ریسک‌پذیری و نقش انگیزه‌ها (قسمت اول - ادامه در خبر بعدی)

توماس مایر
مترجم: جعفر خیرخواهان
در بخش پیشین به این موضوع پرداختیم که سازوکار قیمت با چه کارآیی‌ای اقدام به تخصیص منابع برای تولید کالاهای گوناگون می‌کند، اما چنین کارآیی ایستایی فقط یک جنبه از درجه خوب عمل کردن اقتصاد است. در چنین بحثی،‌ جای روایتی پویا از کارآیی خالی است که اقتصاد با چه سرعتی در حال رشد است.

اینکه درآمد سرانه کنونی بسیار بیشتر از سال ۱۸۰۰ است عمدتا نه به علت همسویی بهتر مطلوبیت نهایی و هزینه نهایی، بلکه بیش از هر چیز به خاطر موجودی بیشتر دانایی و سرمایه انسانی و بر آن اساس، موجودی بیشتر سرمایه فیزیکی ما است؛ بنابراین اقتصاددانان تلاش بسیاری برای بسط یک تئوری رشد اقتصادی اختصاص دادند که موجودی دانایی درون‌زا بوده و مردم صرفا به احداث سرمایه فیزیکی نپرداخته و در کسب دانایی هم سرمایه‌گذاری می‌کنند، اما کارهای زیادی هنوز باید در این حوزه انجام شود. به این جهت در بخش حاضر دو جنبه از کارآیی پویا را که به رشد اقتصادی نیز مرتبط هستند به بحث می‌گذاریم: ریسک‌پذیری و روشن کردن تکلیف انگیزه‌ها.
۱- ریسک‌پذیری و کارآفرینی
از نظر اقتصاددانان، «ریسک» فقط امکان ضرر کردن معنی نمی‌دهد، آنچه برخی اوقات «ریسک منفی یا بد» نامیده می‌شود، بلکه امکان اینکه رویدادها بهتر از آنچه انتظار داشتیم بشود، یعنی «ریسک مثبت یا خوب» هم معنی می‌دهد. ریسک منفی و مثبت معمولا با هم رخ می‌دهند. در بازاری که قیمت‌ها بی‌محابا نوسان می‌کنند، هم سودهای زیاد و هم‌ زیان‌های زیاد وجود دارد.
بیشتر فعالیت اقتصادی، نه فقط آنچه معمولا «سفته‌بازی یا گمانه‌زنی» نامیده می‌شود نیازمند ریسک‌پذیری است که برخی اوقات بسیار زیاد است. بنگاهی که حوزه کاری کاملا جدیدی را شروع می‌کند متحمل ریسک سنگینی می‌شود چون که در فضای غبارآلود بی‌خبری فعالیت می‌کند، اما حتی در صنعت تثبیت شده‌ای مثل کشتیرانی، شرکتی که سفارش کشتی باری می‌دهد با این ریسک مواجه است که در فاصله ساخت و تحویل کشتی، سایر بنگاه‌ها گسترش یافته باشند و نرخ کرایه کشتی کاهش یابد یا دانشجویی که مدرک دکترا در علوم انسانی می‌گیرد ریسک بزرگی را می‌پذیرد که قادر نشود در رشته کاری خود شغلی پیدا کند. همچنین استاد خود را از یاد نمی‌بریم که برنامه پژوهشی نوآورانه‌ای را شروع می‌کند و با شکست‌خوردن آن، فرصت استاد دائمی شدن را از دست می‌دهد یا وکیلی که حق‌الزحمه خود را در ازای برنده شدن پرونده می‌گیرد. در مقیاسی بسیار کوچک‌تر، کسی که بطری شیر با نشان تجاری ناآشنا را امتحان می‌کند نیز ریسک کوچکی می‌پذیرد.
یک نشانه از اهمیت ریسک‌پذیری، نقشی است که آن در ایجاد سود بالا ایفا می‌کند. یک بنگاه که مدت زیادی است کالایی را به شیوه‌ای که کاملا آشنا است در بازار تولید می‌کرده است، متحمل ریسک بزرگی نمی‌شود، اما سود بالای پایداری را نیز کسب نخواهد کرد. برای سود بالا بردن، او باید کاری متفاوت از آنچه سایرین انجام می‌دهند بکند، اما کار متفاوتی انجام دادن مستلزم ریسک است و معمولا تنها پاداش از دنبال نکردن راهی که همه رفته‌اند زخم و زیلی شدن است. بخش ناشناخته، اما احتمالا قابل‌توجه از نابرابری درآمد که ما اطراف خود مشاهده می‌کنیم به این علت است که برخی از مردم تمایل بیشتری به پذیرش ریسک دارند و نتیجه امر هم شبیه انداختن تاس است.
