مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی قانون نظام هماهنگ پرداخت را با فصل دهم لایحه مدیریت خدمات کشوری مصوب کمیسیون مشترک مورد مقایسه قرار داد. به گزارش دفتر اطلاع‌رسانی مرکز پژوهش‌ها، دفتر مطالعات اجتماعی این مرکز در این گزارش کارشناسی تصریح کرد که قانون نظام هماهنگ مصوب ۱۳۷۰ به نحوی طراحی شده که توجه چندانی به ساز و کارهای انگیزشی در کارکنان ندارد و مدیران نیز اختیار چندانی در تعیین میزان پرداختی به کارکنان خود ندارند به عنوان مثال فوق‌العاده شغل و فوق‌العاده جذب که بخش قابل توجهی از حقوق کارمند را در چارچوب نظام هماهنگ پرداخت مصوب ۱۳۷۰ تشکیل می‌دهد، برای کلیه کارکنان بر اساس پست سازمانی تعیین شده و مدیر نقش چندانی در تعیین میزان آن ندارد و کارکنان دارای شرایط مشابه بدون توجه به سطح کیفیت کار و میزان خروجی از یک مبلغ یکسان برخوردار می‌شوند که این مساله نه تنها امکان ایجاد انگیزه در کارکنان را از بین برده، بلکه موجب کاهش انگیزه

در بین کارکنان شده است، چرا که کارمند مطمئن است که با هر نوع کیفیت کار از میزان مشخصی فوق‌العاده شغل و فوق‌العاده جذب بهره‌مند می‌شود و تنها فوق‌العاده‌ای که مدیر تا حدودی در پرداخت آن نقش ایفا می‌کند، فوق‌العاده ویژه مشاغل کارشناسی است که آن هم صرفا به مشاغل کارشناسی و مدیریتی تعلق می‌گیرد.

نظام پرداخت در فصل دهم لایحه مدیریت خدمات کشوری به شکلی طراحی شده که نوعی رابطه منطقی بین عملکرد-پاداش ایجاد می‌کند و کارکنان با توجه به عملکرد و میزان اثربخشی خود از پرداخت‌های سازمان بهره مند می‌شوند.

در این نظام که به شیوه امتیازی طراحی شده، ساز و کارهای پرداختی به کارکنان و مدیران به نحوی است که دریافتی‌های آنان متاثر از ارزیابی عملکرد فرد و سازمان است و مدیر نیز از ابزار کافی برای تشویق وتنبیه کارکنان تحت سرپرستی خود برخوردار است و در صورتی که نظام شایسته سالاری و شایسته‌گزینی در سطوح مختلف سازمان حاکم باشد، هر فرد بر اساس میزان داده‌های خود به سازمان، ستانده خواهد داشت، که این امر موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و در نهایت ارتقای سطح خروجی‌های سازمان خواهد شد.

از سوی دیگر ضعف نظام هماهنگ پرداخت در زمینه تحت پوشش قراردادن سازمان‌ها و نهادهای مختلف (با شرایط خاص کاری و محیطی) باعث شده که بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها از جمله: سازمان انرژی اتمی، شرکت‌های صنعتی، هواپیمایی، کشتیرانی و موسسات تابعه وزارت نفت قوانین و مقررات خاصی را تدوین کرده و به تصویب رسانده‌اند که این مساله زمینه سوء‌استفاده برخی شرکت‌ها و سازمان‌ها را در خصوص پرداخت‌های غیرواقعی و بدون رویه فراهم کرده، به نحوی که درحال حاضر بالغ بر ۴۰ شرکت و سازمان، تابع قوانین و مقررات خاص خود شده‌اند و این درحالی است که نظام پرداخت در لایحه مدیریت خدمات کشوری به این مساله توجه داشته و فوق‌العاده‌های خاصی را برای پرداخت به کارکنان این سازمان‌ها و شرکت‌ها در نظر گرفته و از قابلیت تعمیم به کلیه

سازمان‌ها و شرکت‌های دارای قوانین و مقررات خاص برخوردار شده است.

این گزارش می‌افزاید: یکی ازاشکالات وارد بر نظام هماهنگ پرداخت، تعیین حداقل دریافتی کارکنان با یک رقم واحد برای تمامی کارکنان دولت است که در عمل این امر موجب شده که کارکنان سازمان (به عنوان مثال یک فرد با دیپلم و یک نفر با مدرک لیسانس یا حتی کارشناسی ارشد) از یک حقوق برخوردار باشند یا این که دو نفر با مدرک مشابه و رشته شغلی مشابه (به عنوان مثال دو نفر با مدرک دیپلم، یکی بدون سابقه خدمت و دیگری با ۲۰سال سابقه خدمت) از حقوق یکسان برخوردار شوند، چرا که مجموع حقوق و فوق‌العاده‌های شغل آنان کمتر از رقم حداقل دریافتی مصوب سالیانه خواهد شد و هر دو با دریافت مبلغی تحت عنوان تفاوت حداقل دریافتی به رقم مذکور خواهند رسید.

در حالی که لایحه مدیریت خدمات کشوری با توجه به تغییرات اساسی در نظام پرداخت و لحاظ کردن عواملی همچون سابقه خدمت و تجربه، مهارت‌ها و دوره‌های آموزشی طی شده، تحصیلات، اهمیت و پیچیدگی وظایف و مسوولیت و سطح تخصص در تعیین حقوق ثابت و اتخاذ برخی سیاست‌های تشویقی در نحوه و میزان پرداخت‌ فوق‌العاده‌های مستمر و غیرمستمر عملا این مشکل را حل کرده است و به یقین کارکنان با مدرک و سابقه متفاوت، من بعد از دریافتی یکسانی برخوردار نخواهند بود و عوامل مذکور در تعیین میزان حقوق ثابت آنان تاثیر خواهند داشت.