الگویی غیر سرمایه‌دارانه در جهان سرمایه‌داری
موندراگون؛ نمونه‌ای موفق از الگوی تعاونی
دیوید هررا مترجم: علی حاتمیان شرکت تعاونی موندراگون (ام‌سی‌سی) یک شرکت تعاونی در منطقه باسک اسپانیا است که شامل ۱۵۰ شرکت مجزا بوده بیش از ۶۶ هزار شاغل/مالک دارد. در سال ۲۰۰۲، فروش کلی معادل ۲۳/۹ میلیارد یورو و دارایی کلی معادل ۳/۱۵ میلیارد یورو داشت. بعد از جنگ داخلی اسپانیا، منطقه باسک از لحاظ اقتصادی و اجتماعی وارد رکود شد. تحت تاثیر آموزه‌های یک کشیش محلی بر مبنای تفکر اجتماعی کاتولیک، پنج فارغ‌التحصیل دانشکده مهارت‌های صنعتی (که همان کشیش بنیان گذاشته بود) تعاونی موندراگون را بر اساس اصولی تاسیس کردند. ام‌سی‌سی ده اصل را که هسته مرکزی چشم‌انداز و ماموریت خود می‌داند به این صورت فهرست کرده است: پذیرش آزاد (عدم تبعیض)، سازمان دموکراتیک، حق حاکمیت نیروی کار، ماهیت فرعی سرمایه، مدیریت مشارکتی، انسجام در پرداخت حقوق، همکاری میان‌سازمانی، تحول اجتماعی، جامعیت و آموزش. این تعاونی سه بخش تجاری اصلی و دو مرکز پژوهش و آموزش دارد. بزرگ‌ترین بخش، گروه صنعتی است که شامل لوازم خانگی، عمران، ابزار ماشینی، تجهیزات صنعتی، قطعات اتومبیل و کالاهای سرمایه‌ای مهندسی است. گروه پخش شامل فروشگاه‌های خرده‌فروشی و توزیع کشاورزی است. گروه مالی دارای سه بخش بانکداری، بیمه و رفاه اجتماعی است. بانک ام‌سی‌سی، موسوم به کاخا لابورال سال ۲۰۰۲، ۳۲۲ شعبه داشت، ۵/۸ میلیارد یورو دارایی کسب کرده و سود عملیاتی‌اش ۱۲۵ میلیون یورو بود. دیرزمانی است که شرکت‌های بزرگ تجاری به عنوان تنها الگوی سازمان‌دهی کسب‌و‌کارهای اقتصادی در سطح کلان شناخته می‌شوند و این در حالی است که به سادگی می‌توان الگوهای موفق دیگری را نیز با مبانی نظری متفاوت یافت. یکی از نمونه‌های چنین سازمان‌هایی اتحادیه تعاونی‌های موندراگون در اسپانیا است که مبانی نظری و عملی خویش را بر اندیشه اجتماعی کاتولیک استوار ساخته است. این سازمان توانسته است ارزش‌های دینی- مسیحی خود را در عین حضور نیرومند در بازار جهانی حفظ کند و تمامی ساختار سازمانی خود را بر اندیشه اجتماعی کاتولیک بنا نهد. نوشتار حاضر می‌کوشد ضمن یافتن پاسخی برای پرسش از موندراگون، اصول بنیادین و سازوکار عملی آن را بر اساس تجربه روزمره سازمانی آشکار سازد. موندراگون و سازمان‌های سنتی اتحادیه تعاونی‌های موندراگون سازمانی است که در ۱۹۵۶ توسط پنج مهندس جوان و با الهام از اندیشه‌های کشیشی کاتولیک به نام خوزه ماریا آریزمندیاریتا در ایالت باسک اسپانیا تاسیس شد. امروز ۶۰ هزار پرسنل این اتحادیه (که کارگر- مالک نامیده می‌شوند) در گستره ۱۵۰ تعاونی مشغول به کار هستند و سالانه بالغ بر ۸ میلیارد دلار درآمد دارند. موندراگون از بخش‌های تولیدی، توزیعی، مالی، سه مرکز تحقیق و توسعه، دانشگاهی با چندین واحد آموزشی، بانک اختصاصی و نظام سلامت مختص به خویش برخوردار است. این اتحادیه بر اساس اندیشه‌های آریزمندیاریتا و تجربه رو به تکامل ۴۵ ساله خویش نظامی را بنیاد نهاده است که به طور کامل در توافق با اندیشه اجتماعی کاتولیک عمل می‌کند. موندراگون بر مبنای اصولی ثابت عمل می‌کند، تحت تملک کارگران و مدیریت آنها است و با توزیع فرآیند تصمیمگیری در سراسر سطوح سازمانی خود را به نمونه بی‌نظیری از توسعه و پیشرفت در دوره‌ای ۵۰ ساله تبدیل ساخته است. در مقابل، سازمان سنتی یا متعارف را می‌توان با ویژگی‌هایی چون ساختار تصمیمگیری از بالا به پایین، مشارکت اندک، تمرکز قدرت در راس هرم سازمانی و بی‌اطلاعی کارکنان از روند امور بازشناخت. در سازمان متعارف تفکیک قاطعی میان کارگر و سرمایه‌گذار انجام می‌پذیرد و تمامی فرآیندهای سازمانی به حداکثرسازی منافع سرمایه‌گذار معطوف است. لذا در چنین سازمان‌هایی میان اهداف و گرایش‌های سرمایه‌گذاران، مدیران و کارکنان سازگاری چندانی به چشم نمی‌خورد. مفاهیم چهارگانه اندیشه اجتماعی اصول مرتبط با عدالت اجتماعی دو اصل سازمان دموکراتیک و مشارکت کارگر- مالکان، محور‌های اصلی پیگیری عدالت اجتماعی در موندراگون را تشکیل می‌دهند. در باب دموکراسی آریزمندیاریتا می‌نویسد که «دموکراسی به نظم، مسوولیت و همبستگی جمعی و به طور قطع رشد اصیل اجتماعی می‌انجامد.» او همچنین با اشاره به اصل مشارکت بر این باور است که «اجتماع خودسامان اجتماعی است که تمامی ما با دانش و مشارکت در آن می‌توانیم دستاوردهایش را لمس کنیم». او معتقد است که مشارکت در تصمیم‌سازی برای دستیابی به آزادی فردی و جمعی ضروری است و چنین مشارکتی تنها پس از آگاهی فرد از موضوعات مورد تصمیمگیری امکان تحقق می‌یابد. پایه‌گذاری عدالت و انسجام اجتماعی: موندراگون در مقام سازمانی دموکراتیک تجربه موندراگون بیش و پیش از هر چیز مدیون اصل سازمان دموکراتیک است که محیطی قانونی، اخلاقی و عملیاتی را برای پیاده‌سازی سایر اصول، سیاست‌ها و رویه‌ها فراهم می‌آورد. از دید پیلارکزیک اندیشه اجتماعی کاتولیک متضمن مشارکت افراد در اداره سازمان به میزان توانایی‌هایشان است. به علاوه «تعبیر عدالت اجتماعی حق و تکلیف افراد را برای مشارکت در تعیین نحوه سازمان‌دهی نهادهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی کلان‌تر نیز تبیین می‌کند». در حقیقت تمرکز تصمیمگیری در گروهی کوچک به کرامت بشری سایرین آسیب می‌رساند و در چنین ساختاری