عده‌ای از مردم ریسک‌پذیری را دوست دارند حتی وقتی بابت آن چیزی دریافت نمی‌کنند؛ حقیقتا‌ آنها حاضرند بابت ریسک‌پذیری پولی هم بدهند. آنها را قمارباز می‌نامند، اما بیشتر ما دوست داریم از ریسک فرار کنیم. به همین دلیل است که بیمه می‌خریم. از آنجا که میزان ریسک بیشتری نسبت به آنچه اقتصاد می‌تواند کاملا جذب کند توسط آنهایی که ریسک را دوست دارند یا بی‌تفاوت به آن هستند وجود دارد، ریسک‌پذیر نهایی کسی است که باید بابت آن پولی دریافت کند؛ بنابراین ریسک‌پذیری قیمت مثبتی دارد. اینکه رشد بهره‌وری ناشی از ترغیب مردم به پذیرفتن ریسک، رقم قابل‌توجهی است، بیانگر نرخ بالای بازدهی است که شرکت‌ها باید به کسانی بپردازند که مایل به پذیرش ریسک موجود در نگه داشتن سهام آن شرکت‌ها به جای نگه داشتن سپرده‌های بانکی یا اوراق بهادار کوتاه‌مدت کاملا مطمئن هستند. طی دوره ۲۰۰۴-۱۹۲۶، نرخ بازده اسمی سهام به صورت سود سهام و منفعت سرمایه ۴/۱۲ درصد بود؛ در حالی‌که اوراق قرضه خزانه فقط ۸/۳ درصد پرداختند. انحراف معیار همان ریسک است، انحراف معیار بازده سهام ۳/۲۰ درصد و اوراق قرضه خزانه ۳/۴ درصد بود.
قیمت ریسک‌پذیری مثل قیمت کار و سرمایه، با عرضه و تقاضا تعیین می‌شود. در طرف عرضه، تمایلات اجتماعی اهمیت دارد. تمایل به پذیرش ریسک، بخشی از فرهنگ کارآفرینی، فرهنگ «بلندپروازی» و انسان خودساخته بودن است. روان‌شناسی نیز اهمیت دارد؛ آدم‌های خوش‌بین و نه بدبین، کارآفرین می‌شوند.
درون بنگاه، ریسک‌پذیر مسلط سهامدار است که تنها تا آن حد پول می‌گیرد (سود دریافت می‌کند) که ارزش فروش بنگاه بیشتر از آنچه که باید به کارکنان، تامین‌کنندگان و اعتباردهندگان پرداخت شود، باشد. چون ارزش فروش‌ها نوسان غیرقابل پیش‌بینی دارد و سودها پسماند کوچکی هستند، نرخ سود به‌شدت پرنوسان است. اگر بنگاه ۱۰ درصد سود کند و دریافتی ناخالص آن ۱۰ درصد سقوط کند در حالی‌ که هزینه‌هایش ثابت بماند سودش به صفر می‌رسد، اما اگر دریافتی‌هایش ۱۰ درصد افزایش یابد سودش
دو برابر می‌شود. به همین دلیل است که سهیم شدن در سود رواج نیافته است. بیشتر کارکنان ترجیح می‌دهند مبلغ ثابتی دریافت کنند به جای اینکه سهمی از سود پرنوسان دریافت نمایند. سهامداران که می‌توانند با نگه‌داشتن سهام بنگاه‌های گوناگون، ریسک‌هایشان را پخش کنند، بهتر از کارکنان توانایی قبول ریسک را دارند چون کارکنان نمی‌توانند با کار کردن برای بنگاه‌های گوناگون، متنوع‌سازی کنند.
به‌علاوه، واسطه‌های مالی یعنی بنگاه‌هایی که منابع مالی را از پس‌اندازکنندگان می‌گیرند و این وجوه را در اختیار سرمایه‌گذاران و سایر خرج‌کنندگان می‌گذارند، معمولا- اما نه همیشه- میزان کل ریسک در اقتصاد را کاهش می‌دهند. برای مثال وقتی بانک سپرده‌های پس‌اندازکنندگان را تجمیع می‌کند و آنها را به بنگاه‌ها وام می‌دهد، به واسطه قانون اعداد بزرگ، امکان کاهش ریسک وام دادن زیر آن مقداری است که وجود می‌داشت اگر پس‌اندازکنندگان این وام‌ها را مستقیما می‌دادند- پیش‌بینی اینکه آیا یک وام‌گیرنده خاص ورشکست خواهد شد سخت‌تر از پیش‌بینی این است که چه نسبتی از هزار وام‌گیرنده ورشکست خواهد شد (به‌علاوه، سپرده‌های کوچک بیمه می‌شوند و از آنجا که بانک‌ها نهایتا هزینه این بیمه را می‌پردازند، ریسک بین بانک‌های زیادی پخش می‌شود.) مثال دیگر یک نهاد مالی است که وام‌های رهنی را از انتشار‌دهندگان اولیه آن می‌خرد (که وام‌ها به صورت متمرکز جغرافیایی بوده؛ بنابراین ریسک مشترکی دارند) و سپس اوراق قرضه به پشتوانه سهام تعداد زیادی از این وام‌های رهنی را می‌فروشد. گام بعدی «خرد کردن» این وام‌های رهنی به‌وسیله انتشار چندین نوع ورقه قرضه به پشتوانه این وام‌های رهنی است، برخی از آنها نرخ بهره بالاتری می‌پردازند، اما هنگامی که وام‌رهنی بد از کار درآید نخستین گزینه‌ها در صف تحمل ضرر هستند و سایرین مجبور به تحمل زیان خواهند شد فقط اگر پول قبلی‌ها برای پوشش دادن همه زیان‌ها کفایت نکند. اما برخی از این «مهندسی مالی» که در دهه اول قرن حاضر در بازارهای وام‌رهنی انجام شد فاجعه‌آمیز از کار درآمد. پیش‌بینی‌ها بر افزایش قیمت مسکن و تعداد اندک نکول اقساط ماهانه بود. وقتی این شرایط در سال‌های ۲۰۰۷ و ۲۰۰۸ تحقق نیافت برخی واسطه‌های مالی زیان‌های خانمان براندازی کردند.
