گفت‌وگو با محمود عسکری‌آزاد، مامور احیای سازمان مدیریت
چهار شرط احیای سازمان برنامه
علیرضا بهداد از روزی که مشرف‌الدین نفیسی به کمک گروه آمریکایی مشاوران ماوراءبحار، سازمان برنامه را بنیان‌گذاری کرد ۶۲ سال می‌گذرد. آن روزها در ایران کمتر کسی پیدا می‌شد که انگلیسی بداند و حرف بزند، چون رضا خان بیشتر افراد را برای تحصیل به فرانسه فرستاده بود و بالطبع آنها نیز فرانسوی می‌دانستند. در چنین شرایطی سازمان برنامه در ایران بنیان‌گذاری شد و بعد‌ها ابوالحسن ابتهاج به مدد گروه «جرج فرای» آن را توسعه داد تا نظام برنامه‌ریزی در کشور شکل بگیرد. بیش از نیم قرن از عمر این سازمان گذشته بود که «محمود احمدی نژاد» آن را منحل کرد.
علیرضا بهداد از روزی که مشرف‌الدین نفیسی به کمک گروه آمریکایی مشاوران ماوراءبحار، سازمان برنامه را بنیان‌گذاری کرد ۶۲ سال می‌گذرد. آن روزها در ایران کمتر کسی پیدا می‌شد که انگلیسی بداند و حرف بزند، چون رضا خان بیشتر افراد را برای تحصیل به فرانسه فرستاده بود و بالطبع آنها نیز فرانسوی می‌دانستند. در چنین شرایطی سازمان برنامه در ایران بنیان‌گذاری شد و بعد‌ها ابوالحسن ابتهاج به مدد گروه «جرج فرای» آن را توسعه داد تا نظام برنامه‌ریزی در کشور شکل بگیرد. بیش از نیم قرن از عمر این سازمان گذشته بود که «محمود احمدی نژاد» آن را منحل کرد. اکنون محمود نامی دیگر، مامور شده این سازمان را در آستانه ۶۳ سالگی احیا کند و این بار نه به مدد آمریکایی‌ها، بلکه به یاری مجلس اصولگرای نهم و نخبگانی که به احیای این سازمان تردید دارند. «محمود عسکری آزاد» که از سوی محمد باقر نوبخت، معاون رییس‌جمهوری و رییس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، حکم احیای این سازمان را گرفته درگفت و گو با «دنیای اقتصاد» باید‌ها و نباید‌های احیای این سازمان را شرح داده‌است. در مورد احیای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور دیدگاه‌هایی وجود دارد که بسیاری از این دیدگاه‌ها از سوی کسانی مطرح می‌شود که عمری را در نظام برنامه‌ریزی کشور سپری کرده‌اند. آنها این دغدغه را دارند سازمانی که قرار است احیا شود، چه کیفیتی خواهد داشت؟ طیف‌های مختلفی وجود دارند که درباره احیای این سازمان تصورات مختلفی دارند. شما از این احیا چه تصوری دارید؟
وقتی که یک سازمان می‌خواهد شکل بگیرد، وابسته به چهار مقوله است و اگر این چهار مقوله به نحو مطلوب، منسجم، یکپارچه و سیستماتیک دیده شود، این سازمان می‌تواند موفق باشد و اگر نباشد، ناموفق محسوب می‌شود. اولین بحثی که در مورد یک سازمان در حال شکل‌گیری مهم است، این است که باید تعریف درستی از نقش آن سازمان داشته باشیم. نقش این است که بگوییم این سازمان چه کاره است؟ برای چه تاسیس می‌شود و دنبال چیست؟ بعد که نقش را درست تعریف کردیم، مناسب با آن نقش، ساختار مناسب را طراحی کنیم. اگر نقش را خوب تعریف کنیم و ساختار نامتناسب باشد، سازمان کارآمدی نخواهیم داشت. پس دومین مساله، ساختار است. سومین موضوع در شکل‌گیری سازمان، منابع انسانی است. منابع انسانی از دو مقوله دیگر مهم‌تر است. عوامل انسانی ساختار را اجرا می‌کنند. اگر برای سازمان نقش و ساختار خوبی تعریف کنید و افراد خوب و متناسب با آن شأن و نقش نداشته باشید، افراد در حد درک و سواد خود عمل می‌کنند نه بر اساس نقشی که باید داشته باشند.
چهارمین مقوله هم فناوری و تکنولوژی است که از آن استفاده می‌کنند تا بتوانند سازمان را به هدف ترسیم شده‌اش برسانند. این چهار مقوله، چهار پایه‌ای است که باید با توجه به ضرورت آنها، برای این سازمان و دولت به نحو مطلوب و صحیح برنامه‌ریزی کنیم و بعد بگوییم این سازمان خوب است یا بد و درست یا غلط است.
