaction-specific assets)

دارایی‌های خاص مبادله، دارایی‌هایی هستند که با یک مبادله خاص پیوند خورده‌اند و نمی‌توان به‌سادگی آنها را برای انجام مبادله‌ای دیگر به کاربرد. مواردی نظیر اختصاصی بودن مکان، دارایی‌های فیزیکی، دارایی‌های انسانی و دارایی‌های حسن شهرت سبب می‌شود دارایی‌هایی خاص یک مبادله شکل بگیرد که قابلیت کاربرد آنها برای سایر مبادله‌ها بسیار دشوار است. بر این مبنا، در سازمان‌هایی که از گروه‌هایی تخصصی و متشکل از نیروهای حرفه‌ای برای جذب و استخدام بهره می‌برند و در این زمینه حسن شهرت دارند، ساختارهای حاکمیت سلسله مراتبی نظیر استراتژی یکپارچگی عمودی توصیه می‌شود. به‌عبارت‌دیگر بهتر است خود رأسا به جذب منابع انسانی موردنیازشان بپردازند؛ در غیر این صورت استفاده از نیروهای پیمانکاری مناسب‌تر است. با توجه به مطالب مذکور و بر اساس نظریه هزینه مبادله، می‌توان چهار پیشنهاد عملی در زمینه تامین منابع انسانی سازمان‌ها ارائه کرد:

• اگر سازمان با عدم اطمینان محیطی از نوع تکنولوژیک روبه‌رو است، قراردادهای پیمانکاری در مقایسه با به‌کارگیری مستقیم افراد، ارجحیت دارد.

• اگر سازمان با عدم اطمینان رفتاری روبه‌رو است، قراردادهای مستقیم با افراد در مقایسه با قراردادهای پیمانکاری مناسب‌تر است.

• اگر مبادله منابع انسانی به‌صورت مکرر روی می‌دهد، قراردادهای مستقیم با افراد توصیه می‌شود.

• اگر دارایی‌های سازمان برای امور مرتبط با جذب و استخدام (نظیر منابع انسانی، دانشی و حسن شهرت) اختصاصی است، بهتر است مستقیما به دنبال جذب و استخدام منابع انسانی باشیم.