کارمندان را در تحولات فرهنگی دخالت دهید

مترجم: فریبا ولی‌زاده

در گذشته رویکردهای سخت‌گیرانه، بالا به پایین وکنترلی نقش بسزایی در مدیریت نیروی انسانی داشتند، اما امروزه محیط دیجیتال کسب‌وکار مستلزم مشارکت و نوآوری روزافزون است و مدیران زیرک به خوبی می‌دانند که نیروی کار آینده سازمان به فضای‌کاری انعطاف‌پذیر و هدفمند نیاز دارد که در قالب تجربه نیروی انسانی سازمان تجلی پیدا می‌کند. با این حال، چنین تحولات فرهنگی به‌سادگی قابل اجرا نیستند. آموزش و ارتباطات (تمرکز اصلی برنامه‌های سنتی تحول سازمانی) در تغییر فرهنگ سازمانی ناکام بوده‌اند. نتیجه چه بوده است؟ اختلال در عملکرد سازمانی، از دست دادن استعدادهای برتر، وارد آمدن آسیب به سطح عملیاتی سازمان و افزایش آسیب‌پذیری در فرآیندهای رقابتی. چرا تحقق ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی بسیار دشوار است؟ براساس یافته‌های پژوهش‌های انجام شده اغلب مدیران اجرایی درک کاملی از فاکتورهای محرک تغییر فرهنگ ندارند و این نکته خود دلیل اصلی عدم موفقیت برنامه‌های فرهنگی در سازمان است.

رهبری در عمل

مدیران اجرایی در پیاده‌سازی تغییرات سازمانی باید از عمل غافل نباشند. در غیر این صورت، تمامی صحبت‌های آنان در زمینه ارزش‌ها و رفتارهای جدید چیزی جز شعار نخواهد بود. مشکل اصلی زمانی بروز می‌کند که فرهنگ جدید مستلزم رفتارهایی است که تطبیق‌پذیری با آن حتی برای مدیران اجرایی هم دشوار و چالش‌برانگیز است. تغییرات فرهنگی می‌توانند گروه‌های مختلف مدیران را وادار به حذف کامل یا اجتناب از رفتارهایی کنند که شاید در گذشته تاثیر مثبتی بر شیوه‌های رهبری آنان داشته است.بسیاری از سازمان‌ها به‌منظور کمک به مدیران در تسهیل پیشرفت فرآیند تطبیق‌پذیری از فرآیندهای یادگیری و رهبری هم سطح (از طریق همتایان) استفاده می‌کنند. هدف فراهم کردن محیطی ایمن است که امکان مطرح کردن چالش‌های موجود و روش‌های ایده‌آل برای مقابله با آنها را به مدیران اجرایی می‌دهد. نظارت معکوس نیز از جمله روش‌های قابل توصیه است. در این روش رهبران توسط اعضای جوان سازمان هدایت و رهبری می‌شوند.

ورود به تمامی سطوح

به باور رهبران از آنجایی که طراحی استراتژی شرکتی و چشم‌انداز از مسوولیت‌های آنان است، اعمال تغییرات فرهنگی نیز باید از سطوح ارشد مدیریتی آغاز گردد. اما آیا این نگرش الزاما صحیح است؟ واحد تحقیقات راهبردی موسسه Accenture به این نتیجه رسیده است که اعمال تغییرات فرهنگی از بخش‌های عالی سازمان می‌تواند به شدت تاثیرات منفی به جای بگذارد. همکاری کارکنان در این فرآیند بسیار ارزشمند است زیرا فرهنگ سازمانی از مجموع رفتارهای کارکنان شکل می‌گیرد. در واقع فرهنگ سازمانی بخشی از برنامه‌ریزی استراتژیک نیست تا در بخش عالی پرورش داده شود. بلکه فرهنگ سازمانی از ذهنیت‌ها، باورها و رفتارهای کارکنانی شکل گرفته که مسوول پیاده‌سازی روزانه استراتژی‌های سازمان هستند. رهبری تیمی یکی از اهرم‌هایی است که بسیاری از سازمان‌ها توان بهره‌برداری از آن را ندارند. قدرت رهبران سازمان در اعمال صحیح تغییرات فرهنگی باید مورد توجه قرار بگیرد. جالب است که گروهی از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی که به‌تازگی وارد بازار کار شده‌اند به دنبال راهکارهای کاربردی و مشارکتی کارفرمایان خود هستند. بر اساس نظرسنجی انجام شده از فارغ‌التحصیلان آمریکایی ۳۰ درصد افراد دارای سابقه کار یک الی دو ساله اعلام کرده‌اند که در محل کار خود سرپرستی دارند که هدایت فعالیت‌های شغلی آنان را بر عهده دارد.

علاوه‌بر این، اگر کارکنان در فرآیند تحول فرهنگی دخیل باشند، احتمال پذیرش و انطباق بیشتر خواهد شد. به بیان دیگر، تغییرات فرهنگی باید نشانی از مدیریت عالی را در خود داشته باشد، رویکردهای جمع سپاری مکانیزمی قوی برای تحقق این امر هستند. علاوه‌بر این، جمع سپاری ابزاری است که به واسطه آن هر شرکتی می‌تواند بر نحوه اعمال تغییرات فرهنگی در سطوح مختلف نظارت داشته باشد. به هر حال، نباید فراموش کرد که مفهوم مشارکت برای کارکنان بخش‌های مختلف سازمان یکسان نخواهد بود. جمع‌سپاری سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا چهره واقعی تک‌تک واحدها را پس از اعمال تغییرات فرهنگی ببینند.