با این حال به رغم مهندسی مالی پیچیده و برخی اوقات به دلیل آن، هنوز ریسک فراوانی وجود دارد که باید در اقتصاد نوآور برعهده گرفت. با همه اینها به رغم مفید بودن آن، برخی مردم که بابت ریسک‌پذیری پولی می‌گیرند- به‌خصوص وقتی که برچسب «گمانه‌زنی» می‌خورد (که تمام ریسک‌پذیری اساسا همین‌طور است)- توجیه و شرافت کمتری نسبت به پول حاصل از کارکردن دارند. این یک جنبه از فرهنگ است که به سده‌های میانی و پیش از آن برمی‌گرد. هنوز هم نفرت و انزجار علیه کسانی وجود دارد که ریسک مالی متحمل می‌شوند.
۲-انگیزه‌ها
استیون لندزبرگ کتاب عالی خود «اقتصاددان ساحل‌نشین» را با این عبارت شروع می‌کند: «بیشتر اقتصاد را می‌توان در چند کلمه خلاصه کرد: مردم به انگیزه‌ها واکنش نشان می‌دهند. بقیه آن شرح و تفسیر است.» یک دنیا معنا در این کلمات است؛ بنابراین انگیزه نگاه دقیق می‌طلبد. با تفکیک بین دو نوع انگیزه شروع می‌کنیم، انگیزه‌های درونی و بیرونی و سپس می‌پرسیم کدام انگیزه‌ها مرتبط هستند. پس از آن به چهار انگیزه در عمل نگاه خواهیم کرد.
۱-۲ انگیزه‌های درونی و بیرونی
رویه معمول در اقتصاد نئوکلاسیک، ملاحظه کردن پاداش‌های بیرونی از قبیل حقوق بالا یا سود بالاتر است، اما آنطور که روان‌شناسان به درستی اشاره می‌کنند، لذت ناشی از انجام دادن شغل و خیلی خوب انجام دادن و هرگز اهمیتی به پول دریافتی ندادن نیز وجود دارد. برنامه‌نویس آماتور کامپیوتری احساس خوشحالی از نوشتن یک برنامه پیچیده می‌کند حتی اگر انتظار دریافت پولی از بابت آن نداشته باشد.
از این گذشته، بیشتر مردم لذت زیادی از حل جدول کلمات متقاطع می‌برند. به همین ترتیب برخی از مردم- که امیدواریم تعداد زیادی باشند- از دانستن اینکه آنها کار خوب و شرافتمندانه‌ای انجام داده‌اند رضایت و لذت می‌برند. منظور این نیست که اقتصاددانان نئوکلاسیک با تاکید تقریبا اختصاصی که بر انگیزه‌های بیرونی دارند اشتباه می‌کنند، چون در مورد بیشتر مسائلی که اقتصاددانان سروکار دارند، پاسخ یکسانی به دست می‌آید بدون ملاحظه اینکه آیا کار، میزان معینی رضایت درونی همراه با پاداش بیرونی فراهم می‌سازد یا خیر. هر فردی تا جایی کار می‌کند که مطلوبیت نهایی کالاهایی که می‌تواند با حقوق دریافتی بخرد به‌علاوه عزت نفسی که از انجام کار اضافی و هر نوع منافع درونی دیگری که به دست می‌آورد، با عدم مطلوبیت نهایی انجام این کار برابر شود.