حتی نیک‌اندیش‌ترین حکمران را نیز نمی‌توان عادل خواند زیرا «او مسوولیت انسان‌ها را نادیده گرفته و کرامت افراد را زیر پا نهاده است. چنین حاکمی انسان‌ها را از حق اولیه مشارکت در ساختن زیست‌جهان خویش محروم ساخته است.» در همین ارتباط آریزمندیاریتا نیز با اشاره به نیاز نهادینه‌سازی مشارکت و برابری در موندراگون می‌نویسد: «کارگران نباید تا زمانی که از نمایندگی و مشارکت برخوردار باشند جایگاه خویش را در قلب کسب وکار تجاری بپذیرند، چرا که اجتماع کاری باید از نمایندگانی حقوقی و مشروع برخوردار باشد. در حقیقت دوستی و همبستگی تنها در فضایی تحقق خواهد یافت که برابری بر آن حکمفرما باشد و در فقدان آن چنین احساسات ارزشمندی در اندک زمان ناپدید خواهند شد.» بر همین اساس در موندراگون مالکیت و تصمیم‌سازی دموکراتیک نهادینه شده است. اصل سازمان دموکراتیک کار و سرمایه را از طریق توزیع برابر سرمایه و قدرت تصمیمگیری میان مدیران و کارگران به نحو جدایی‌ناپذیری به یکدیگر متصل ساخته است. به بیان دیگر، صرف‌نظر از طبقه‌بندی شغلی و جایگاه سلسله مراتبی، کارگر- مالکانِ موندراگون سرمایه‌گذاری اولیه ثابتی دارند و با حق رای برابر در فرآیند تصمیمگیری مشارکت می‌کنند. سهم سرمایه‌گذاری پایه هر فرد با حداقل دستمزد یکسال برابر است. هشتاد و پنج درصد مبلغ این سهم به عنوان سرمایه کارگر- مالکان و پانزده درصد باقیمانده در صندوقی ذخیره می‌شود. هشتاد و پنج درصد سرمایه کارکنان در هنگام خروج از اتحادیه قابل بازپرداخت است، درحالی که پانزده درصد ذخیره، جزئی از دارایی موندراگون محسوب می‌شود. نظام مشارکتی توزیع سرمایه، به جای متمرکز ساختن مسوولیت و ریسکِ سرمایه‌گذاری در گروهی اندک آن را به گونه‌ای برابر میان تمامی کارگر - مالکان توزیع می‌کند. به علاوه سرمایه‌گذاری کارگر- مالکان، آنها را در سود حاصل نیز شریک می‌کند و نحوه تقسیم این سود نیز نه بر اساس سرمایه اولیه که بر محور نوع کار و کیفیت عملکرد کارکنان تعیین می‌شود. اصل سازمان دموکراتیک در موندراگون- که می‌توان آن را در معنایی عام‌تر دموکراسی کاری نیز نامید- بر ارزش اجتماعی و اقتصادی کارگر- مالکان تاکید می‌کند و حقوق و مسوولیت‌های آنها را در باب نیازهای شخصی و سازمانی به رسمیت می‌شناسد. جرج چنی دموکراسی کاری موندراگون را این‌گونه توصیف می‌کند: نظامی مدیریتی که اهداف و احساسات فردی را در کنار برنامه‌های معمول سازمانی ارج می‌نهد، نظامی که به گونه‌ای فعالانه ارتباط میان این دو دسته اهداف را از طریق تشویق افراد به مشارکت در انتخاب‌های سازمانی حفظ می‌کند و اصلاح فعالیت‌ها و سیاست‌های سازمانی را به صورت جمعی میسر می‌سازد. به بیان خوزه ماریا ارمایچیا- یکی از پنج مهندس بنیان‌گذار موندراگون- اصل سازمان دموکراتیک «برابری اولیه کارگر- اعضای خود را در خصوص مواردی چون حق ابراز وجود، حق مالکیت و حق دانستن، تصدیق می‌کند». حق ابراز وجود یکی از جلوه‌های عدالت اجتماعی است؛ چرا که کارگر- مالکان در چارچوب آن امکان سخن گفتن و مورد توجه قرار گرفتن را به دست می‌آورند. آنها قادر خواهند بود آشکارا عقاید خود را ابراز کنند و از طریق عضویت، ایده‌ها و رای خود در فرآیند اداره سازمان مشارکت داشته باشند. حق مالکیت دربردارنده عدالت اجتماعی و اقتصادی هر دو است؛ زیرا مالکیتِ برابر کارگران و توزیع مساوی قدرت میان مدیران و کارگران موندراگون را تضمین می‌کند. این رویکرد در Laborem Exercens آشکارا اعلام و توصیه شده است که «طرح‌هایی برای مالکیت ابزار تولید، مشارکت کارگران در مدیریت و منافع حاصل از کسب‌و‌کار» در نظر گرفته شود. به این حق مالکیت و مشارکت در Quadragesimo Anno (۱۹۳۱) و Gaudium et Spes (۱۹۶۶) نیز اشاره شده است. تحقق عدالت اجتماعی به حق دانستن نیز مرتبط است چراکه بر اساس آن دسترسی کارگر- مالکان به اطلاعات دقیق و صحیح برای مشارکت در تصمیم‌سازی فراهم می‌شود. در موندراگون اطلاعات مالی و اجرایی و نتایج آنها به نحو علنی به کاگر- مالکان اعلام می‌شود. پیاده‌سازی عدالت در موندراگون از طریق مشارکت اصل سازمان دموکراتیک عدالت اجتماعی را در موندراگون ممکن می‌سازد و مشارکت دموکراتیک کارگر- مالکان در تصمیم‌سازی این امکان را در اصول، سیاست‌ها و رویه‌های جاری به فعلیت در می‌آورد. سیاست‌ها و رویه‌هایی که زندگی کاری و شخصی کارکنان به آنها وابسته است. نقش محوری مشارکت در تصمیمگیری مشارکت کارگر- مالکان در فرآیند تصمیمگیری، تمامی وجوه نظری و عملیِ موندراگون را در بر می‌گیرد. وجود فرصت‌های برابر آثار عمیقی بر عدالت اجتماعی و اقتصادی می‌گذارد، چراکه مشارکت دموکراتیک، مسوولیت و حق تصمیمگیری را به یکدیگر مرتبط ساخته و حال و آینده کارگر- مالکان، خانواده‌های آنها، سازمان و جامعه را تحت تاثیر قرار می‌دهد. در فرآیند تصمیم‌سازیِ موندراگون، مشارکتِ دموکراتیک نقش محوری را ایفا می‌کند. به بیان دیگر، مشارکت کارگر- مالکان عامل تعیین‌کننده تمامی سیاست‌ها و رویه‌های جاری است. تصمیمات ناشی از این مشارکت ممکن است هر تعاونی یا تمامی اتحادیه را از طریق نمایندگان کارگر- مالکان تحت تاثیر قرار دهد. به بیان دیگر اغلب تصمیمات کلان اجتماعی و اقتصادی در سطح تعاونی‌ها اخذ نمی‌شوند، بلکه نهادهای بالادستی در اتحادیه مسوول بررسی آنها هستند و کارگران باید از طریق نمایندگان خود در این