نقش سازمان را چگونه تعریف کرده‌اید؟ در واقع سازمانی که احیا می‌شود چه ویژگی‌هایی خواهد داشت؟
در بررسی‌هایی که انجام دادیم و با توجه به اهدافی که به دنبال تحقق آنها هستیم، نقش سازمان را در سه بُعد تعریف کردیم: اول اینکه این سازمان باید برای توسعه کشور نقش هدایتگر داشته باشد و از سویی مسوولیت هدایت و پیشبرد توسعه کشور را بر عهده داشته باشد. این هدایتگری به معنای متولی بودن نیست. تولی و مسوولیت توسعه بر عهده کل کشور است و فقط بر عهده سازمان نیست. البته توسعه در واقع برعهده بخش خصوصی، سازمان‌های مردم نهاد (سمن‌ها)، دولت، مجلس، مجمع تشخیص مصلحت نظام و سایر عوامل و نهادها است، ولی هدایتگری توسعه بر عهده سازمان است.
دومین نقشی که سازمان دارد و در این مجموعه به آن توجه داریم و موضوع لایحه‌ای است که مورد بحث است، این است که زیرساخت‌های مناسب و لازم را برای سازمان فراهم کنیم. زیرساخت‌های نرم‌افزاری، ساختار، برنامه و نیروی انسانی مناسب می‌توانند زیرساخت‌های توسعه را فراهم کنند. اگر برنامه‌ای را برای نیل به توسعه هدایتگری کنید و زیرساخت‌هایش را فراهم نکنید، مانند این است که هدفتان سفر است اما وسایلی برای آن فراهم نکردید. فراهم کردن این زیرساخت‌ها هم بر عهده سازمان است. نقش سوم سازمان این است که متناسب با نقشی که برای خود تعریف کرده و زیرساخت‌هایی که فراهم می‌کند، فناوری مناسب را هم به‌کار گیرد.
با توجه به این سه نقش آیا می‌توانید نیروی انسانی با کیفیت برای آن فراهم کنید؟
این سه نقش برای سازمان تعریف شده‌است و با توجه به این تعریف جدید و متناسب با این سه نقش، طبیعتا باید نیروی انسانی متناسب هم در سازمان فعالیت کند. کسانی که می‌خواهند هدایتگری توسعه کشور را برعهده بگیرند، باید توسعه، ابعاد توسعه و ویژگی‌های آن را بدانند. اینها باید بدانند که توسعه فقط توسط دولت قابل انجام نیست. باید بدانند که توسعه فقط اقتصادی، اجتماعی یا سیاسی نیست، بلکه توسعه باید همه‌جانبه باشد و اگر همه‌جانبه نباشد، توسعه به حساب نمی‌آید. این افراد باید بدانند که توسعه باید پایدار باشد. پس برای رسیدن به این اهداف ناگزیریم که در سازمان از قوی‌ترین نیروهای متخصص کشور در زمینه‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی بهره ببریم.
اگر نداشته باشیم چه می‌شود؟
در روند توسعه لنگ هستیم.
اگر نخبگان نیامدند و ترجیح دادند به جای این سازمان در خارج از کشور به فعالیت بپردازند چه؟
اگر نیایند پای توسعه لنگ می‌شود. سازمان زمانی سازمان خواهد شد که نقشش را خوب تعریف کند، سازمان‌دهی خوب انجام دهد و نیروی انسانی متناسب با آن نقش را داشته باشد و از فناوری خوب هم استفاده کند. اگر فقط قانون را خوب بنویسیم، نقش را خوب تعریف کنیم، ولی ساختار مناسب طراحی نکنیم، نیروی انسانی متناسب نگیریم و فناوری مناسب را به خدمت نگیریم، این سازمان، سازمان نخواهد شد. این همان گله‌‌ای است که همه مطرح می‌کنند.
در قانونی که در دست تهیه داریم، نقش را خوب می‌نویسیم و ماموریت‌ها را خوب تعریف می‌کنیم و بازنویسی می‌کنیم و بعد از آن، باید ساختار خوب طراحی کنیم و افراد متناسب با شأن سازمان جذب کنیم. واضح است اگر فردی که شرایط ادامه تحصیل و کسب تجربه و تخصص لازم را ندارد، در این سازمان قرار بگیرد، متناسب با شأن خود حرف می‌زند و متناسب با توانمندی خود نظر می‌دهد نه در حدی که باید برای کشور عمل کند. اگر بخواهید این فرد را جذب کنید، باید شرایط خاصی فراهم باشد. یعنی باید موقعیت شغلی، امنیت شغلی و حقوق و مزایای متناسب با این شأنیت را به این فرد بدهید که اگر همزمان مختار بود که کارشناس برنامه و بودجه یا عضو هیات علمی دانشگاه صنعتی شریف بشود، سازمان برنامه را انتخاب کند یا اگر به او گفتند می‌توانی در فلان وزارتخانه رییس شوی و در این سازمان کارشناس، فعالیت در سازمان را ترجیح دهد. یعنی مجموعه حقوق، شرایط شغلی و شأن اجتماعی سازمان باید در این سطح باشد. اگر این شأن را نداشته باشد، افراد نخبه و خبره
بر اساس منطق و تصمیم‌گیری عقلانی در بازار رقابتی موجود، طبیعتا گزینه مطلوب خود را در حوزه دیگری انتخاب می‌کنند.