اما اینطور نیست که رضایت درونی به دست آمده از کار را «همیشه» می‌توان کنار گذاشت. اقتصاددانان از مدت‌ها پیش پی‌برده‌اند وقتی افراد، مشاغل نیازمند سطح یکسان مهارت را مقایسه می‌کنند، مشاغل لذت‌بخش نسبت به مشاغل نامطلوب حقوق کمتری دارند. یک شرکت تنباکوسازی در مقایسه با بنگاه‌ حقوقی حافظ منافع عمومی، برای جذب یک وکیل با توانایی‌های یکسان باید حقوق بیشتری بپردازد. فراتر از این نکته تقریبا بدیهی، بررسی‌های تجربی رفتار کارکنان نشان می‌دهد کارکنانی که تحت نظارت ضعیف باشند کاری‌تر از کارگرانی هستند که کنترل شدیدی می‌شوند، چون وقتی به کارگر اعتماد می‌شود که با جدیت کار کند، وی وقتی که از زیرکار در می‌رود احساس عذاب وجدان بیشتری می‌کند. به همین ترتیب، پولی کردن کاری که قبلا داوطلبان رایگان انجام می‌دادند احتمالا تعداد داوطلب‌ها را کاهش می‌دهد چون اگر به آنها پول بدهیم، حالا دیگر احساس رضایتی که از انجام کار خوب داشتند به دست نمی‌آورند. بر همین منوال، اگر وقتی مردم قانونی را نقض می‌کنند جریمه‌شان کنیم، احتمال دارد نتیجه بگیرند با پرداخت جریمه، از هرگونه تعهد اخلاقی در اطاعت از قانون آزاد شده‌اند.
چیزهای زیادی مانده است که برای یک اقتصاد متکی بر نه فقط انگیزه بیرونی پول، بلکه بر انگیزه‌های درونی که دگرخواهی فراهم می‌سازد گفته شود. معلمان بزرگ دین و اخلاق، دگرخواهی را تحسین کرده‌اند و حتی در بین ما جماعت پایین‌تر، دگرخواهی نسبت به نگرش «چه چیزی به من می‌رسد؟» در سطح گسترده تحسین می‌شود، اما اتکا به دگرخواهی ایراداتی نیز دارد. یکی اینکه روش ناجوری برای هدایت کردن جریان منابع است. فرض کنیم شما تصمیم گرفتید کار داوطلبانه‌ای انجام دهید. چگونه می‌توانید بفهمید کار داوطلبانه در بیمارستان یا در دبستان، خیر و خوبی بیشتری داشته است؟ برعکس تا آن حد که دستمزدها به درستی بهره‌وری اجتماعی نهایی را منعکس می‌سازد، انگیزه بیرونی دستمزد، شما را به کار مناسب هدایت می‌کند. دوم اینکه بی‌انصافی ذاتی در اتکا به دگرخواهی وجود دارد: آدم‌های خوب ایثار و فداکاری می‌کنند، در حالی‌که دیگران لذتش را می‌برند.
سپس این پرسش مطرح است که اتکا بیشتر بر دگرخواهی در یک فعالیت، مثلا اهدای خون، به در دسترس بودن دگرخواهی برای سایر فعالیت‌ها چه تاثیری می‌گذارد. فرض می‌کنیم میزان ثابتی دگرخواهی وجود دارد، پس اگر مقدار بیشتری به دگرخواهی در یک فعالیت متکی شویم، مردم در سایر فعالیت‌ها با دگرخواهی کمتری رفتار خواهند کرد؛ بنابراین شاید سیاست بدی باشد که مردم را ترغیب به دگرخواهی در وضعیت‌هایی کنیم که به آسانی می‌توان متکی بر پول بی‌احساس بود. نیکوکاری کالای کمیابی است و نیاز به صرفه‌جویی در آن است، اما آیا این فرض که مقدار دگرخواهی ثابت است درست است؟ به نظر بعید می‌آید. بیشتر اینطور به نظر می‌رسد که مردم با دیدن دیگرانی که دگرخواهانه رفتار می‌کنند ترغیب می‌شوند که دگرخواهانه عمل کنند، حتی اگر شده با بالا بردن مانعی که آنها باید پشت‌سر بگذارند به طوری که بخواهند به خودشان بقبولانند که دست‌کم مقدار متوسطی دگرخواهی دارند.
بنابراین معقول است که به هر دو نوع انگیزه متکی باشیم که همین‌کار را هم می‌کنیم. در نگاه نخست، اما فقط در نگاه نخست، انگیزه‌های بیرونی هستند که فقط نقش ایفا می‌کنند، اما چه چیز وجود دارد که وقتی رییس در داخل اتاق نیست کارکنان همچنان کار می‌کنند ؟ چه چیزی ما را وامی‌دارد تا به یک غریبه در خیابان کمک کنیم و ...؟
۲-۲ کدام انگیزه‌ها؟ مساله کارگزار- کارفرما
بنگاه‌ها به خودی عمل نمی‌کنند، بلکه روسا و مدیران آنها عمل می‌کنند و فرض بر این است که مدیران به منزله کارگزاران مزدبگیر سهامداران (که در اینجا کارفرما نامیده می‌شوند) با حداکثر ساختن سود و ارزش سهام بنگاه عمل می‌کنند، اما اینجا هم مثل هر جای دیگر، «فرض بر این است» با «واقعا اینطور است» یکسان نیست- و این کارگزاران انگیزه حداکثرسازی مطلوبیت خویش را به جای مطلوبیت سهامداران دارند. ببینیم این نکته در برخی موقعیت‌ها چه تفاوتی به وجود می‌آورد، با سازمان‌های غیرانتفاعی و دولتی شروع کرده و سپس به بنگاه‌های انتفاعی نگاه می‌کنیم.