تصمیمات سهیم باشند. به علاوه از آنجا که موندراگون از ابتدا سازمانی مبتنی بر مشارکت بوده است می‌توان تمامی اصول، سیاست‌ها و رویه‌های امروز آن را حاصل مشارکت کارگر- مالکان در طول تاریخ سازمان تلقی کرد. گستره و تمرکز مشارکت اصل سازمان دموکراتیک و نتیجه مستقیم آن یعنی مشارکت کارگر- مالکان در فرآیند تصمیمگیری را می‌توان به طور مختصر در چارچوب زیر فهرست نمود. بسیاری از موارد مورد اشاره در این فهرست بر تحقق عدالت و همبستگی جمعی تاثیرگذارند و در ادامه مورد بررسی دقیق‌تری قرار خواهند گرفت: ۱. مشارکت اقتصادی • سرمایه‌گذاری اولیه در موندراگون به نحوی برابر طراحی شده و ریسکی یکسان را بر تمامی مالکان تحمیل می‌کند. • مالکان حقوق و مسوولیت‌های برابری دارند. • تقسیم منافع و سود اقتصادی به کیفیت عملکرد و میزان سرمایه‌گذاری وابسته است. ۲. مشارکت دموکراتیک در فرآیند تصمیمگیری • در سطح اتحادیه i. انتخاب نمایندگان اتحادیه در هر تعاونی ii. اخذ تصمیمات توسط این نمایندگان که هر یک منافع رای‌دهندگان خویش را تامین می‌کنند • در سطح هر یک از تعاونی‌ها i. انتخاب اعضای کمیته اجرایی، بازرس و کمیته اجتماعی ii. مدیریت کسب‌و‌کار از طریق مشارکت و رای تمامی کارگر- مالکان iii. طراحی شرح شغل توسط خود فرد ۳. مشارکت در توسعه و پیشرفت جمعی • کارآفرینی و سرمایه‌گذاری از طریق مشارکت مبتنی بر تقسیم منافع • اجرای طرح‌های توسعه جمعی از طریق ده درصد منافع کارگر- مالکان در نهایت نکته جالب توجه آن است که مشارکت کارگر- مالکان موندراگون در فرآیند تصمیمگیری، با فقدان کامل هر نوع مشارکت نزد مدیران و کارکنان سازمان‌های سنتی در تعارض قرار دارد. مشارکت و رشد فردی مفهوم عدالت اجتماعی در اندیشه اجتماعی کاتولیک همچنین بر لزوم افزایش خودآگاهی بشر از طریق فرآیند کار تاکید دارد. از این رو مدیریت و سامان‌دهی نهادهای اقتصادی و اجتماعی باید به گونه‌ای انجام پذیرند که ارزش و آزادی فرد همزمان با مشارکت در فرآیندهای اجتماعی محفوظ بماند. کار باید کارگر را انسان‌تر کند و کنش آگاهانه و آزادانه منتهی به خودشناسی را میسر سازد. در حقیقت آموزه‌های اجتماعی کاتولیک مشروعیت تلاش‌های کارگران را برای کسب احترام و جایگاه مناسب و همچنین حضور جدی‌تر آنها در عرصه صنعت به رسمیت می‌شناسد، حضوری که از طریق آن کارگران قادرند در عین همکاری و فعالیت تحت مدیریت دیگران، با کاربرد آگاهی و آزادی خویش در یک معنا کارگر خویش باشند. بر این اساس «ماهیت دموکراتیک موندراگون تنها به عضویت کارگران محدود نمی‌شود، بلکه متضمن رشد ویژگی‌های خود مدیریتی و در نتیجه مشارکت اعضا در فرآیند کلان تجاری است» این عبارت به خوبی نشان می‌دهد که کارگر- مالکان صرفا مجاز به مشارکت در مدیریت موندراگون نیستند، بلکه این مشارکت دموکراتیک نوعی امتیاز ویژه است که برای آنها ایجاد مسوولیت می‌کند. از این رو از کارگر- عضو انتظار می‌رود که خود بخشی از فرآیند تصمیمگیری شرکت باشد. علاوه بر این کارگر- مالکان از طریق این نقش جدید به ارتقای سطح علمی و آموزشی خود برانگیخته می‌شوند تا بتوانند در تمامی ابعاد کاری خویش و در مقام عضو ساختار مدیریتی، نماینده گروه‌های کارگر- مالک یا رای‌دهنده به نحو شایسته‌تری ظاهر شوند. نکته دیگر آنکه مشارکت کارگر- مالکان در سازمانی چون موندراگون از تقسیم صرف منافع اقتصادی فراتر می‌رود. گریگ مک‌لئود با اشاره به رشد و ارتقای افراد در این فرآیند می‌نویسد: «مشارکت در فرآیندی خلاق به افراد احساس تعلق به مجموعه‌ای بزرگ‌تر می‌بخشد و کارگر را قادر می‌سازد با محقق ساختن توانایی‌های بالقوه، فردیت خویش را ارتقا بخشد؛ چراکه به عنوان یک انسان، کارگر نه‌تنها از توانایی‌های فیزیکی بلکه از قابلیت‌های ذهنی و ظرفیت‌های اخلاقی نیز برخوردار است.» در موندراگون مشارکت کارگران ابزاری برای رشد فردی است که در آن کارگر- مالکان از ذهن، دانش و آزادی خویش برای تصمیمگیری بهره برده و با اخذ تصمیمات مناسب به نتایجی فراتر از حاصل کار انفرادی دست می‌یابند. بر این اساس می‌توان نتیجه گرفت که هرچند مشارکت در مالکیت و برنامه‌های تقسیم سود امری ضروری و مثبت برای سازمان‌ها است اما به هیچ رو نمی‌تواند کافی باشد و برای دستیابی به عدالت اجتماعی و اقتصادی مشارکت گسترده‌تر افراد در فرآیند تصمیمگیری ضروری است. در حقیقت نبود همین عامل است که بیشتر برنامه‌های تقسیم مالکیت را در سازمان‌های سنتی با شکست مواجه می‌سازد، چراکه مشارکت بدون قدرت تصمیمگیری هرچند می‌تواند تا درجاتی به عدالت اقتصادی بینجامد اما قطعا عدالت اجتماعی را محقق نخواهد ساخت. وایت ضمن مقایسه موندراگون با سازمان‌های سنتی آمریکا می‌نویسد: «تضاد قاطعی میان تعاونی‌های موندراگون و شرکت‌های خصوصی ایالات متحده با نظر به مساله مشارکت و مدیریت به چشم می‌خورد». در حقیقت حتی در اندک موارد، مشارکت کارگران در شرکت‌های آمریکایی نیز چندان تاثیرگذار نبوده‌اند زیرا «آنها اقلیتی کوچک را تشکیل داده و از نفوذ اندکی برخوردارند؛ این در حالی است که در موندراگون تمامی تصمیمات و تغییرات کلان به رای اکثریت اعضا وابسته است.» اصول مرتبط با عدالت اقتصادی موندراگون اصول، سیاست‌ها و کنش‌های گوناگونی را در جهت ارتقای عدالت اجتماعی به کار می‌برد. به اصل سازمان دموکراتیک که برابری سرمایه‌گذاری اولیه و مالکیت و توزیع