در این سازمان باید نخبه‌های ایران و توانمندترین و متخصص‌ترین افراد حضور داشته باشند و الزاما شأن متناسب با این جایگاه را در سازمان می‌خواهند تا بتوانند آن نقش را بازی کنند و اگر نتوانند، آن نقش از بین می‌رود و همه چیز مانند گذشته می‌شود که سر یک یا دو ریال بودجه با دستگاه‌ها چانه بزنیم. برای نمونه وقتی دستگاهی می‌خواست خودروی سازمانی بخرد، می‌گفتیم پژو یا پراید بخر. موقعی می‌توانیم توقع کارکردهای موثر از سازمان داشته باشیم که این شرایط فراهم شود.
پس اول نقش را تعریف می‌کنیم، بعد ساختار مناسب را طراحی می‌کنیم و بعد از آن باید به فناوری‌های نوین توجه کنیم. اگر از فناوری‌های مطلوب استفاده نکنیم، باز سازمان عملکرد مطلوب و مورد انتظار را نخواهد داشت. یکی از مهم‌ترین فناوری‌ها، نظام بودجه‌ریزی است که در کشور ما هنوز سنتی و قدیمی است. اکنون بودجه بر اساس فرآیندها تنظیم می‌شود و در آن به هزینه‌ها توجه می‌شود نه خروجی‌ها. قیمت تمام‌شده، شاخص، استاندارد و کیفیت خدمات نداریم. اینها فناوری‌های جدیدی است که امروز دنیا از آنها استفاده می‌کند. باید فناوری را به‌کار بگیریم و اگر از این فناوری‌ها استفاده نکنیم، باز به همان نقطه قبل بازمی‌گردیم. اگر نقش را خوب تعریف کنیم و ساختار خوب هم بنویسیم، ولی فناوری قدیمی باشد، محصولی به دست نمی‌آید. باید برنامه‌ریزی کنیم. به برنامه پنج‌ساله دوم نگاه کنید، همه آن یکسری احکام است. کدام نظام برنامه‌ریزی به چنین کاری می‌گوید برنامه‌ریزی؟ برنامه‌ریزی درست هدف مشخص دارد.
برنامه چهارم چه؟ هدف مشخصی داشت؟
برنامه چهارم و سوم بسیار بهتر از برنامه پنجم توسعه است، اما باز همان ضعف‌ها را دارد. حداقل ویژگی ضروری برنامه‌ریزی این است که چشم‌اندازمان را به عنوان هدف نهایی مشخص کنیم و هدف‌های کوتاه‌مدت پنج‌ساله خود را تعریف کنیم و بر اساس آن راهبردهای‌مان را مشخص کنیم و اقدامات را متناسب با آن راهبردها سامان دهیم. ارتباط اینها را با سند چشم‌انداز و راهبردهای کلان مشخص کنیم و فناوری جدیدی برای این کار به‌وجود بیاوریم. ذات این کار نوعی فناوری است. اگر این فناوری نباشد، هرچقدر به کمک افراد کاردان برنامه‌ریزی کنید، باز نتیجه مطلوب به‌دست نمی‌آید. زمانی ما می‌توانیم به این هدف برسیم که افراد خبره، مجرب و صاحب‌نظر مجاب شوند که آن چهار مقوله‌ای را که لازمه شکل دادن به سازمانی موثر و کارآمد است، درست تعریف کرده‌ایم و همه موارد لازم مورد توجه قرار گرفته است، البته اینکه ما چقدر در دستیابی به این اهداف موفق شویم، بستگی به عوامل دیگری هم دارد. باید ببینیم چقدر مجلس، دولت و دیگران اجازه می‌دهند که بتوانیم ترکیب نیروی انسانی‌مان را متناسب با شأن سازمان فراهم و ساماندهی کنیم و چقدر دستگاه‌ها همراهی می‌کنند که بتوانیم الزامات فناوری را برای برنامه‌ریزی و بودجه‌ریزی اصولی حاکم کنیم.