سازمان‌های غیرانتفاعی و دولت‌ها
انگیزه‌های مدیر سازمان غیرانتفاعی یا اداره دولتی را در نظر بگیرید. فرض می‌کنیم نه سرپرستان وی و نه هیچکدام از کارفرمایان بالقوه آتی وی نتوانند قضاوت کنند که وی با چه میزان کارآیی کار می‌کند. اگر او سعی کند درآمد خود را حداکثر سازد، پس تلاش چندانی نخواهد کرد تا واحد تحت امر خود را با کارآیی اداره نماید. او به جای حداقل‌سازی هزینه‌هایش، سعی در حداکثرسازی هزینه‌ها خواهد کرد، تا بودجه بزرگ‌تری داشته باشد و در این صورت حقوق و احترامی که دریافت می‌کند بیشتر خواهد بود- این طرز کار بوروکراسی‌ها در هر دو حالت خصوصی و دولتی است. مشخصا مورد مدیری را در نظر بگیرید که حقوقش دو برابر ناظری است که مدیر کار او را زیر نظر دارد و آن ناظر نیز دو برابر حقوق کارگر خط تولید می‌گیرد. هر وقت کارگران تولید تقاضای افزایش دستمزد می‌کنند، مدیر انگیزه موافقت کردن دارد. به‌علاوه او انگیزه دارد که به خودش مزایای فراوان از قبیل دفتر کار تجملی بدهد. این مسائل کارفرما- کارگزار فقط بر اقتصادهای بازار تاثیر نمی‌گذارد؛ اقتصادهای با برنامه حتی بیشتر به این مشکل مبتلا بودند (کادر ۱ را ببینید.) خوشبختانه پاداش درونی از وظیفه‌ای که خوب انجام شده باشد می‌تواند مهم‌تر از چنین انگیزه‌های بیرونی باشد.
بنگاه‌های تجاری
آیا میزان این مشکل کمتر نمی‌بود، اگر مدیر ما برای یک بنگاه انتفاعی به جای بنگاه غیرانتفاعی یا دولت کار می‌کرد؟ مادامی که این فرض اساسی را داشته باشیم که سرپرستان و کارفرمایان آتی بالقوه وی نتوانند کارآیی او را قضاوت کنند و نیز فرض ‌کنیم که او مالک سهام شرکت نباشد یا حقوق انگیزشی از قبیل پاداش کاری دریافت نمی‌کند این مشکل برقرار بود. با توجه به این فروض، حتی احتمال بیشتری می‌رود که شرکت‌های انتفاعی نسبت به غیرانتفاعی‌ها بیشتر از مشکل کارفرما- کارگزار رنج ببرند، چون مدیرانشان معمولا انگیزه درونی کمتری برای خدمت به کارفرمایان خود دارند.
سرانجام فرضی که تاکنون می‌کردیم که مدیران مالک سهام شرکت نبوده و هیچ حقوق انگیزشی (تشویق) دریافت نمی‌کنند را باید کنار گذاشت؛ حقوق انگیزشی فراگیر بوده و مدیران اغلب مالک سهام شرکت‌هایشان هستند که اغلب بخش چشمگیری از ثروتشان را تشکیل می‌دهد (کادر ۲ را ببینید،) اما در صورتی که مدیر درآمدهای بالای یک مبلغ معین را تمام و کمال دریافت نکند، حقوق انگیزشی کفایت نمی‌کند تا منافع کارفرما و کارگزار را به طور کامل همسو سازد. کارگزار فقط تا نقطه‌ای کار خواهد کرد که حقوق به اضافه پرداخت انگیزشی که او برای آخرین ساعت کار کردن به دست می‌آورد با عدم مطلوبیت کار کردن آن ساعت برابر باشد، در حالی‌که کارفرما دوست دارد وی تا جایی که از پا درآید کار کند. به همین ترتیب هر اندازه قیمت فروش خانه‌ای که بنگاه املاک و مستغلات می‌فروشد بالاتر باشد پول بیشتری در می‌آورد، اما تعجبی ندارد که بنگاه املاک کوشش و وقت بیشتری صرف فروش خانه خود کند نسبت به وقت و تلاشی که صرف فروش خانه مشتریان خود می‌کند.