مساوی سود را تضمین می‌کند پیش‌تر پرداخته شد. اما در کنار این اصل، اصول دیگری نیز چون حذف محرومیت‌‌های شغلی ناشی از عوامل اجتماعی و اقتصادی، سیاست عدم تعدیل و اخراج نیروها و تفاوت محدود نرخ پرداختی میان مدیران و کارگران برای ارتقای سطح عدالت اقتصادی به کار بسته می‌شوند که در ادامه به آنها پرداخته خواهد شد. حذف محرومیت‌‌های استخدامی ناشی از عوامل اجتماعی و اقتصادی موندراگون در سیاست استخدامی خود می‌کوشد- چنانچه در اصل پذیرش آزاد بر آن تاکید می‌شود- از تبعیض شغلی اجتناب کند. اتحادیه آشکارا اعلام می‌کند که «به روی همه مردان و زنانی که اصول اتحادیه را پذیرفته و به قابلیت‌های خود در به عهده گرفتن مشاغل مورد نیاز ایمان دارند باز است.» این رویکرد در حقیقت هم‌راستای ایده عدالت اجتماعی کاتولیک است که مطابق آن «دسترسی به مشاغل و امکان استخدام باید برای همه آزاد و به گونه‌ای برابر باشد و هیچ نوع تبعیض و ناعدالتی در فرآیند تقسیم مشاغل میان مردان و زنان، سالم و معلول یا مهاجر و بومی پذیرفتنی نیست.» برخی کشورهای غربی مانند ایالات متحده قوانینی را برای جلوگیری از تبعیض استخدامی پیش‌بینی کرده‌اند. بسیاری دیگر نیز یا اساسا فاقد چنین قوانینی هستند یا قوانین مصوب آنها از ضمانت اجرایی چندانی برخوردار نیست. البته به نظر می‌رسد سیاست عدم تبعیض استخدامی در خصوص کسانی که در کشورهای دارای قوانین حمایتی از این دست مشغول به کارند معنا و تاثیر چندانی ندارد؛ چراکه کارفرمایان در چنین کشورهایی ناگزیر از پیروی قوانین منع تبعیض شغلی هستند. در حقیقت تفاوت اصلی در این نکته نهفته است که موندراگون به گونه‌ای خودخواسته- و نه بنابر اجبار قانونی- سیاست عدم تبعیض را برای تحقق عدالت اجتماعی در پیش گرفته است. به علاوه اتحادیه صرفا به این سطح از عدم تبعیض بسنده نکرده و در اهتمام به تحقق عدالت اجتماعی از آن فراتر رفته است. در چارچوب این رویکرد، اتحادیه در کنار اصل عدم تبعیض در نسبت با عقاید سیاسی، مذهبی، نژاد، جنسیت و سن براساس اصل پذیرش آزاد بر رفع تبعیض در نسبت با سطوح متفاوت اقتصادی- اجتماعی نیز مرتبط است. این گونه از عدم تبعیض احتمالا برای کارگران کشورهای غربی غیرضروری به نظر می‌رسد؛ چراکه فرض بر آن است که در این کشورها فرصت‌های برابری برای جویندگان کار وجود دارد. این فرضیه البته زمانی به چالش کشیده می‌شود که فقر و نبود دسترسی اجتماعی و سیاسی کافی، بسیاری افراد را از بهره‌گیری آنچه فرصت‌های برابر خوانده می‌شود باز می‌دارد. در موندراگون سیاست عدم تبعیض می‌کوشد آن دسته از جویندگان کار که به دلایل اقتصادی و اجتماعی از یافتن کار مناسب محروم شده‌اند را یاری رسانده و با اعطای وام، آنها را به پرداخت سرمایه اولیه مورد نیاز برای عضویت توانا سازند. از این رو اگر یک کارگر- مالک پس از دوره یکساله آزمایشی تمایل به ادامه همکاری داشته و از قابلیت انجام وظایف خود برخوردار بود اما توانایی پرداخت مبلغ مورد نیاز برای خرید سهم مورد نظر را نداشت، بانک موندراگون این مبلغ را در اختیار او قرار می‌دهد که فرد در دوره‌ای سه ساله و به صورت ماهانه آن را باز می‌گرداند. این رویه نه تنها عدالت اجتماعی را محقق می‌سازد بلکه کرامت و ارزش فرد فرد انسان‌ها را نیز رعایت می‌کند. این اصل همچنین اولویت کار بر سرمایه را موکد ساخته و اهمیت بیشتر قابلیت کاری فرد در نسبت با توانایی او در پرداخت سرمایه مورد نیاز را برجسته می‌سازد. سیاست عدم تعدیل و اخراج نیرو یکی از اصول اساسی عدالت اقتصادی در اندیشه اجتماعی کاتولیک حق کار کردن است. مطابق این اصل ابنای بشر از حق کارکردن برخوردارند و «فقر نتیجه تعدی به منزلت و کرامت انسانی است، چه این تعدی به سبب محدودیت فرصت‌های شغلی در نتیجه محرومیت و بیکاری باشد و چه از ارزش‌گذاری اندک کار و حقوق ناشی از آن به ویژه حق برخورداری از دستمزد عادلانه و امنیت شخصی کارگر و خانواده او برآمده باشد». به علاوه بیکاری همواره کرامت قربانیانش را جریحه‌دار کرده و توازن زندگی آنها را برهم می‌ریزد. ضمن آنکه تمامی این آسیب‌ها علاوه بر خود فرد به خانواده او نیز تحمیل می‌شود. حق کار کردن عملا در سازمان‌های سنتی نادیده گرفته شده است و عطش سیری ناپذیر برای افزایش میزان سود پیش از هر چیز برای کاهش هزینه‌ها حذف کار انسانی را از چرخه تولید هدف گرفته است. در موندراگون، جایگاه شغلی امری مقدس بوده و محافظت از آن به طور جدی پی گرفته می‌شود. اتحادیه، عدالت اقتصادی را از طریق اصل همکاری میان بخشی پی می‌گیرد که شامل سیاست عدم تعدیل و کنارگذاردن نیروها است. در نتیجه این سیاست، هیچ کارگر- مالکی در موندراگون اخراج نمی‌شود و آنها در برابر نوسانات بازار حفاظت می‌شوند. این حفاظت از طریق انتقال نیروها به دیگر تعاونی‌ها در صورت بیکاری در اثر برخی علل مرتبط با بازار صورت می‌پذیرد. موندراگون از فرآیندی برای پیگیری، بازتعلیم و تخصیص دوباره نیروهای سرگردان برخوردار است که سطح درآمد آنها را در صورت کار در شغلی با درآمد کمتر ثابت نگاه می‌دارد. همچنین بیکاران موقت تا زمانی که شغلی بیابند تا ۸۰ درصد آخرین دستمزد خود را دریافت خواهند کرد. در کنار این موارد کارگرانی که به دلایل شخصی یا عملیاتی نیاز به تخصص دوباره در واحدهای جدید دارند می‌توانند پس از طی پروسه ارزیابی از این امکان برخوردار شوند. در