علاوه‌بر این، چنین رویکردهایی می‌تواند کسب‌وکارها را در شناسایی استعدادهای برتر و خلاقانه افراد یاری کند. زمانی که Tony Hsieh، مدیر اجرایی شرکت Zappos، از همه درخواست کرد ارزش‌های اصلی سازمان از نظر خود را بازگو کنند، در حقیقت تلاش داشت تا فرهنگ سازمانی را تعریف کند. پس از اینکه این شرکت فهرستی از ارزش‌ها را تهیه نمود، از همه درخواست شد تا هریک به نوبه خود در سیاست‌ها، اسناد و فرآیندهای سازمان تغییراتی را اعمال کنند تا امکان انطباق بیشتر با ارزش‌های جدید فراهم شود.

عمل به‌جای شعار

رهبران عالی سازمان می‌توانند تغییرات فرهنگی مورد نظر خود را تبیین کنند اما همین رهبران بلندپایه تغییرات مذکور را چگونه در رفتار و اعمال خود به نمایش می‌گذارند؟ به‌منظور تحقق هرچه آسان‌تر تغییرات، کارکنان باید بدانند که رفتارهای جدید چه ویژگی‌هایی دارند و چه احساساتی را ایجاد می‌کنند. به‌طور خلاصه لازم است رفتارها در تمامی ابعاد سازمان تسری پیدا کنند تا در نهایت در اعمال و رفتارهای کارکنان قابل مشاهده شوند. این به معنای ظهور تغییرات در سراسر فرآیندهای سازمان است از استخدام و مدیریت استعدادها گرفته تا پاداش‌دهی و به رسمیت شناختن هویت کارکنان. بر اساس نظرسنجی‌ها ۱۵ درصد رهبران بر این باورند که تقویت ارزش و رفتارهای فرهنگی هدفی مهم در مقوله مدیریت عملکردها است.

علاوه‌بر این، تغییرات فرهنگی مورد نظر باید به رفتارهای عملی و کاربردی کوچک‌تری تبدیل شوند که در سراسر چرخه عمر استعدادها تقویت می‌شوند. به‌عنوان مثال، به‌جای هدایت همگان به مشارکت بیشتر، بهتر است مدیران سیستم پاداش‌دهی به کارکنانی را که فرآیند به اشتراک‌گذاری اطلاعات را تسهیل می‌کنند، در نظر بگیرند. متاسفانه، چنین راهکارهایی به ندرت در سازمان‌ها به چشم می‌خورند. بر اساس نظر سنجی اخیر Accenture، ۶۵ درصد پاسخ‌دهندگان معتقدند سیستم مدیریت عملکرد سازمانشان پشتیبانی مناسبی از فرآیندهای مشارکت‌جویانه نداشته است.

فراهم کردن روش‌هایی برای تمرین رفتارهای جدید در محیطی ایمن برای افراد از اهمیت فراوانی برخوردار است، به این ترتیب این رفتارها در نهایت به عادت تبدیل خواهند شد. زمانی که بانک ایرلند تصمیم گرفت به سمت دیجیتالی شدن و مشتری محوری بیشتر حرکت کند، چالشی ۳۰ روزه را در پیش داشت. برنامه مذکور شامل مجموعه‌ای از ۳۰ گام بود که در قالب مشوق‌هایی برای تمرین رفتارهای جدید در میان کارکنان اجرا می‌شد. یکی از این تمرین‌ها از کارکنان درخواست می‌کرد تا خود را در جایگاه مشتریان تصور کنند و فرآیندهای مختلف مربوط به بانکداری آنلاین را اجرا نمایند. این تمرین‌ها به کارکنان کمک کرد تا درک بهتری از تجربه مشتری کسب کنند و به این ترتیب در خدمت‌رسانی به مشتری بهتر عمل کنند. در پایان این چالش نزدیک به دو سوم شرکت‌کنندگان اذعان کردند که طرح مذکور نگرش آنان را در خصوص نحوه ارائه خدمات به مشتریان تغییر داده است.

رهبری در اقتصاد دیجیتال

به دنبال ظهور عصر دیجیتال، سازمان‌ها شاهد تغییراتی شگرف حاصل از فرآیندهای رقابتی جدید، تقاضا و انتظارات در حال تغییر مشتریان هستند. رهبری در چنین اقتصادی مستلزم نگرش‌ها و رفتارهای جدید کارکنان است. متاسفانه، بسیاری از سازمان‌ها اغلب در پیاده‌سازی موفق تغییرات سازمانی ناکام بوده‌اند و دلیل آن عدم آگاهی و آمادگی مدیران اجرایی در برابر چالش‌های سازمانی است. در واقع، غلبه بر چالش‌ها و بهره‌برداری از پتانسیل نیروی انسانی در سال‌های آتی کلید موفقیت تغییرات سازمانی و پیشگیری از شکست برنامه‌های تغییر خواهد بود.

منبع: accenture.com