شرکت‌‌های فورچون ۵۰۰ بیشتر از همه برای این‌گونه مزیت‌‌ها و پاداش‌‌ها هزینه می‌کنند – به‌طور میانگین تقریبا سالی ۲۵۰۰ دلار برای هر فرد. اما مطالعه‌‌ای که شرکت تحقیق و مشاوره گارتنر انجام داده و نظرسنجی جهانی از ۵ هزار پرسنل و بیش از ۱۵۰ مدیر منابع انسانی را شامل می‌شود، نشان می‌دهد تعهد کارکنان در این شرکت‌‌ها از سال ۲۰۱۶ ثابت بوده است. به عنوان مثال، فقط ۳۱ درصد کارکنان می‌گویند شرکت آنها چیز منحصر به فردی ارائه می‌کند. و فقط ۲۳ درصد مدیران منابع انسانی انتظار داشتند بیشتر کارکنان آنها بعد از پایان پاندمی در شرکت بمانند.

کارولینا والنسیا، معاون منابع انسانی گارتنر و یکی از نویسندگان این تحقیق، می‌گوید: «شرکت‌‌ها برای ارائه بهترین مزیت‌‌ها به کارکنان خود با هم مسابقه می‌دهند. اما وقتی نیازهای اولیه افراد تامین شود، آنها بیشتر با احساسات انگیزه می‌گیرند، نه با امکانات مادی. کارکنان امروز می‌خواهند با آنها مثل انسان رفتار شود، نه صرفا کارگر.»

به گفته محققان، این به معنای آن نیست که شرکت‌‌ها باید هر امکاناتی  را که برای کارکنان در نظر گرفته‌‌اند، کنار بگذارند. چیزی که مورد نیاز است، تغییر در تاکید‌‌ها است: به جای ساختن پرتفویی از پیشنهادها که همواره در حال افزایش هستند، مدیران باید بر یک «معامله انسانی» متمرکز شوند که باعث شود کارکنان حس کنند از نظر مالی، جسمی و احساسی به آنها اهمیت داده می‌شود. در نظرسنجی گارتنر در ژانویه ۲۰۲۱، ۴۷ درصد کارکنان گفته بودند استرس آنها خیلی بیشتر از هر زمان دیگری است که در کار تجربه کرده‌‌اند و فقط ۳۷ درصد موافق بودند که سازمان آنها می‌‌داند نیازهای زندگی شخصی و خانوادگی آنها چیست.

کارفرماها با اقدامات زیر، می‌توانند یک قرارداد انسانی را شکل دهند که باعث شود کارکنان حس ارزشمندی و حمایت شدن داشته باشند:

ارتباط گرفتن با زندگی کارکنان خارج از محیط کار. شرکت‌‌ها به شکل سنتی از پرسیدن مسائل غیرکاری از کارکنان اجتناب می‌کنند و نگرانی آنها هم این است که نمی‌خواهند به حریم خصوصی افراد ورود کنند. اما محققان می‌گویند این مرزها در دوران پاندمی از بین رفته و کارکنان دیگر دوست ندارند تظاهر کنند که زندگی کاری و زندگی بیرون از کار آنها از هم جدا است. بیش از ۶۰ درصد کارکنان می‌گویند برایشان مهم است که شرکتشان به خانواده و جوامع آنها اهمیت بدهد.

تضمین استقلال. خیلی از سازمان‌ها به کارکنان خود اجازه می‌دهند حداقل بخشی از ساعات کاری خود را دورکاری کنند. اما باید فراتر بروند و هدفشان «انعطاف‌‌پذیری رادیکال» باشد که طی آن کارکنان به شکلی اید‌‌ه‌‌آل خودشان تصمیم بگیرند با چه کسی، درباره چه موضوعی و چقدر کار کنند. البته که چنین چیزی برای همه نقش‌‌ها امکان‌‌پذیر نیست، اما محققان می‌گویند حتی کارکنان غیردفتری هم می‌توانند و باید کنترل بیشتری بر برنامه‌های خود به دست آورند.

