مدیرعامل شرکت گسترش صنایع و معادن ماهان اظهار کرد
توسعه سرمایه انسانی در معدن و صنایع معدنی نیازمند تغییر نگرش
در همین راستا مدیرعامل شرکت گسترش صنایع و معادن ماهان در پاسخ به این پرسش که شرکت‌های بزرگ جایگاهی برای ایجاد اشتغال در کشور دارند، عنوان کرد: مساله قابل تامل در این زمینه ابتدا در نظر داشتن نقش شرکت‌های بزرگ در خلق اقتصاد پویا و راه‌اندازی چرخ‌های مولد در عرصه تولید، خدمات و... است. بدیهی است با توجه به حجم سرمایه در گردش، فرصت‌ها و قابلیت‌هایی که برای سرمایه‌گذاری از سوی شرکت‌های بزرگ وجود دارد، این شرکت‌ها نقش اثرگذارتری را در این توسعه و در نهایت تولید ایفا می‌کنند.
محمدحسین بصیری، در ادامه خاطرنشان کرد: مساله اشتغال رابطه مستقیم با سرمایه‌گذاری و تولید دارد. شرکت‌های بزرگ می‌توانند نقش خود را در توسعه پایدار و ایجاد اشتغال از طریق بهره‌مندی از این نقطه قوت و قابلیت خود درخصوص توانایی سرمایه‌گذاری و ایجاد سرمایه در گردش ایفا کنند. در مقام مقایسه شرکت‌های کوچک و متوسط با توجه به اینکه قابلیت برابری در مقوله سرمایه‌گذاری و به سبب آن توسعه با شرکت‌های بزرگ ندارند، این امکان با نرخ پایین‌تر و کندتر برای آنها درخصوص فرصت اشتغال‌زایی وجود دارد.
بزرگ‌ترین دغدغه بنگاه‌های بزرگ، عدم‌بهره‌وری نیروی انسانی متخصص است
وی درباره اینکه اصلاح ساختاری منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ نیازمند به کارگیری چه راهکارهایی است، گفت: مقوله منابع انسانی در عصر کنونی به تغییرات اساسی و بنیادی در شیوه و نوع نگرش به آن نیاز دارد. موضوع منابع انسانی نیازمند تغییر پارادایم از رویکردهای سنتی و اداری به رویکردهای انسانی است. از اساسی‌ترین مسائلی که اصلاح ساختار در مدیریت منابع انسانی را اجتناب‌ناپذیر می‌کند، تغییر نسل و تغییر در ترجیحات نسل آینده‌ای است که طی دهه پیش‌رو وارد بازار کار می‌شوند. نسل‌های جدید ترجیحات و تعاریف تازه‌ای از شغل را در ذهن خود به همراه دارند و انطباق ساختارهای منابع انسانی با آن می‌تواند متضمن پیشرفت شرکت‌ها باشد.
مدیرعامل شرکت گسترش صنایع و معادن ماهان ادامه داد: مقوله بعدی که در اصلاح ساختارهای منابع انسانی ضروری به نظر می‌رسد، بازتعریف نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به‌ویژه شرکت‌های بزرگ است. هماهنگی و همسویی فرآیندهای منابع انسانی با استراتژی کسب‌و‌کار شرکت‌ها موضوعی بسیار حائز اهمیت است که در جهان و کشور‌های توسعه‌یافته به آن بسیار توجه می‌شود. در این عرصه ساختار و جایگاه منابع انسانی به عنوان یک شریک استراتژیک با توجه به اهمیت بالای سرمایه انسانی در عصر کنونی باید بازتعریف و عملیاتی شود. از همین رو پیشنهاد می‌شود تا شرکت‌های بزرگ در راستای برنامه‌ریزی و استقرار استراتژی‌های خود، راهکارهای نوین مرتبط با مدیریت سرمایه انسانی را به‌عنوان یک اصل و ارزش مدنظر قرار دهند و به آن به صورت ویژه توجه داشته باشند.