حقیقت در موندراگون فرض بر این است که یک کارگر توانمند و جویای کار اگر در موقعیتی که با مهارت‌هایش نامتناسب است به کار گرفته شود کارآیی پایینی خواهد داشت و به طور قطع در سازمان، محلی که او قادر باشد به نحو موثر ادامه فعالیت دهد وجود دارد. به بیان دیگر موندراگون کار را برای انسان می‌خواهد و نه انسان را برای کار. تفاوت محدود نرخ پرداختی میان مدیران و کارگران مطابق اصل انسجام پرداخت «دریافت میزان کافی دستمزد در کنار حفظ انسجام و وحدت رویه پرداختی با سایرین، اصل مدیریتی بنیادینی است». این اصل اولویت را فراتر از هر صورت‌بندی یا نظرگاه کاربردی و مفهومی به سهیم شدن در نیاز دیگران می‌دهد» و پرداخت‌ها در چارچوب پارامترهای آن نسبت متناسبی با سایر صنایع محلی و تعاونی‌های مشابه موندراگون برقرار می‌سازند. این اصل یکی از موارد مشهود وحدت رویه و انسجام در موندراگون است که تاثیرات عمیقی بر فرآیند تحقق عدالت اقتصادی بر جای می‌گذارد. در اتحادیه نسبتی توافقی میان نرخ دستمزد کارگر- مالکان در سطوح مدیریتی و نیروهای میدانی- با دستمزد حداقلی فرضی- وجود دارد که بازه‌ای از ۳ تا ۹ برابر را شامل شده و به طور میانگین پنج برابر است. به بیان دیگر، دریافتی مدیر یک تعاونی متوسط در موندراگون پنج برابر دستمزد حداقلی مفروض در همان تعاونی است. البته این نرخ در عالم واقع بسیار کمتر است چراکه شمار اندکی از کارگر- مالکانِ موندراگون دستمزد حداقلی دریافت می‌کنند و مشاغل آنها عموما در دستمزدهای بالاتر طبقه‌بندی می‌شود. به علاوه نرخ مورد بحث در ادامه باز هم کاهش می‌یابد چراکه در اسپانیا قوانین مالیات تصاعدی اعمال می‌شود که مطابق آنها دستمزد بالاتر مستلزم پرداخت مالیات بیشتر است. باید به این نکته توجه کرد که با آنکه نرخ دستمزدها میان تعاونی‌ها متفاوت است، کارگر- مالکان در چارچوب هر تعاونی به نحوی دموکراتیک درباره این نرخ تصمیم می‌گیرند. از این رو اگر مدیر کل یک تعاونی ۹ برابرِ حداقلِ دستمزد دریافتی داشته باشد به این علت است که کارگر- مالکان آن تعاونی این نرخ را عادلانه می‌دانند و تصمیم خود را با در نظر گرفتن دستمزد پست مشابه در دیگر شرکت‌های محلی و با نظر به پیچیدگی، تمرکز و تخصص فنی مرتبط با آن شغل اخذ نموده‌اند. در مجموع دستمزدهای پرداختی موندراگون در قیاس با مشاغل مشابه محلی در سطوح مدیریتی ۳۰ درصد بالاتر و در سطوح میانی، فنی و تخصصی برابر است. در نتیجه کارگر- مالکانِ کم‌درآمدِ موندراگون دست‌کم به طور میانگین ۱۳ درصد بیش از کارگران مشاغل مشابه درآمد دارند. اصل انسجام پرداخت بر عدالت اقتصادی و کرامت شغلی استوار است. اورمایکئا بر این باور است که در میان تمامی انگیزه‌هایی که تجربه موندراگون را برانگیخته‌اند کاستن از فاصله بهره‌مندی از ثروتی که توسط کار تولید شده از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. تمایز پرداخت در سازمان‌های سنتی بسیار زیاد و تبعیض‌آمیز است و دریافتی‌ها در سطوح پایین ناکافی است که در نتیجه آن کارگران ناچارند در شرایط فقر و اضطرار ادامه حیات دهند. بسیاری از شاغلان سازمان‌های سنتی از پذیرش دستمزدهای پایین توسط مدیران موندراگون در حیرت هستند، چراکه آنها می‌توانند به سادگی در مجموعه‌ای دیگر از درآمد بالاتری برخوردار شوند. دلیل این امر آن است که کارگر- مالکان در موندراگون، کار را به عنوان کالایی برای خرید و فروش در بازار عرضه و تقاضا نمی‌نگرند و از این رو فشارهای بازار اصلی‌ترین عامل برای تعیین سطح پرداختی افراد نیست. در حقیقت مدیران موندراگون بیش از انباشت منابع مالی به تحقق عدالت اقتصادی و رفع عواملی می‌اندیشند که انسان‌ها را از ارتقای استانداردهای زندگی با استفاده از دستمزدهای پایین باز می‌دارد. هرچند کارگر- مالکانِ اتحادیه در تمامی سطوح، تمایز محدود میان پرداختی افراد را عادلانه می‌دانند اما در مجموع فاصله دستمزد پرداختی میان آنها بسیار اندک است؛ چراکه در موندراگون کار انسان از کرامت ذاتی برخوردار است. به بیان دیگر مطابق باوری عمومی، کار انجام شده توسط تمامی کارگر- مالکان از ارزش بالایی برخوردار بوده و آنها جملگی- از مدیر گرفته تا کارگر فنی- به یکدیگر مرتبط و متصل هستند. در حقیقت جایی که سازمان‌های سنتی از تفاوت درآمد ۴۰۰ برابری- و حتی بیش از آن- برخوردارند، در موندراگون نرخ دستمزدها در نسبت با عدالت اقتصادی کنترل شده و ارزش کار آنها که دریافتی کمتری دارند پاس داشته می‌شود، چراکه از دید اتحادیه کار ذاتا ارزشمند است. نقش اساسی همبستگی جمعی در فرآیند پیگیری عدالت در کنار دموکراسی و مشارکت در تصمیم‌سازی، همبستگی جمعی مبنایی استوار برای عدالت اقتصادی و اجتماعی فراهم می‌آورد. همبستگی جمعی به عنوان یکی از اصول دهگانه موندراگون مورد اشاره قرار نگرفته است؛ چراکه به نوعی در تمامی آنها حضور دارد. بر این اساس در موندراگون همبستگی از ابزاری صرف برای پیشگیری از استثمار کارگران فراتر می‌رود. آن‌چنانکه آریزمندیاریتا اشاره می‌کند «احساس اصیل همبستگی زمانی تحقق یافته است که هر فرد در برآورده ساختن نیازهای جمعی مشارکت نماید...». پاپ ژان پل دوم نیز در این رابطه معتقد است که «مدیران باید میل خود را برای افزیش سرمایه و سود با نیاز به عدالت اجتماعی همراه سازند و اجتماع کاری به شخصیت و فعالیت‌های اعضای خویش احترام بگذارد... بر