ارتقای رشد فردی. بیشتر سازمان‌ها برنامه‌هایی برای افزایش رشد حرفه‌‌ای کارکنان خود دارند. اما بیش از نیمی از کارکنان، خواهان فرصت‌‌هایی برای رشد فردی هم هستند. این رشد فردی می‌تواند هر چیزی را از مربی‌‌گری شغلی تا خدمات عمومی و حتی آموزش زبان در بربگیرد.

اعمال اهداف مشترک. کارکنان می‌خواهند در اهداف سازمان خود مشارکت داشته باشند؛ از جمله روش‌هایی که شرکت با دنیا تعامل می‌کند. حدود ۵۳ درصد افراد می‌گویند که می‌خواهند رهبران سازمان در مسائل اجتماعی که برای آنها مهم است، کارهایی انجام دهند و فقط بیانیه‌های گاه و بیگاه صادر نکنند. رهبران سازمان می‌گویند بدون اطلاع خیلی از کارکنان، اغلب این کار را انجام می‌دهند؛ به طوری که حدود ۶۶ درصد مدیران منابع انسانی گزارش داده‌‌اند که شرکت آنها درباره مسائل اجتماعی اقداماتی انجام می‌دهد، اما فقط ۳۲ درصد کارکنان موافق این موضوع هستند. رهبران سازمانی ممکن است این تردید را داشته باشند که فعالیت‌‌های اجتماعی آنها، مورد قضاوت دیدگاه‌های مختلف کارکنان قرار بگیرد، اما چنین نگرانی‌‌هایی ظاهرا اغراق‌‌آمیز هستند. ۷۰ درصد کارکنان می‌گویند وقتی شرکت آنها موضعی دارد که موافقش هستند، حس تعلق داشتن می‌کنند و ۶۸ درصد هم حتی اگر با موضع شرکت موافق نباشند، همین احساس را دارند. شرکت‌‌ها می‌توانند جلسات مداوم برگزار کنند تا درباره مسائل نوظهور به گفت‌وگو بنشینند و برای تصمیم‌گیری درباره چگونگی پرداختن به این مسائل و سپس به اشتراک‌‌گذاری شفاف نتایج درون سازمان، یک چارچوب ایجاد کنند. برخی شرکت‌‌ها حتی از کارکنان خود می‌خواهند که خودشان وارد عمل شوند.

ارائه پیشنهادهای کلی برای رفاه کارکنان. بیشتر شرکت‌‌ها برنامه‌های رفاه متنوعی پیشنهاد می‌دهند، اما تعداد کمی از کارکنان از این برنامه‌ها منتفع می‌شوند. کار خیلی سختی است، اما شرکت‌‌ها باید اول بدانند که نیازها فرد به فرد فرق دارند و در طول زمان تغییر می‌کنند. مشرق که یک موسسه مالی پیشتاز در خاورمیانه است، کارکنان خود را تشویق می‌کند که مسائل رفاهی خود را در ابعاد مختلف ارزیابی کنند؛ مثل رفاه خانواده و رفاه مالی. سپس یک طرح عملی ایجاد کنند که از پیشنهادهای مطرح شده سازمان برای اجرای آن استفاده می‌کند.

محققان تاکید می‌کنند که کارکنان دوست دارند حس ارتباط و تعلق عمیق به شرکت خود داشته باشند. بازار کار کساد امروز، ممکن است منشأ یک جهش در توجه سازمان‌ها به این نگرانی‌‌ها باشد، اما اینکه همه این اتفاق‌‌ها را یک روند گذرا بدانیم، اشتباه است. دیون لاو، از مدیران گارتنر می‌گوید: «روزهایی که فقط سر کار می‌‌رفتیم تا حقوق و شاید یکسری مزایا دریافت کنیم به پایان رسیده‌‌اند. پاندمی برای این رابطه مبتنی بر معامله محدودیت‌‌هایی اعمال کرد و کارفرماهای پیشرو واکنش متناسبی به این اتفاق خواهند داشت.»

این مطلب برایم مفید است
4 نفر این پست را پسندیده اند