مساله کارفرما- کارگزار در همه جای بنگاه وجود دارد. فرض کنیم شما به تازگی از دانشکده فارغ‌التحصیل شده‌اید و به استخدام بنگاه لبنیاتی درآمده‌اید تا بر تولید شیرهای پاکتی نظارت کنید. چقدر چسب باید استفاده کنید تا از محکم بودن لبه‌های پاکت‌ها مطمئن باشید؟ چسب بیشتر مصرف کنید احتمال اینکه پاکت‌ها در حین جابه‌جایی باز شود کمتر خواهد شد، اما برای مشتری بازکردن در پاکت شیر سخت‌تر می‌شود. اگر درس اقتصاد را در دانشکده گذرانده باشید، شاید این را یک مساله در چگونگی متوازن ساختن حاشیه‌ای کاهش در سود ناشی از ریختن شیرها با کاهش سود ناشی از مشتریان ناراحت شده‌ای دانست که حالا دیگر شیر این شرکت را نخواهند خرید، اما شما به شرح زیر نیز دلیل می‌آورید: فرض کنید برخی پاکت‌های شیر از هم باز شود. کامیوندار یا مدیر فروشگاه شکایت خواهند کرد و شما مقصر خواهید بود، اما اگر ما مشتریان را از دست بدهیم چون که آنها به سختی پاکت‌های شیر را باز می‌کنند، شرکت لبنیاتی چیزی در این‌باره نخواهد فهمید و شما مقصر نخواهید شد. پس هر چه می‌توانید چسب بزنید!
در اثنایی که شما حساب و کتاب می‌کنید چقدر چسب استفاده کنید، مدیر عامل شرکت لبنیاتی در حال بررسی ادغام شدن با شرکت لبنیاتی دیگری است. به تملک درآوردن آن شرکت، هزینه زیادی خواهد داشت، اما اگر او اینکار را بکند، مدیر عامل بنگاه بزرگ‌تر جدید خواهد شد و در نتیجه آن، درآمد بالاتر و پرستیژ بیشتری پیدا می‌کند. حتی اگر او قصد دارد تصمیماتی بگیرد که بر مبنای حداکثر کردن منافع سهامداران باشد، آیا احتمال ندارد تصمیماتش سوگیری داشته باشد؟ تعجبی ندارد که تعداد زیادی از ادغام‌ها به شکست می‌انجامد و ارزش سهام بنگاه به تملک درآمده کاهش می‌یابد. از سوی دیگر، از آنجا که مدیر عاملی که سود معمولی کسب می‌کند در حالی که از طرح‌های پرریسک اما بالقوه بسیار سودده پرهیز می‌کند، احتمال کمتری می‌رود که اخراج شود نسبت به مدیر عاملی که ریسک‌های قابل‌توجه می‌پذیرد، پس او انگیزه دارد که ریسک بسیار اندکی را بپذیرد. شاید این کار آنقدرها هم بد نباشد چون افراد موفق، از قبیل مدیر عامل‌ها، معمولا توانایی‌های خویش را زیادی برآورد می‌کنند. از همین‌جا هم معلوم می‌شود که چرا تعداد زیادی از ادغام‌ها شکست می‌خورند.
هر کس می‌داند که بنگاه‌های بزرگ به خاطر صرفه‌های مقیاس مزیت‌هایی دارند که برخی اوقات مزایای زیادی است؛ بنابراین پیش‌بینی بر این است که بنگاه‌های بزرگ، بنگاه‌های کوچک را از کسب و کار خارج خواهند کرد. در بیشتر صنایع، مثل نشر کتب‌درسی و شرکت‌های هواپیمایی، این بحث درست است. مساله کارفرما- کارگزار دلیل اصلی است که چرا چنین اتفاقی در بیشتر صنایع رخ نداده است.
مساله کارفرما- کارگزار یک پرسش ناخوشایند مطرح می‌کند. چگونه اقتصاددانان می‌توانند فرض کنند که بنگاه‌ها سودها را حداکثر می‌کنند وقتی فرض آنها از رفتار نفع شخصی دلالت دارد که مدیران بنگاه آن کار را نمی‌کنند؟ دو پاسخ وجود دارد. یکی اینکه در بیشتر وضعیت‌ها، تفاوت بین منافع مدیران و منافع بنگاه خیلی زیاد نیست، به‌طوری که فرض حداکثر کردن سود بنگاه، تقریب مفیدی است. پاسخ دیگر استدلال‌داروینی فصل ۲ است که بنگاه‌هایی که مدیران عالی آنها موفق نمی‌شوند از کسب و کار بیرونی رانده خواهند شد.