چرا باید نظارت‌ها قدیمی و مطابق روش‌های سنتی چشم به چشم باشد؟ چرا باید اطلاعات گرفته شود و دست به دست شود؟ اگر اینها با هم انجام شوند، سازمان نو و درست می‌شود، اما اگر خوب بنویسیم و ماموریت و ساختار را هم خوب تعریف کنیم، اما افراد کارآمد و مطلوب نباشند، این سازمان باز همان وضعیت سابق را خواهد داشت.
آقای دکتر این آدم‌های خوبی که می‌گویید در دو گروه قرار می‌گیرند؛ یکی نخبگان فارغ‌التحصیل دانشگاهی که طبیعتا تجربه‌ای ندارند و دیگر بازنشستگانی که همان نگاه سنتی را دارند.
نه لزوما این‌طور نیست. من فکر می‌کنم که جوانان خوب، تحصیل‌کرده، توانمند و نخبه‌ای هم داریم که متاسفانه بسیاری از آنها راه خارج از کشور را در پیش می‌گیرند. اینها ظرفیت بالقوه بسیار قابل توجهی برای هدایتگری فعالیت‌های توسعه‌ای کشور دارند و می‌توانند در کنار مدیرانی که می‌توانند این استعدادها را هدایت کنند و درکنار هم کار کنند، کارشناسان خوب طراحی زیرساخت‌ها و فناوری‌های نوین سازمان باشند؛ اما شرایط سازمان باید به نحوی باشد که بتواند این افراد را جذب کند. وقتی می‌خواهید کارشناسی را با این شرایط و توانمندی‌ها در این سازمان جذب کنید، اگر در بدو خدمت به او بگویید من به شما ۹۰۰ هزار تومان حقوق می‌دهم، فکر می‌کنید آن نخبه که به راحتی می‌تواند از کشور برود، با این حقوق جذب می‌شود؟ قطعا نمی‌آید. از سوی دیگر، اگر آمد و به لحاظ موقعیت شغلی، شأن مناسب را برایش فراهم نکردید، به حرفش توجه نکردید و با او پرخاشگری کردید و در مورد او حساسیت منفی نشان دادید، معلوم است که نمی‌ماند. او برای این کار جایگاه مناسب می‌خواهد. او می‌تواند در کشوری دیگر، جایگاهی متناسب با شأن خود داشته باشد.
الان در آمریکا، سازمان مشابه این سازمان ۵۳۰ نفر پرسنل دارد، ولی نخبه‌ترین افراد کشور آنجا هستند. در بعضی از کشورهای دیگر تعداد این افراد ۲۵۰ نفر است، اما باز هم نخبه‌ترین افراد آنجا هستند، چون می‌خواهند هدایتگری کشورشان را برعهده گیرند و برنامه‌ریزی کنند. می‌خواهند سیاستگذاری کنند، البته نه اینکه تمام‌کننده باشند، بلکه پیشنهاد دهنده‌اند. ولی کسی که می‌خواهد برای توسعه کشور سیاستگذاری کند و برنامه‌های توسعه‌ای بلندمدت، کوتاه‌مدت و میان‌مدت کشور را طراحی کند، می‌تواند آدمی باهوش متوسط یا سواد متوسط باشد؟ طبیعتا نمی‌تواند. باید در آن حد و شان باشد.
با نمایندگان مجلس که درباره حقوق کارکنان سازمان مدیریت صحبت می‌کردیم می‌گفتند ما در نهایت بتوانیم کاری کنیم که این افراد، حقوق هیات علمی دانشگاه‌ها را بگیرند. شما فکر می‌کنید که حقوق هیات علمی می‌تواند این نوع افراد را جذب کند؟
این حداقل چیزی است که باید در نظر بگیریم، ولی همین کار هم انجام نشده است که بعضی از دوستان در این مورد بحث دارند. حداقل این فرد باید شرایطی هم‌راستای عضو هیات علمی که به کلاس می‌رود و درس می‌دهد و کار بسیار با اهمیت و ارزشمندی هم می‌کند داشته باشد. اینها شرایط مقدماتی انجام کارها است، اما مهم‌تر از این موضوع، استفاده از فناوری‌های جدید است. امروز فناوری‌های جدید برای کار نیروی انسانی، ارزش افزوده‌ای با ضرایب میلیون و میلیارد ایجاد می‌کند.
برخی افراد نگرانند. مثلا آقای ستاری‌فر می‌گفت: «من دست و دلم می‌لرزد که بگویم اصلا این سازمان در فضای فعلی احیا بشود یا خیر.»
