معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان را ابلاغ کرد. به گزارش ایسنا در این بخشنامه آمده است: در اجرای تبصره بند «ب» ماده (‌١) آیین‌نامه اجرایی مواد ‌٨١و‌٨٢ موضوع تصمیم نامه شماره ‌۴٢٢۵/۴۴٢٢٧ تاریخ ‌١۴/١/١٣٨٩ وزیران عضو کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک، آیین‌نامه اجرایی بند ‌٣ ماده ‌۴٨ قانون مدیریت خدمات کشوری به شماره ‌۴٣٩١۵ت/‌٢٣١٣٢٧ک تاریخ ‌٢١/١١/١٣٨٨ اجرای تبصره بند دو قسمت ب بخشنامه شماره ‌۵۵۵٨٨/٢٠٠ تاریخ ‌٢٧/١٠/١٣٨٩ و در راستای استقرار نظام مدیریت عملکرد در حوزه مدیران و کارمندان، «دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارکنان» مشمول قانون خدمات کشوری، به شرح زیر تصویب و ابلاغ می‌شود. ماده ‌١- تکالیف عمومی

‌١-دستگاه‌های اجرایی مکلفند؛ اهداف عملیاتی سالانه هر یک از معاونت‌ها، سازمان‌ها، دستگاه‌های استانی و واحدهای تابعه خود را طبق دستورالعمل اجرایی استقرار نظام مدیریت عملکرد دستورالعمل شماره ‌٢٧٩١١/٢٠٠ تاریخ ‌٢٨/۵/١٣٨٩، تعیین و حداکثر تا پایان فروردین ماه هر سال برای اجرا در همان سال ابلاغ نمایند.

‌٢-معاونت‌ها، سازمان‌ها، دستگاه‌های استانی و واحدهای تابعه تمام دستگاه‌های اجرایی موظفند اهداف عملیاتی ابلاغ شده را در قالب شاخص‌های قابل اندازه‌گیری تعریف و آن را مبنای ارزیابی عملکرد مدیران و کارمندان هر یک از واحدهای تحت پوشش خود قرار دهند.

ماده‌٢- نحوه تکمیل فرم‌های ارزیابی عملکرد

‌١-امتیازها: مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی ‌١٠٠ می‌باشد که ‌۴٠ امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و ‌۶٠ امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

‌٢-فرم‌های ارزیابی عملکرد: فرم‌های ارزیابی عملکرد تمام سطوح از دو بخش اصلی به شرح زیر تشکیل شده است:

الف- شاخص‌های اختصاصی: در برگیرنده شاخص‌های اختصاصی مدیران و کارمندان بوده و ستون‌های «محورهای ارزیابی»، «شاخص‌های ارزیابی»، «واحد سنجش»، «هدف مورد انتظار» و «سقف امتیاز» مطابق بندهای یک و دو ماده یک این دستورالعمل توسط هر یک از واحدهای سازمان تکمیل و در اختیار ارزیابی شوندگان قرار می‌گیرند.

ب- شاخص‌های عمومی: در برگیرنده شاخص‌های عمومی و توانمندسازها می‌باشد. این شاخص‌ها در تمامی دستگاه‌ها اجرایی، مشترک و شامل پنج محور ؛ (ابتکار و خلاقیت)، (مهارت‌ها و توانمندی‌ها)، (خدمات برجسته)، (رضایت ارباب رجوع) است. امتیاز دو محور (مهارت‌ها و توانمندی‌ها) و (خدمات برجسته) بر اساس نتیجه به دست آمده از بخش (الف) همین بند تعیین خواهد شد.

تبصره یک- فرم‌های ارزیابی عملکرد توسط ارزیابی شونده تکمیل شده و توسط ارزیابی کننده (مدیر واحد) تایید می‌شود. نتایج ارزیابی پس از بررسی مدارک و مستندات و تایید نهایی کمیته تحول اداری، قابل استناد می‌باشد.

تبصره دو- دستگاه‌های اجرایی می‌توانند به منظور ارزیابی دقیق‌تر شاخص‌های عمومی، شیوه نامه اجرایی متناسب با شرایط و ویژگی‌های دستگاه تدوین و پس از تایید معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور اجرا نمایند.

ماده ‌٣- نحوه ارتقای رتبه شغلی با توجه به امتیاز مکتسبه از ارزیابی

-میانگین امتیاز مکتسبه از مجموع امتیازات شاخص‌های عمومی و اختصاصی در طول دوره، مبنای امتیازدهی برای ارتقای رتبه کارمندان (با رعایت سایر شرایط) می‌باشد.

تبصره ‌١- ارتقا به رتبه‌های خبره و عالی مستلزم مستندسازی تجربیات توسط کارمندان می‌باشد. تجربیات مدون شده دارای ویژگی‌های زیر بوده و با تاکید مربوط قابل اعمال می‌باشد:

‌١-تجربیات بایستی مرتبط با شغل مورد تصدی باشد.