برخی مسائل کارفرما- کارگزار در حرفه‌ها
انگیزه‌های واگرای کارفرما و کارگزار همچنین می‌تواند یک مشکل جدی در محیط‌های حرفه‌ای معین بوجود آورد که کارفرما نسبتا ناآگاه بود و کارگزار کارشناس است. یک مثال بدیهی در پزشکی و داروسازی است که مشکل عمده‌ای برای نظام سنتی حق‌الزحمه بابت خدمت ایجاد می‌کند. آیا می‌توان به پزشکی اعتماد کرد که به شما می‌گوید نیاز به فلان عمل پرهزینه‌ای دارید؟ حتی اگر شما متقاعد شوید که او درستکار است و سعی نمی‌کند پول شما را بالا بکشد، شما می‌دانید که در طبیعت هر انسانی است که نظر غلوگونه‌ای از اهمیت تخصص خود داشته باشد؛ بنابراین عملی را توصیه کند حتی در مواردی که توجیه عینی ندارد. به عبارت کلی‌تر، اصل آشنایی است که حرفه‌هایی (از قبیل اقتصاددان‌ها) سعی در راضی کردن نه فقط کارفرماهایی دارند که به دنبال توصیه‌های آنها هستند بلکه- ناخودآگاه- سعی در تقویت اعتماد به نفس خویش نیز با دادن توصیه‌های پیشرفته و پیچیده دارند؛ بنابراین شاید که توصیه با بیشترین اثربخشی هزینه را ندهند.
مسائل کارفرما- کارگزار به شکل خصوصا ناخوشایندی در حرفه حسابداری (کادر ۳ را ببینید) و نیز در حرفه کارگزاری بورس پیش می‌آید. برخی سرمایه‌گذاران به کارگزاران بورس اجازه می‌دهند تا به محض ایجاد فرصت، از طرف آنها معامله کنند بدون اینکه نیاز به تایید خاص باشد؛ بنابراین کارگزار انگیزه دارد تا جایی که می‌تواند معامله بیشتری انجام دهد حتی اگر سودآور نباشند. این کار را «از آب کره گرفتن» می‌نامند.
برای جمع‌بندی این بحث، به دو مثال از مسائل کارفرما- کارگزار نگاه می‌کنیم که هر چند اهمیت زیادی برای کل اقتصاد ندارند، مثال‌های خوبی از این نکته هستند که ردیابی میزان سوگیری نفع شخصی اقدامات یک کارگزار می‌تواند برخی اوقات چقدر دشوار باشد. نخست در ۲۰۰۷ سرمایه‌گذار افسانه‌ای وارن بافت تصمیم گرفت یک جانشین انتخاب کند (چون مایل به بازنشستگی بود) تا صندوق تعاون وی را مدیریت کند. وی به هر کدام از چهار نامزد نهایی پولی حدود ۵ میلیون دلار داد تا ببیند چه کسی به بالاترین بازده رسیده است. با همه احترامی که برای وارن بافت قائل هستیم این راهبرد خوبی نیست؛ چون مساله کارفرما- کارگزار را نادیده می‌گیرد. پاداش به هر مدیر رقیب نه بابت حداکثرسازی امید ریاضی منافع به صندوق وی (یعنی احتمال نفع انتظاری ضربدر اندازه‌ آن نفع)، بلکه بالای دست همه صندوق‌های دیگر بلند شدن است و معنایش این است که آنچه در غیر این‌صورت ریسک افراطی است را پذیرفته و احتمال بیشتری است که موفق‌ترین افراد، قابل‌ترین‌ها نباشند، بلکه کسانی باشند که بخت هوایشان را داشته است. بنگاه‌ها مدیر عامل را بر این اساس که در پرتاب سکه پنج‌بار پشت‌سر هم شیر بیاورد انتخاب نمی‌کنند (توجه دارید من فرض می‌کنم آقای بافت به دنبال بالاترین بازده در این دوره آزمایشی بود. شاید به جای این، او به دنبال عامل ریسک هر مبادله بود و سپس قضاوت می‌کرد که آیا همان کار را می‌کند.)
دوم آیا پیش‌بینی کننده اقتصادی انگیزه دارد تا برای مشتریان خود، بهترین و صادقانه‌ترین پیش‌بینی را فراهم سازد یا که انگیزه دارد به هر طریقی تحت تاثیر دیگران پیش‌بینی کند؟ یک نگاه ساده به انگیزه‌های وی معلوم می‌سازد که او بهترین پیش‌بینی خود را می‌دهد، چون پیش‌بینی‌های خوب مشتریان بیشتری جذب می‌کند. این کار منطقی است اگر او تنها پیش‌بینی‌کننده در شهر باشد، اما فرض کنید که یک صد پیش‌بینی‌ کننده داریم. اکنون انگیزه‌های وی پیچیده‌تر می‌شوند و می‌توان چندین داستان متفاوت گفت. یکی اینکه در حالی که هنوز درست است که- با فرض ثبات سایر شرایط- پیش‌بینی‌های وی دقیق‌تر باشد تعداد مشتریانش بیشتر است، اما سایر چیزها ثابت نیست. اگر همه پیش‌بینی کننده‌ها پیش‌بینی کنند که بازار سهام بالا خواهد رفت و او نیز همین‌کار را بکند، پس اگر بازار سهام در عوض پایین بیاید، او اشتباه کرده است، اما در بین کله گنده‌ها خواهد بود؛ بنابراین خیلی زیاد مقصر نخواهد شد، اما اگر او پیش‌بینی کند که بازار افت خواهد کرد وقتی هر کس دیگری پیش‌بینی می‌کند بازار بالا خواهد رفت و بازار بالا هم برود او بی‌صلاحیت شناخته خواهد شد، بهتر است که خیلی زیاد از مسیر دور نشوید؛ ایمنی در تعداد زیاد است؛ بنابراین تکامل می‌گوید که مثل گورخرها یا گوسفندها، پیش‌بینی‌کننده‌های غریزه گله‌ای دارند.