قبلا انتقاد می‌کردند که چرا منحل شده است و باید باشد، اما الان نمی‌دانند که بهتر است باشد یا خیر؟
دانستن و ندانستن مشکل را حل نمی‌کند. باید راهکار بدهیم. آقای ستاری‌فر از دوستان خیلی خوب، دانشمند و مطلع ما هستند و سازمان را خوب می‌شناسند. حتما نگرانی‌های ایشان در یکی از آن چهار مقوله‌ای است که گفتم یا اعتقاد دارند که نقشه ماموریت بد تعریف شده است یا ساختار طراحی شده را ناکارآمد می‌دانند یا اعتقاد دارند نیروی انسانی خوب، جذب نمی‌شود یا معتقدند از فناوری مدرن استفاده نمی‌شود. اگر در هر بعد از این ابعاد دغدغه‌ای دارند پیشنهاد بدهند که چه کار باید کرد؟ خوشبختانه الان در کارگروه‌هایی که برای احیای سازمان تشکیل داده‌ایم، در هر کدام از این حوزه‌ها پیشنهاد داریم، اما عملیاتی کردن دقیق این خواست‌ها مطابق آنچه که می‌خواهیم فقط در حوزه اختیار ما نیست. هم عوامل دخیل قانون‌گذاری و مقرراتی دارد و هم عوامل دخیل اجتماعی و سیاسی که اینها باید فراهم شود تا این کارها انجام شود.
الان در واقع دو طرح موازی در دو کمیسیون مجلس برای احیای سازمان برنامه نوشته می‌شود؟ نظر شما در این مورد چیست؟
آنچه مجلس در حال تهیه آن است، مطابق چیزی است که ما می‌خواهیم. در حقیقت، مجلس پیش‌نویسی تهیه کرده‌بود که حاصل مبادله اطلاعات ما بود. ما روی این موضوع مطالعه و کار کردیم و متن جدیدی به آنها پیشنهاد دادیم. خوشبختانه با تعامل مثبتی که داشتیم، پذیرفتند.
البته این موضوع هنوز مورد بحث است که آیا ما برای تشکیل سازمان، الزاما نیاز به قانون داریم یا طبق اصل ۱۲۶ قانون اساسی، تاسیس سازمان در حیطه اختیارات رییس‌جمهوری است و مصوبه مجلس با این اصل قانون اساسی مغایرت دارد؟ اینها بحث‌هایی است که دولت هم می‌تواند نظراتی در مورد آنها داشته باشد.
ولی اگر بخواهیم طرح تاسیس سازمان را از نظر کارشناسی بررسی کنیم، آن متنی که در مجلس موضوع بحث بوده و کمیسیون‌های اجتماعی و برنامه و بودجه تصویب کردند و احتمالا موضوع بحث جلسات آینده مجلس خواهد بود، متن درستی است. اما اینکه اصولا تاسیس سازمان نیاز به قانون دارد یا خیر و با اختیارات رییس‌جمهور مغایرت دارد یا خیر، بحث دیگری است. اگر قرار باشد سازمان به استناد قانون تاسیس شود، این کار شده‌است و کار کارشناسی خوبی است.
شما جزو سابقون هستید و سازمان برنامه قبلی را هم می‌شناسید. سازمان مدیریت قبلی گرچه خیلی خوب بود، ولی معایبی هم داشت. در واقع نگاه از بالا به پایین در سازمان وجود داشت و این موضوع باعث ناراحتی و حتی عصبانیت برخی مسوولان می‌شد. چه تضمینی هست که آن معایب در سازمان جدید برطرف شود و ما دوباره سازمانی نداشته باشیم که یک عده به آن به چشم قلک نگاه کنند. چه تضمینی هست که ما سازمانی منطقی و مشابه آن چیزی که در دنیا است داشته باشیم؟
تضمین آن در رعایت همین ۴ اصلی است که اشاره کردم. اگر ما، شرح وظایف و ماموریت‌های سازمان را درست بنویسیم، کارهایی را که جنبه دخالت و کارهایی که در آنها هم با دستگاه‌ها جنبه شراکت دارد، حذف کنیم و به وظایف هدایتگری، برنامه‌ریزی و سیاستگذاری توجه کنیم و ساختار را متناسب با آن طراحی کنیم. نیروی انسانی ما هم باید در شان چنین سازمانی باشد و فناوری مورد استفاده ما هم به‌روز باشد. در این صورت دیگر آن اتفاق‌ها رخ نمی‌دهد، ولی اگر هر کدام از این عوامل ضعیف باشد، این اتفاق می‌افتد. کارشناسی که نتواند سیاستگذاری و برنامه‌ریزی کند و نظام‌های مدیریتی دستگاه را پیشنهاد کند و برای آن الگو ارایه کند، بیاید به سازمان که چه کند؟ چنین فردی مطمئنا در فعالیت‌های روزمره دستگاه دخالت می‌کند و در یک موضوع آن‌قدر ریز می‌شود که دستگاه می‌گوید این کار اجرایی من است. علت اینکه در تخصیص یا کارهای دیگر مداخله می‌کند چیست؟ چون سواد و شانش در این حد است. ولی اگر این کارشناس آن شانی را که لازم است داشته باشد، می‌تواند نظام نوین آموزش و پرورش را پیشنهاد بدهد و نقاط ضعفش را مطرح کند و نشان دهد که این روش غیررقابتی در آموزش و پرورش پاسخ نمی‌دهد. یا بگوید که تصدی‌گری در بخش سلامت پاسخ نمی‌دهد، یا این روش در صنعت پاسخ نمی‌دهد و راه بهبود و کارآمدی این بخش‌ها، این الگو و این روش است. ولی وقتی که آن شان را نداشته باشد، طبیعتا می‌آید و در موقعیتی قرار می‌گیرد که احساس می‌شود این کار دخالت‌گری است. تاسیس سازمان که نباید تنها در اسم اتفاق بیفتد. تاثیر سازمان در محتوای آن است.