این اساس هر فرد باید متقاعد شود که ملت‌ها به عنوان اجتماعات انسانی باید بر مبانی مناسب اخلاقی بنا شود و هر یک از اعضای آن خود را برای رفاه عمومی مسوول بدانند.» آریزمندیاریتا به درستی اهمیت همبستگی جمعی را در اتحادیه دریافته و درباره آن مطالب بسیاری نگاشته است. در نسبت با کار او معتقد است «آنها که با آگاهی از همبستگی جمعی جایگاه خود را در اتحادیه پذیرفته‌اند از این نکته آگاهی دارند که همبستگی موثر جایی معنا می‌یابد که هر فرد خود را تا درجاتی نسبت به خیر عمومی مسوول بداند». در ارتباط با دیگران «همبستگی پذیرش دیگران است آن هم نه تنها آنچه هم‌اینک هستند بلکه آنچه می‌توانسته‌اند باشند. به علاوه همبستگی تحمل محدودیت‌ها و خطاهای آنها را نیز ضروری می‌سازد». در رابطه با تغییرات اجتماعی نیز «همبستگی کلید و رازی منحصر به فرد است که تمامی زیست اجتماعی را به نحو انقلابی تغییر می‌دهد. همکاری میان طبقات، همراهی نظر و عمل و هماهنگی میان مردم و حاکمان رمز اصلی حیات مطلوب اجتماعی و زندگی توام با آرامش است». ارمایچیا نیز با اشاره به اینکه «همبستگی، همکاری و همراهی پایدار در تمامی حوزه‌های نظری و عملی است.» می‌نویسد: «باور راسخ به همبستگی، بهترین روش برای زندگی توام با عدالت و کرامت کارگران است. تلاش برای پرهیز از تمایلات مصرفی و خودمحورانه، کوشش برای برآوردن نیازها و منافع عمومی و اندیشیدن به گونه‌های نوین مدیریت فرآیندهای اجتماعی تحقق عدالت را امکان‌پذیر می‌سازد.» همبستگی موندراگون با سایر نهادهای اجتماعی اتحادیه تعاونی‌های موندراگون براساس همکاری میان اعضا و تعاونی‌های گوناگون در سطوح مختلف شکل یافته و این امر نشانه آشکاری از همبستگی درونی اتحادیه است. در حقیقت همکاری در قالب تعاونی نیازمند حمایت و یاری‌رسانی دوسویه، همکاری نزدیک، مشارکت، مذاکره و پذیرش نظراتی خلاف عقاید شخصی است. در کنار این امر، همبستگی در موندراگون صرفا به کارگر- مالکان محدود نمی‌شود و کوشش برای ایفای نقش اجتماعی و یاری به سایر اجتماعات با عایدی پایین‌تر را در بر گرفته و کمک به تمامی ابنای بشر را بر اساس اندیشه اجتماعی کاتولیک مبنا قرار می‌دهد. در زیر به برخی نمونه‌های این رویکرد پرداخته خواهد شد. ثبات سطح دستمزد سیاست عدم تعدیل نیروها و تمایل به بازجذب کارکنانِ بیکار در سایر بخش‌های اتحادیه و تفاوت نرخ محدود میان دستمزد مدیران و کارگران نه تنها به تحقق عدالت اجتماعی یاری می‌رساند بلکه همبستگی جمعی را نیز محقق می‌سازد. یکی از سیاست‌های اصلی در این رابطه آن است که سطح دستمزدها در شرایطی باثبات حفظ شود. این امر در اصل همکاری میان‌بخشی تعریف می‌شود و با ادغام سود حاصل از پنج تا هفت تعاونی انجام می‌پذیرد و کارگر- مالکان را از تغییرات درآمد ناشی از تقسیم بیش از حد- که در نوسانات بازار امری معمول هستند- حفظ می‌کند. البته اگر یک تعاونی برای چندین سال در شرایطی با بازدهی و سود پایین قرار داشته باشد، ادامه فعالیت آن مورد بررسی جدی قرار خواهد گرفت. کارآفرینی: اولویت‌های موندراگون در ارتباط با جامعه مهم‌ترین عرصه ظهور همبستگی جمعی در موندراگون اصل دگرگونی اجتماعی است. بر اساس این اصل پیگیری عدالت اقتصادی، اجتماعی و همبستگیِ جمعی، موندراگون را به سوی کارآفرینی سوق می‌دهد. ارمایچیا بر این باور است که کارگر- مالکان با این مساله موافقت کامل دارند که «موندراگون باید در جهت افزایش گزینه‌های کاری برای تمامی اعضای جامعه عمل کند». در حقیقت موندراگون با تقسیم کارفرمایان به دو گروه مستقیم و غیرمستقیم از ایفای نقش صرف کارفرمای مستقیم فراتر رفته است. کارفرمای مستقیم شخص یا نهادی است که مستقیما کارگران را به استخدام درمی‌آورد در حالی‌که کارفرمای غیرمستقیم - که اغلب دولت است- روابط شغلی را تعریف کرده و مسوول «سیاست‌گذاری اخلاقی برای کار است که در چارچوب آن حقوق کارگران مورد توجه قرار گیرد». به علاوه الگوی مالی موندراگون از توافقی عمومی میان کارگر- مالکان بر اختصاص بخشی از سود شخصی‌شان برای ایجاد مشاغل جدید حکایت دارد. به علاوه آنها پذیرفته‌اند که استفاده از باقیمانده همین سود را نیز برای تامین منابع مالی این فرآیند به تعویق بیندازند. به بیان دیگر، کارگر- مالکان اتحادیه در اسپانیا مطابق قاعده موندراگون ۷۰ درصد سود خود را مستقیما دریافت می‌کنند، ۲۰ درصد آن را برای صندوق ذخیره سازمان کنار می‌گذارند و ۱۰ درصد باقیمانده را برای خدمات اجتماعی هزینه می‌کنند. اما آنها به صورت جمعی تصمیم گرفته‌اند که سود دریافتی خود را تا ۴۵ درصد کاهش داده و مشارکت ۱۰ درصدی خود را نیز حفظ کنند. همچنین توافق کرده‌اند که همین ۴۵ درصد را نیز در حسابی شخصی ذخیره کرده و استفاده از آن را تا زمان بازنشستگی به تعویق بیندازند. به این صورت موندراگون قادر است ۹۰ درصد سود حاصل از فعالیت‌های خود را صرف رشد مالی و توسعه کارآفرینی کند. نکته جالب توجه آن است که این الگوی مالی خود نتیجه تصمیمگیری جمعی کارگر- مالکان است و باور آنها را به خیر عمومی آشکار می‌سازد. موندراگون سازمانی انتفاعی است و اعضای آن می‌توانند به مانند سازمان‌های سنتی انباشت سرمایه را انتخاب نمایند اما آنها بخش اعظم عایدی خود را با درک این نکته که «اجتماعی سازی این سود می‌تواند به توسعه مالی و تکنولوژیکی شرکت منتهی شود و ابزارهای مورد نیاز