ماجرای دیگر این است که اگر سایر پیش‌بینی‌کننده‌ها گله‌ای رفتار کنند، یک پیش‌بینی‌کننده می‌تواند کلک زیر را بکار ببرد، هر سال هر چه باداباد، من رونق یا رکود پیش‌بینی خواهم کرد. بیشتر مدیر عامل‌ها به زودی تشخیص خواهند داد که پیش‌بینی‌های من غیرواقعی هستند و توجهی به آنها نمی‌کنند؛ اما من علاقه‌ای ندارم که آنها عشق و علاقه به من پیدا کنند، بلکه فقط برایم مهم است که خدمت پیش‌بینی پول درآور من را مشترک شوند و مدیر عامل‌ها در تصمیم‌گیری که آیا مشترک شوند یا خیر، منافع خویش را در نظر می‌گیرند.
اگر برحسب تصادف، یک سال پیش‌بینی رکود من درست از کار درآید، برای آنها معقول است که آن را نادیده بگیرند و در عوض بر اساس اجماع خوش‌بینانه‌تر سایر پیش‌بینی‌کننده‌ها عمل می‌کنند، آنگاه سهامداران با عصبانیت از مدیران می‌پرسند که آیا از پیش‌بینی بدبینانه من آگاه نبودند. پس شاید برای مدیر پرداخت ۱۰۰۰ دلار در سال که من می‌گیرم ارزش داشته باشد به جای اینکه تایید کند از پیش‌بینی کسی که هر از گاهی درست می‌گوید باخبرنبوده است.
۳-۲ چهار مثال انگیزه‌ها در عمل
نخستین مثال در مورد انگیزه‌هایی است که خیلی خوب کار می‌کند. در مورد دوم، ما می‌دانیم چگونه انگیزه‌های درست را برقرار کنیم، اما با اینکار در سایر اهداف دخالت می‌کنیم. مورد سوم حالتی است که انگیزه‌ها آن چیزی نیستند که در نگاه اول به نظر می‌رسند. مورد آخر زمانی است که آنچه نیاز به انجام داریم به ناگزیر انگیزه‌ها را مختل می‌کند.
ایمنی خطوط هوایی
با وجود تعداد زیاد پروازها در هر ساعت، بسیاری از اجزای هواپیما که امکان خراب شدن دارد و انواع مهارت‌های مورد نیاز خلبان‌ها و مکانیک‌ها، تعداد سوانح هوایی بسیار اندک است. چرا این‌طور است؟ علت این است که انگیزه‌ها درست هستند. تولیدکنندگان هواپیما و شرکت‌های هواپیمایی انگیزه قوی دارند تا هواپیماها را خیلی خوب طراحی کنند و آنها را به شکل عالی نگهدارند، چون سقوط‌ها هزینه‌های بسیار زیادی بر دوش آنها می‌گذارد، هم به علت دادخواست‌های حقوقی و هم از دست دادن کسب و کار آینده. انگیزه خلبان برای جلوگیری از سقوط کاملا بدیهی است. حتی می‌توان از این قضیه دفاع کرد که احتمالا ما تعداد بسیار کمتر از حد بهینه سقوط هواپیما داریم- اما من فرض می‌گیریم فقط اگر کسی اقتصاددان باشد چنین کاری بکند- یعنی پولی را که اکنون صرف ارائه آخرین مقدار ایمنی می‌شود، می‌توان به نحو بهتری صرف کاهش دادن کرایه‌ها کرد. در حالی که با اینکار، تعداد کشته‌های هوایی افزایش می‌یابد، تعداد کل کشته‌های ناشی از جابه‌جایی مسافران را کاهش خواهد داد، چون مسافران را از سوار خودرو شدن به سمت سوار هواپیما شدن می‌کشاند که نرخ مرگ و میر بسیار کمتری در هر کیلومتر سفر دارد.
ضمانت اجرای قانون
چگونه می‌توان به بهترین نحو از اثر ضد انگیزشی تنبیه، برای کاهش هزینه اجتماعی جرم استفاده کرد؟ شاید یک امکان، تنبیه شدیدتر باشد؛ بنابراین یک بررسی نتیجه گرفت که کالیفرنیا قانون سه ضربتی دارد که جنایت را کلا پایین می‌آورد، اما همچنین نتیجه گرفت که با افزودن ریسک اضافی که برخی جنایتکاران با ارتکاب جنایت سوم خود متحمل می‌شوند، این احتمال را که آن جرم خشونت‌بار خواهد بود، افزایش خواهد داد.
ادامه در قسمت دوم (خبر بعدی)