توجه به این چهار رکن که به آن اشاره کردم، الزامی است. اگر این چهار رکن درست اجرا شود، سازمان می‌تواند کارش را انجام دهد وگرنه سازمان دوباره با همان خطاهای قبلی همراه خواهد بود و دوباره آقای احمدی‌نژادی پیدا می‌شود و منحلش می‌کند. این انحلال هم ممکن است ظاهری باشد یا باطنی. انحلال باطنی این است که اسمش را حفظ کنند اما در محتوا به آن بها ندهند و انحلال ظاهری این است که اسم و رسمش را با هم از بین ببرند. ما باید به این موضوع به صورت جدی توجه کنیم.
اگر بخواهیم با نگاهی کارشناسی بررسی کنیم بعد از انتصاب شما، یک سری نگاه‌های درون سازمانی را زیاد مثبت ندیدیم. برخی با نوعی شک و تردید نگاه می‌کردند که آیا آقای دکتر عسکری‌آزاد می‌تواند ما را به هدف برساند یا خیر؟ پاسخ شما به این نگرانی‌ها چیست؟ فکر می‌کنید این نگرانی را چطور باید برطرف کرد؟
درمورد این نگرانی‌ها باید از خود افراد نگران پرسید. ما در خدمت این دوستان هستیم. اگر دیدگاه، راه‌حل و روش بهتر از این را می‌شناسند، بفرمایند که ما هم استفاده کنیم. ولی اگر نگرانی‌ای باشد که بدون دلیل، استدلال و پشتوانه باشد، نمی‌توان پاسخ داد.
اخیرا جلسه‌ای داشتیم و حدود ۷۰ نفر از نخبگان برنامه‌ریزی را دعوت کردیم و تشریف آوردند. دوستانی که تشریف آورده بودند، می‌گفتند که در طول عمر تاسیس انجمن نخبگان برنامه‌ریزی، چنین جلسه‌ای با این ترتیب شکل نگرفته بود. هفتاد نفر بودند.
البته گویا بعضی از افرادشاخص نیامدند، مثلا آقای مردوخی گفته بودند که نمی‌آیند.
آقای مردوخی نیامده بودند، ولی مدیرعامل و بقیه اعضا می‌گفتند که این جلسه در طول عمر جلسات نخبگان بی‌نظیر بوده‌است. از نظر سطح شرکت‌کنندگان و تعداد شرکت‌کنندگان. ۷۰ نفر شرکت کرده بودند. آقای مردوخی هم اگر می‌آمدند، قدمشان روی چشم ما بود. اتفاقا ایشان در جلسه کمیسیون مجلس آمده بودند.
آقای دکتر شخصیت شما دو بعد دارد: یک بعدتان معطوف به سوابق و تجربه شما در سازمان امور اداری و استخدامی کشور است و عده‌ای معتقدند ممکن است طیفی را که این سال‌ها با آنها کار کرده‌اید وارد سازمان برنامه کنید و آن بعد سازمان استخدامی بر برنامه‌ریزی بچربد. چون به نوعی فعالیت‌هایی هم در شهرداری داشتید، دوباره همان همکارانتان را وارد این قضیه کنید و عملا ورود نخبگان برنامه‌ریزی که می‌توانند سازمان را به نحو احسن احیا کنند، با توجه به ملاحظاتی که شما ممکن است نسبت به همکاران سابق خود داشته باشید، اتفاق نیفتد.
به این نکته توجه کنید که عزل و نصب‌های مدیران و معاونان در اختیار من نیست. ما در حال طراحی راه، قالب‌ها، وظایف و ساختار سازمان هستیم. طبیعتا انتصابات توسط رییس و معاونان سازمان انجام می‌شود. نکته دیگر اینکه چرا قضاوت قبل از عمل انجام می‌شود؟ ما در همین معاونت هم افرادی را انتخاب کردیم که از همکاران همین‌جا هستند و تنها یک نفر را از بیرون آورده‌ایم. هر سمتی، تخصص خاص خود را می‌طلبد. چرا افراد نگران آینده‌شان هستند؟ مطمئنا در آینده هم چه من باشم و چه نباشم، رییس سازمان براساس تشخیصی که دارند، عمل می‌کنند. روسای سازمان هم همیشه طبق قانون با هماهنگی رییس‌جمهوری منصوب می‌شوند.