بصیری در پاسخ به این پرسش که یکی از بزرگ‌ترین دغدغه‌های بنگاه‌های بزرگ، ناکارآمدی و عدم بهره‌وری نیروی انسانی به‌ویژه فارغ‌التحصیلان دانشگاهی است؛ به عنوان فردی که در هر دو عرصه صنعت و دانشگاه فعالیت کرده‌اید، چه راهکارهایی را برای رفع مشکل یادشده پیشنهاد می‌کنید، گفت: نکته نخست اینکه با طرح موضوع ناکارآمدی فارغ‌التحصیلان دانشگاهی صرفا به‌عنوان یک عامل مستقل و موثر بر عدم بهره‌وری آنها بدون در نظر داشتن سایر کاستی‌ها موافق نیستم. بلکه مساله اصلی در شکل و نحوه به‌کارگیری نیروی انسانی کم‌تجربه در صنعت و بازار کار است. از منظر یک فرد دانشگاهی و با تجربه کار در صنعت گفتنی است که اساسا ناکارآمدی و عدم بهره‌وری نمی‌تواند در ابتدای امر برای افرادی که از تجربه کافی و موثر برخوردار نیستند، تعریف شود. بلکه مساله اصلی در فرآیندی که افراد از دانشگاه تا شغل خود طی می‌کنند، دچار عارضه و قابل بهبود است. در این بین باید نقش و مسوولیت‌های دانشگاه به‌عنوان یک نهاد علمی و شرکت‌ها به عنوان مقصد نیروی کار جوان مجددا بازتعریف شده و به شکلی واقع‌بینانه متناسب با نیازمندی‌های بازار کار بازطراحی و عملیاتی شود.
وی افزود: اعتماد به جوانان و توجه به توانمندی‌ها و انگیزه‌های ذاتی که دارند همواره در کشور توانسته است اثرات مثبت و غیرقابل‌انکاری را به‌جای بگذارد. تجربه این اعتماد در کشور وجود داشته است و تنها باید بنگاه‌های اقتصادی با طراحی و ارائه راهکارهای علمی و عملیاتی متناسب با شرایط بومی خود از این نیروی جوان بهره‌مند شوند. از این‌رو مهم‌ترین مساله اصلی در این موضوع فقدان برنامه‌ریزی واقع‌بینانه، فرآیندهای اثربخش و عدم اعتماد به نیروی جوان مشاهده می‌شود که باید مورد توجه هر دو طرف (دانشگاه و صنعت) قرار بگیرد.
بصیری در پاسخ به این پرسش که هلدینگ ماهان چه استراتژی‌هایی را برای توسعه فعالیت‌های خود به ویژه در حوزه نیروی انسانی اتخاذ کرده است، گفت: مهم‌ترین استراتژی و مساله که پیش‌تر هم به آن اشاره شد، موضوع هماهنگی و همسویی استراتژیک فعالیت‌های منابع انسانی در سطح هلدینگ با سایر فعالیت‌هاست. در این زمینه تیم‌های کاری ما در حوزه منابع انسانی توانسته‌اند از طریق برنامه‌ریزی صحیح عملیاتی و شناخت کافی از فعالیت‌ها و فرآیندهای شرکت‌های تابعه نسبت به ایجاد این هماهنگی اثربخش اقدام کنند. وی ادامه داد: در گروه مالی گردشگری و به‌ویژه در هلدینگ ماهان توجه به سرمایه انسانی از ارزش‌های محوری محسوب می‌شود و سعی شده از طریق به‌کارگیری راهکارهای نوین به‌ویژه در موضوعات مرتبط با جبران خدمات، توسعه استعداد‌ها و ارتقای توانمندی‌های نیروی کار قدم‌هایی را برداریم. می‌توان بیان کرد که ظرفیت‌های بالقوه‌ای در حوزه توسعه سرمایه انسانی در مجموعه هلدینگ ماهان وجود دارد و سعی ما این خواهد بود تا با تقویت زیرساخت‌ها و بازتعریف فرآیندهای مرتبط نسبت به دستیابی به این توسعه اهتمام لازم را داشته باشیم. از سوی دیگر اعتقاد بر این است که مساله توسعه سرمایه انسانی در حوزه معدن و صنایع معدنی نسبت به سایر کسب و کارهای نوین تا حدودی مغفول مانده است و مجموعه هلدینگ ماهان با شناخت از این مساله می‌خواهد به‌عنوان یکی از پیشروترین بنگاه‌ها در توسعه سرمایه انسانی گام برداشته و شناخته شود.