‌٢-برای کسب رتبه‌های پیشین استفاده نشده باشد.

‌٣-مسائل چالش‌ها و مشکلات موانع و محدودیت‌ها، فرصت‌ها و تهدیدها مرتبط با شغل را که بر اثر تجربیات کارمندان شناسایی شده، بیان نماید.

‌۴-نتیجه‌گیری و راه‌حل‌های مناسب جهت رفع موانع و مشکلات ارائه گردد.

تبصره ‌٢- کارمندانی که طبق بخشنامه شماره ‌۵۵۵٨٨/٢٠٠ تاریخ ‌٢٧/١٠/١٣٨٩، دارای شرایط ارتقا به رتبه‌های پایه، ارشد، خبره و عالی هستند، می‌توانند اقدام به ارائه تقاضای خود به واحد ذی‌ربط (امور اداری یا عناوین مشابه) نمایند واحد ذی‌ربط موظف است با رعایت این دستورالعمل و بخشنامه مذکور اقدام نماید.

تبصره ‌٣- امتیازات کسب شده و مستندات ارائه شده در فاصله هر رتبه صرفا برای ارتقای همان رتبه ملاک عمل خواهد بود و برای ارتقاهای بعدی قابل محاسبه نیست.

تبصره ‌۴- دستگاه‌های اجرایی موظفند، کارمندان خود را به نحوی ارزیابی نمایند، که تخصیص رتبه‌های ارشد خبره و عالی از سطوح پایین تا عالی سازمانی به صورت هرم، در آن دستگاه شکل بگیرد، معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی، رییس‌جمهور بر اجرای این بند نظارت خواهد نمود.

ماده ‌۴- نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد در ماموریت‌های سازمان

‌١-مدیران و کارمندانی که مجموع امتیاز ارزیابی عملکرد آنها در پنج سال متوالی حداقل ‌٨۵ درصد باشد، از یک طبقه شغلی تشویقی (حداکثر یک بار در طول خدمت) برخوردار می‌شوند.

‌٢-نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد مدیران و کارمندان مبنای پرداخت هر گونه پاداش (به استثنای پاداش مربوط به ماده ‌٢٠ قانون مدیریت خدمات کشاورزی) از جمله؛ پاداش خدمات برجسته موضوع بند الف ماده ‌۵٠ قانون برنامه پنجم توسعه می‌باشد.

‌٣-مدیران و کارمندانی که مجموع امتیاز ارزیابی عملکرد آنها در سه سال متوالی با پنج سال متناوب حداقل ‌٨۵ درصد باشد، در معرفی به دوره‌های آموزشی خارجی (بورس) از اولویت برخوردار هستند.

تبصره- بهره‌مندی مدیران، کارمندان و مدیران واحدهای استانی از مزایای فوق‌الذکر، منوط به کسب رتبه متوسط یا بالاتر دستگاه از ارزیابی عملکرد (موضوع ردیف ب بند ‌۶ ماده ‌۶٨ قانون مدیریت خدمات کشوری) می‌باشد.

کسب حداقل ‌٨۵ درصد از مجموع امتیاز ارزیابی عملکرد کارمندان در سال قبل، برای هر گونه ارتقای شغلی از جمله: انتصاب در پست‌های مدیران پایه الزامی است. در مورد مدیران میانی، میانگین امتیاز دو سال گذشته مبنای عمل می‌باشد.

‌۴-مدیران و کارمندانی که امتیاز ارزیابی عملکرد آنها در سه سال متوالی یا چهار سال متناوب از پنجاه درصد کل امتیازات پیش‌بینی شده کمتر باشد (موضوع آیین‌نامه اجرای بند ‌٣ ماده ‌۴٨ قانون مدیریت خدمات کشوری به شماره ‌٢٣١٣٢١/ت ‌۴٣٩١۵ ک تاریخ ‌٢١/١١/١٣٨٨، در صورت نداشتن شرایط بازنشستگی بازخرید می‌گردند.

تبصره ‌١- امتیازهای مطرح شده در بندهای یک تا چهار این ماده در خصوص شاغلین مصداق دارد و شامل بازنشستگان نخواهد بود.

تبصره ‌٢- در خصوص مدیران دستگاه‌های استانی، بر اساس نتایج حاصل از اجرای تبصره یک بند چهار ماده یک این دستورالعمل رفتار خواهد شد.

ماده ‌۵- از تاریخ تصویب این دستورالعمل تمامی بخشنامه‌ها، آیین‌نامه‌ها، و دستورالعمل‌های مغایر با این دستورالعمل لغو می‌گردد.

ماده ‌۶- مسوولیت اجرا و نظارت بر این دستورالعمل در دستگاه‌های اجرایی به عهده دفاتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات (مدیریت عملکرد) بوده و دفاتر منابع انسانی و تحول اداری استانداری‌ها مسوول نظارت بر نحوه اجرا در دستگاه‌های اجرایی استانی می‌باشند.