* نه. بحث آن نگاه است. اینکه نگاه استخدامی شما بر برنامه‌ریزی غالب باشد.
این نگاه باید قدرت اعمال داشته باشد یا نه؟
* خب ممکن است در تهیه ساختار سازمانی خود را نشان دهد!
ساختار سازمانی که شخصی نیست. ساختار، تنها جایگاه‌ها را نشان می‌دهد. وقتی شما معاون اقتصادی منصوب می‌کنید، وظیفه‌اش امور اقتصادی است. معاون اجتماعی یا فرهنگی هم به همین شکل است. اینکه دیگر کاری به کسی ندارد و فقط آن جایگاه را نشان می‌دهد.
* ما می‌بینیم که در همین طراحی ساختار، بخش فنی هم زیر مجموعه بخش اقتصادی است. این چه پیامی دارد؟
اتفاقا یکی از نکات کلیدی ساختار همین است. ما ساختار جدید را براساس نقشی که سازمان بر عهده دارد، طراحی کردیم. نقش ما این نیست که پیمانکار یا مشاور را مدیریت کنیم. نقش ما این است که توسعه را مدیریت کنیم. اگر بیاییم و معاونت فنی مستقل از نظام توسعه کشور ساماندهی کنیم و بعد جزیره‌ای درست کنیم که با همه سازمان بیگانه باشد و فقط از دید فنی به مباحث بپردازیم، کار اشتباهی است. نظام فنی و اجرایی ما هم باید نگاهی توسعه‌ای داشته باشد. نگاه توسعه‌ای زمانی به‌وجود می‌آید که آن معاونتی که نگاه توسعه‌ای دارد، بتواند برنامه‌ریزی کند. هنوز در نگاه فنی و اجرایی ما، برخلاف روالی که در بیشتر کشورهای پیشرفته وجود دارد، نظام فهرست بها حاکم است نه نظام قیمت تمام‌شده. چرا این اتفاق می‌افتد؟ چون نگاه توسعه‌ای و برنامه‌ای در آن نیست. یک تیم مهندسی جمع شده و از نگاه خود مقوله را بررسی می‌کند. این فضا باید شکسته شود. مطمئن باشید اگر این فضا شکسته نشود، همان رویه گذشته تکرار می‌شود.
چرا پروژه‌های ما طولانی اجرا می‌شود؟ چرا قیمت تمام شده پروژه‌های ما بالا است؟ چرا کیفیت نازل است؟ به‌دلیل حاکم بودن نظام فنی و اجرایی است که با نگاه توسعه‌ای طراحی نشده‌است. اگر بخواهیم چنین نگاهی حاکم باشد، باید کنترل‌های فرآیندی را که با مزاحمت‌های زیادی رخ می‌دهد و متاسفانه بعضی اوقات در آن مفاسدی هم رخ می‌دهد، کنار بگذاریم و به سمت کنترل محصول و نتیجه کار برویم و قیمت و کیفیت و سرعت را مبنا قرار دهیم. این نگاه، نگاه توسعه‌ای می‌طلبد نه نگاه سنتی و قدیمی.
به همین دلیل در طراحی ساختار جدید گفتیم اگر قرار باشد بخش فنی و اجرایی ما با کشور همراه شود، باید از نگاه برنامه‌ای به آن نگاه کرد. اینکه شما بنشینید و بگویید این پروژه فلان قدر بتن‌ریزی داشته و فلان‌قدر آهن و گچ برای آن خریدیم، هر کسی می‌تواند این کار را انجام دهد. اینک این شیوه‌ها قدیمی و منسوخ شده است؛ اما متاسفانه بسیاری از دوستان هنوز دوست دارند این روش‌ها را حفظ کنند.