برای ایجاد فعالیت‌ها و مشاغل جدید را فراهم آورد» در اختیار بانک موندراگون قرار می‌دهند. در نتیجه این سیاست موندراگون تعداد مشاغل خویش را از ۲۸ هزار شغل در سال ۱۹۹۵ به ۶۰ هزار شغل در ۲۰۰۱ ارتقا داده است که افزایش بیش از ۱۰۰ درصدی را نشان می‌دهد. اختصاص ۹۰ درصد از سود شخصی به ایجاد مشاغل جدید در برابر تخصیص تنها ۱۰ درصد از آن برای ارائه خدمات اجتماعی اولویت ایجاد عدالت را در نسبت به فعالیت‌های خیریه نزد اعضای اتحادیه نشان می‌دهد. در این راستا کارگرانی که در ادامه مسیر مشاغل جدید را به دست می‌آورند، کرامت خویش را به عنوان یک انسان و از طریق کار و مشارکت در فرآیندی عادلانه حفظ می‌کنند و با برخورداری از دستمزدی منصفانه قادرند با سربلندی نیازهای خود و خانواده خویش را تامین کنند. در کنار این امر کارگران جدید با مشارکت در فرآیند تصمیمگیری امکان استفاده از فرصت‌های رشد فردی و اجتماعی را به دست آورده و از عدالت اجتماعی نیز بهره‌مند می‌شوند. از این رو آنها نیز در ادامه قادر خواهند بود به مانند پیشینیان خود به جامعه خدمت کنند. موندوکید، سازمانی با همبستگی فراتر از سایر سازمان‌های امروز در ۱۹۹۹ اتحادیه بنیاد موندوکید را تاسیس کرد که از معیار معمول در اجتماعات موندراگون نیز فراتر رفته است. این امر با توجه به اصل ماهیت جهانی صورت پذیرفته است. آریزمندیاریتا در این باره گفته است که « ما باید در کنار کسانی باشیم که گروه‌های کاری را تشکیل می‌دهند و آرزومند تغییر ساختارهایشان هستند و به آنها ابزارهای اقتصادی و مالی نوینی را برای تغییر ساختارهای اقتصادی جهان توصیه کنیم». موسسان موندوکید اهداف آن را این‌گونه تببین می‌کنند: «ما باید مسوولیت خویش را برای همبستگی با تمامی کسانی که نیازمند آن هستند به انجام رسانیم. این تلاشی برای سازگاری با زمانه است و نه تنها بازارها و نحوه تولید بلکه برابری، عدالت و همبستگیِ جمعی را نیز در بر می‌گیرد. ما می‌خواهیم با کسانی که در فاصله و با تفاوت بسیار با ما زندگی می‌کنند اما در عین حال همسایگان ما در جامعه جهانی هستند همکاری کنیم.» از دید یوکین اِسنال- مدیر بنیاد موندوکید- این اهداف به توسعه ایالتی، همکاری میان‌بخشی در توسعه کشورها و سهیم شدن در تجارب جمعی معطوف خواهد بود. نمونه‌ای از طرح‌های توسعه ایالتی در نیاسا (در شمال موزامبیک) در حال انجام است که جمعیت فقیر و مشتاق محلی را برای ایجاد زیرساخت‌ها و مشاغل کوچک، ساخت راه‌ها، مدارس و مراکز درمانی و کشاورزی یاری می‌رساند. این پروژه با محوریت توسعه آموزش، سلامت، تغذیه و آب آشامیدنی سالم در کنار تولید سرمایه برای تعاونی‌های کسب‌و‌کار آغاز شده است. در این راستا یکی از کارگر- مالکان تعاونی فاگور تعهد کرده است که ظرف دو سال گروهی از مدیران محلی را آموزش دهد. به علاوه میل یرو- موسسه‌ای مالی برای تامین سرمایه مشاغل کوچک - ۳۰۰ هزار دلار را برای ایجاد فرصت‌های شغلی از مونکیدو دریافت کرده است. یک گروه سیار و دو دفتر ثابت نیز تاسیس شده و برنامه آموزش کارکنان نیز در دستور کار قرار گرفته است. پروژه‌ای دیگر نیز در سنت کلمنت کلمبیا تحت آموزش‌های مدیریتی موندوکید آغاز شده است که در آن گروهی از افراد مشتاق محلی- که پیش‌تر تعاونی را تاسیس کرده‌اند- با هدایت موندوکید به کار مشغول شده‌اند. این پروژه شامل راه‌اندازی یک مرکز توزیع برای محصولات کشاورزی محلی و در ادامه پیاده‌سازی الگوهای کشاورزی صنعتی و بارورسازی ارگانیک خواهد بود. مرکز توزیع سنت کلمنت اینک تاسیس شده و محصولات ۱۷۰۰ تولیدکننده محلی را به فروش می‌رساند. مشارکت در تجارب جمعی کشورها نیز از سال ۱۹۹۹ با گروهی از مدیران شش کشور آمریکای لاتین در کنار ۱۸ دانشجوی موندراگون- که پروژه‌هایی را در آن منطقه به انجام رسانده‌اند-آغاز شده و سومین دوره- سالانه آن نیز با حضور تعاونی‌هایی از آفریقا و آمریکای لاتین در طول سال ۲۰۰۲ در موندراگون برگزار شده است. مصاحبه با «خوان ام. سینده» جانشین هیات رییسه شرکت تعاونی موندراگون خوان ام. سینده جانشین هیات رییسه، مسوول تجارت بانکداری خرده‌فروشی و یکی از اعضای کمیته اجرایی کاخا لابورال، بانک شرکت تعاونی موندراگون است. کارشناس ارشد مهندسی از دانشگاه باسک است. او همچنین در بسیاری از انجمن‌های کاتولیک و فرهنگی در شهر باسک فعالیت دارد. متاهل است و دو فرزند دارد. در ادامه مصاحبه با او را می‌خوانید. شرکت تعاونی موندراگون به‌عنوان یک سازمان تجاری بسیار متفاوت از چیزی است که در مدارس تجارت می‌بینیم. انگیزه‌های تاسیس ام‌سی‌سی چه بود؟ منطقه باسک بعد از جنگ داخلی اسپانیا خیلی ایزوله و از نظر اقتصادی توسعه‌نیافته بود. اگر شغلی نباشد، شما مهاجرت زیادی از منطقه خواهید داشت که کار توسعه منطقه و نیز زنده نگه داشتن فرهنگ باسک را دشوارتر می‌کند. پس برای جلوگیری از مهاجرت مردم از منطقه موندراگون، باید شرکت‌های جدید تاسیس می‌کردیم. یک کشیش، پدر خوزه ماریا آریزمندیارییِتا، باعث تشویق پنج مهندس به تاسیس ام‌سی‌سی برای ایجاد تجارتی جدید با عمل به تفکر اجتماعی کاتولیک شد. نکته اصلی تاکید بر مقام انسانی فرد در طراحی دیگر شرکت‌ها بود. در ایجاد یک ماموریت متمایز با چارچوب اخلاقی، اینکه می‌توانستید همه چیز را از اول شروع کنید، چقدر به کمک‌تان آمد؟ خیلی. با این وجود باید بگویم که شکل‌های مختلفی از تعاونی‌ها نقش مهمی در تاریخ باسک بازی کرده‌اند، بنابراین ایده عجیبی نبود. اما در جواب سوال شما باید گفت شرکت‌های جدید لازم نیست بر روش‌های قدیمی و فرهنگ جاافتاده سازمانی فائق آیند. در حقیقت شرکت‌های سنتی که به تعاونی تبدیل شده‌اند به‌خاطر عدم درک برخی ارزش‌های تعاونی توسط بعضی کارکنان از مشکلات مداومی رنج می‌برند. با این حال، ما داریم سعی می‌کنیم بعضی ارزش‌ها (مشارکت کارکنان در تصمیمات مدیریتی، تقسیم سود و حتی مالکیت شرکت‌هایشان) را در شرکت‌های plc متعلق به تعاونی‌ها جا بیندازیم. موندراگون خیلی بزرگ است، ۱۵۰ بنگاه و بیش از ۶۰ هزار شاغل/مالک. ام‌سی‌سی چه برخوردی با اختلاف‌های بین بنگاه‌های عضو دارد؟ آیا هیچ‌یک از آنها با هم رقابت شاخ‌به‌شاخ دارند؟ تعاونی‌هایی که در یک فعالیت اقتصادی هستند در یک بخش گنجانده شده‌اند تحت مدیریت یک نایب‌رییس که با این مسائل سروکار دارد و سعی می‌کند راهی برای همکاری آنها پیدا کند نه اینکه آنها را به رقابت باهم وادارد. بنابراین خیلی به‌ندرت پیش می‌آید که شاخ‌به‌شاخ شوند. یکی از جالب‌ترین نکات ام‌سی‌سی نحوه تعیین حقوق و به‌خصوص تقسیم سود است. ممکن است در این‌باره توضیح دهید. حقوق هر پُستی توسط یک کمیته متشکل از نمایندگان تیم مدیریت و نمایندگان شورای اجتماعی (که توسط کارکنان برای دفاع از منافع کارکنان انتخاب می‌شوند) تعیین می‌شود. این کمیته، معمولا تعادل بین حقوق مشاغل مختلف را حفظ می‌کند. بخش عظیمی از سود در همان تعاونی خاص سرمایه‌گذاری مجدد می‌شود و بخشی هم به ام‌سی‌سی برای حمایت از فعالیت‌های مختلف مربوط به رفاه اجتماعی، جامعه و آموزش (مدارس و دانشکده‌ها) تخصیص می‌یابد. در مورد تقسیم سود با کارکنان باید تاکید کرد که هر شخص باید در همان شرکت سرمایه‌گذاری کند و تنها زمانی می‌تواند پول را بردارد که تعاونی را ترک کرده یا بازنشست شود. سودی که به هر یک از کارکنان تعلق می‌گیرد بر اساس حقوق اوست. البته کارکنان عایدی بسیار رقابتی (در حال حاضر حدود ۶ تا ۸ درصد) از سودی که سرمایه‌گذاری کرده‌اند به‌دست می‌آورند و این مبلغ را دریافت می‌کنند. تعاونی‌های بسیاری در آمریکا وابسته به کشاورزی هستند یا روی محصولات هنری و صنایع دستی متمرکز شده‌اند با این وجود، ام‌سی‌سی از همان ابتدا روی محصولات پیشرفته فناوری متمرکز شد. دلیل این تاکید چیست؟ آیا این امر با وجود اینکه ام‌سی‌سی را رقابتی‌تر می‌کند، چالش‌برانگیز هم هست؟ تعاونی‌ها چند سال بعد از جنگ داخلی اسپانیا، وقتی که بازار کشور رو به شرکت‌های خارجی بسته بود، متولد شدند. مساله تولید بود نه فروش. اولین قدم پدر آریزمندیارییِتا برای ارتقای توسعه اقتصادی تاسیس «پُلی‌تکنیک» بود تا کارگران محلی مهارت لازم برای رقابت را کسب کنند. تعاونی‌ها با استفاده از مهارت‌های کارگران محلی، به لطف وجود یک «پُلی‌تکنیک» محلی، شرکت‌هایی را راه‌اندازی کردند که بتوانند از فناوری‌هایی استفاده کنند که توانایی استفاده از آنها را دارند. مشکلات ناشی از سطوح مختلف کارگران ماهر نهایتا در حوزه حقوق و دستمزد است و همان‌طور که قبلا گفتم توسط آن کمیته‌ها بررسی می‌شود. یکی از اظهارنظرهای رایجی که راجع به تعاونی‌ها می‌شنویم این است که ابزارهای انضباطی مناسب برای کارکنان ندارد هرچند این مساله را خیلی صریح بیان نمی‌کنند. ام‌سی‌سی چگونه به کارکنان/مالکان خود انگیزه می‌دهد؟ با «تنبل»ها چطور برخورد می‌کند؟ می‌دانیم که ام‌سی‌سی تعدیل نیرو ندارد اما آیا ممکن است کسی اخراج شود؟ ممکن است بعضی اخراج شوند هرچند این اتفاق به‌ندرت (و بیشتر به خاطر کلاهبرداری یا عدم وفاداری) رخ می‌دهد. مشکلات انضباطی را یک کمیته تخصصی که از اعضای مدیریت و شورای اجتماعی تشکیل شده، اداره می‌کند. آنها بر اساس شدت خطاهای انضباطی در مورد مجازات آنها تصمیم می‌گیرند. فشار «اخلاقی» بین کارکنان در راستای صادق و مسوولیت‌پذیر بودن نسبت به شرکت را نباید کم‌ارزش تلقی کرد. جهانیسازی چه فشارهایی را به ام‌سی‌سی تحمیل می‌کند؟ ام‌سی‌سی چه برخوردی با این فشارها دارد؟ ما داریم برای مقابله با مشکلات مربوط به جهانیسازی، در کشورهای دیگری به جز باسک هم کارخانه‌هایی راه‌اندازی می‌کنیم. گاهی اعضای شرکت‌ها این موضوع را درست درک نمی‌کنند چون ترجیح می‌دهند سرمایه‌گذاری محلی انجام دهند و شغل‌های جدیدی پیش روی اعضای جامعه‌شان بگذارند. به‌علاوه، مشکلِ وفق دادن ارزش‌های ام‌سی‌سی با فرهنگ‌هایی که با فرهنگ ما تفاوت بسیار دارند و نیز چگونگی حفظ مقام انسانی و در عین حال حصول اطمینان از رقابتی بودن آن کارخانه‌ها هم هست. همه سازمان‌های بزرگ مشکل زنده نگه داشتن ماموریت خود را دارند. با توجه به اینکه ام‌سی‌سی نسبت به باقی شرکت‌ها، ماموریت‌محورتر است، چگونه «جوهر» خود را زنده نگه می‌دارد؟ کار ساده‌ای نیست. ما یک ماهنامه داریم که تمام کارکنان/مالکان را از فعالیت‌های مختلف تعاونی‌های مختلف آگاه می‌سازد و معمولا حاوی مقالاتی است که ایده متفاوت بودن را زنده نگه می‌دارند، مدام ارزش‌های خاصمان را یادآور می‌شوند و درباره معضل اجرایی کردن آنها بحث می‌کنند. به علاوه، یک نشست سالانه نمایندگان کارگران تمام تعاونی‌ها هم داریم که در آن حداقل هر چهار سال یک‌بار به بحث درباره سیاست‌هایمان پرداخته و درباره چگونگی پیاده‌سازی ارزش‌هایمان تجدید نظر می‌کنیم.
ارسال نظر