چرا پاداش‌های تشریفاتی مهمند؟

تیم ‌هارفورد

مترجم: نازنین زبردست

شرکت‌ها همیشه به دنبال راه ارزانی برای پاداش دادن به کارمندانشان هستند و خب چه چیزی بهتر از عنوانی تشریفاتی یا مثلا مراسمی کاملا نمادین مثل انتخاب کارمند نمونه است؟ مثل کمیک استریپ که رییسش به او می‌گفت: «من دارم رتبه تو را از مهندس ارشد به سر مهندس ارتقا می‌دهم. درآمدش؛ یکی است؛ اما مردم کمتر به‌تو بی‌احترامی می‌کنند.» بعضی روش‌ها کاملا جدید هم نیست: پنجاه سال پیش طنزنویسی به نام مایکل فلندرز شخصیتی خیالی آفرید که «دستیار ارشد دستیار ارشد بود.» و خب احتمالا برای آفریدن آن الگوی واقعی در ذهن داشت. امروزه سمت معاون رییس خیلی مرسوم است و در کنار مدیران عامل و مالی، رییس حراست و رییس‌های دیگری هم داریم، مثل رییس عذرخواهی که البته خیالی است و روزنامه نگاری آن را برای برخی ماموران خطوط هوایی «ساوث وست» اختراع کرده بود.

من زمانی برای اقتصاددان ارشد یک سازمان خیلی بزرگ کار می‌کردم. به عنوان تنها کارمند او، من مدام اصرار می‌کردم که سمتم باید قائم مقام اقتصاددان ارشد باشد. او هم خیلی مودبانه رد می‌کرد. او به عنوان یک اقتصاددان و یک آلمانی، احتمالا با این قبیل تشریفات و بزرگنمایی‌ها مخالف بود.

نظیر همین عناوین پرطمطراق را در رده‌های پایین‌تر می‌توان به شکل تقدیرهای نمادین از کارمندان دید. دو اقتصاددان به نام‌های مایکل کوسفلد و سوزان نکرمان پشت پرده این عناوین را رو می‌کنند. شرکت‌ها می‌کوشند هرچه بیشتر این عناوین و جایزه‌ها توی چشم بزند؛ برای آنکه محیطی رقابتی ایجاد کنند (همه که برنده نمی‌شوند) و شرایط اعطای آنها هم مبهم و کلی است.

این جوایز تقریبا هیچ پولی به همراه ندارند؛ اما سوال خیلی بدیهی این است: آیا اثری هم دارند؟ برای یافتن پاسخ این پرسش کوسفلد و نکرمان یک آزمایش ثابت را طراحی کردند، با همکاری یک سازمان بزرگ غیردولتی که وظیفه‌اش تلاش برای جلب حمایت مالی انجمن‌های سوئیسی بود. از کارآموزان خواسته می‌شد که دو ساعت در اینترنت جست‌وجو کنند تا اسم و آدرس مقاماتی را که می‌توانستند به درد بخور باشند، به پایگاه داده‌ها اضافه کنند. در گروه عادی آموزش مختصری به افراد داده می‌شد، سپس کار آغاز می‌شد. در گروه آزمایش، به افراد گفته می‌شود که عملکرد درخشان با تقدیرنامه و ملاقات با مدیر پاداش داده می‌شود. هیچ جایی برای کار اضافه یا ترفیع نبود؛ یعنی در عمل آنچه پیشنهاد می‌شد جز تشریفات نبود.

با وجود این، پاداش عملکرد خیلی خوبی داشت، چه آن را با اعداد و ارقام صرف بسنجیم، چه با روش‌های پیچیده‌تری که داده‌ها را ارزیابی می‌کنند و اتفاقا افرادی که توانایی‌های بیشتری داشتند با این جایزه تلاش بیشتری هم می‌کردند. در صورتی که افراد کمتر مولد، زیاد ترغیب نمی‌شدند. کسانی که بیشترین امید پیروزی را داشتند - یعنی مولدترین‌ها - نرخ کارشان به شدت بهبود نشان می‌داد. بنابراین حداقل در این مورد جوایز تشریفاتی موثر بودند.

شاید کارآموزان فرصت نکرده بودند که درباره ماهیت این پیشنهاد فکر کنند یا اینکه احساس کرده بودند جایزه هرقدر هم که ناچیز باشد برای دو ساعت کار می‌ارزد؛ اما شاید هم شرکت‌ها از این جوایز می‌دهند؛ چون کارکنانشان واقعا مشتاق آنها هستند؛ البته یک تفاوت بین جوایز تشریفاتی و عناوین شغلی تشریفاتی هست. هر کسی می‌تواند معاون خدمات پس از فروش باشد؛ اما کارمند نمونه تنها یک نفر است. برای شخصیت‌های رقابت‌پذیر، همین شاید محرکی باشد.