* آقای دکتر یک زمان گروه جورج فراری و آقای ترنبرگ آمدند، ایده‌ای را از آمریکا آوردند و موسسه‌ای را شکل دادند و تکالیفی را برای برنامه‌ریزی و توسعه مشخص کردند و آن اقدام بنیان سازمان برنامه در ایران شد. آن سازمان به‌وجود آمد و در نهایت هم منحل شد و رفت. در عصر حاضر این سازمان قرار است با چه الگو و چه تفکری احیا شود؟ الگوی توسعه‌ای سازمان جدید آلمانی خواهد بود یا آمریکایی یا الگویی دیگر؟
اصلا بحث الگوی آمریکایی و آلمانی نیست. آن چهار مقوله‌ای که گفتم مبنای تشکیل این سازمان است. دقیقا مثل ساختمانی که وقتی می‌خواهید آن را بسازید، نقشه، سیمان، آجر، بنا و مهندس می‌خواهد و آن چهار رکن را باید متناسب با ویژگی‌های کشور خود طراحی کنید. زمانی می‌گوییم از الگوی توسعه فلان کشور پیروی می‌کنیم که در کشورخودمان قدرت این کار را نداشته باشیم. ما قدرت این کار را داریم و باید این ۴ پایه را درست و با توجه به ویژگی‌های کشورمان طراحی کنیم که سازمان به بهترین وجه شکل بگیرد. این ۴ رکن هم نقش، ساختار، نیروی انسانی و فناوری و تکنولوژی مورد استفاده در سازمان است. این متعلق به خود ما است و این نقشی است که می‌خواهیم برای سازمان جدید تعریف کنیم. باید به قانون اساسی، بیانات مقام معظم رهبری و حضرت امام(ره) نگاه کنیم. وقتی می‌خواهیم ساختار آن را طراحی کنیم، باید از الگوها و مدل‌های فنی ساختاری تبعیت کنیم. همه اینها بومی است. الان ۵۰ سال پیش نیست که یک سری کارشناس آمریکایی بیایند و برای ما برنامه‌ریزی کنند.
* چند درصد کار پیش رفته است و فکر می‌کنید سازمان مدیریت چه زمانی احیا شود؟
از نظر قانونی، فرآیند احیا در شرف اتمام است؛ اما همان‌طور که پیش‌تر هم گفتم، دیدگاه‌های مختلفی در رابطه با این مساله مطرح است و ممکن است هنوز خود دولت هم در این مورد مقداری بحث و نظر داشته باشد که آیا لازم است ما یک سازمان داشته باشیم یا دو سازمان؟ و این بحث‌ها هنوز مطرح است.
نتیجه این مولفه‌های اثرگذار را نمی‌توان پیش‌بینی کرد؛ ولی به‌لحاظ کار کارشناسی، ما مقدمات را فراهم کرده‌ایم. هشت کارگروه برای عملیاتی کردن این کار تشکیل دادیم و از همان ابتدا طراحی ساختارها را در دستور قرار دادیم و در حال طراحی ضوابط مربوط به نیروی انسانی، فناوری‌ها، امور مربوط به استان‌ها، سازمان‌های وابسته، مقررات اداری و استخدامی و تشکیلاتیم و بحث‌های کارشناسی را با جدیت پیش می‌بریم؛ اما تصمیم‌گیری در مورد زمان و چگونگی احیا با مراجع تصمیم‌گیر و منوط به موافقت آنها است. ما امیدوار بودیم که قبل از پایان سال جاری این اقدامات صورت بگیرد، ولی نتیجه کار وابسته به تصمیم مراجع ذی‌ربط است.
* سازمان جدید هم مثل سابق تدوین بودجه را برعهده خواهد داشت؟
قطعا بحث بودجه را خواهد داشت؛ ولی قطعا مدل بودجه ریزی متفاوت است. ورود سازمان به مسایل اجرایی متفاوت و نگاه سازمان جدید با قبل متفاوت است. سازمان جدید بی‌تردید توجه ویژه‌ای به برنامه‌ریزی میان‌مدت و بلندمدت خواهد داشت. در حال حاضر ما در برنامه بلندمدت نقش ناچیزی داریم و سازمان پس از تشکیل، در بحث نظارت، رصد، راهبری و طراحی زیرساخت‌های توسعه بسیار جدی وارد می‌شود.
این سازمان باید برای توسعه کشور نقش هدایتگر داشته باشد و از سویی مسوولیت هدایت و پیشبرد توسعه کشور را برعهده داشته باشد.
به برنامه پنج‌ساله دوم نگاه کنید، تمام آن یکسری احکام است. کدام نظام برنامه‌ریزی به چنین کاری می‌گوید برنامه‌ریزی؟
اگر به نخبگان بگویید ۹۰۰ هزار تومان حقوق می‌دهم، فکر می‌کنید آن نخبه که به‌راحتی می‌تواند از کشور برود، با این حقوق جذب می‌شود؟
آقای ستاری‌فر از دوستان خیلی خوب، دانشمند و مطلع ما هستند و سازمان را خوب می‌شناسند یا اعتقاد دارند که نقشه ماموریت بد تعریف شده است یا ساختار طراحی شده را ناکارآمد می‌دانند یا اعتقاد دارند نیروی انسانی خوب جذب نمی‌شود یا معتقدند از فناوری‌های مدرن استفاده نمی‌شود.
اگر سازمان دوباره با همان خطاهای قبلی همراه باشد، دوباره آقای احمدی‌نژادی پیدا می‌شود و منحلش می‌کند.
ارسال نظر